淺談企業管理中的員工激勵之道

　　全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是因為員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。如何留住人才是一個永恆的企業管理課題。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工慾望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。在這個變革的時代，面對企業員工慾望後面的永恆難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和企業的整體激勵機制，建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發。
　　一、企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的 
　　現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%—90%。所以如果員工對分配製度不以為然或者覺得理所當然，那麼這種分配製度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經習慣於這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產生激勵作用。
　　企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配給成績優異的員工，是必然的選擇。但並不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨幹員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們並不滿意，反而願意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為後者有良好的文化氛圍，協和的人際關係，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。
　　在很多全球名企的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。
　　（一）企業社會美譽度是員工得到的文化待遇
　　一個好的企業品牌必然產生良好社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。這樣的企業招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，企業品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼。
（二）企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本
　　一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。
　　（三）企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。
　　二、除了對員工的直接激勵以外，企業的整體的激勵機制，往往更帶有決定性的意義，企業的激勵機制起決定性作用。人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果。有效果不一定產生激勵。必須有好的評價才會產生激勵。——評價是激勵問題的關鍵所在。評價有兩類：
　　第一類是他人的評價。如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當的評價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者並不成正比。
　　第二類是自我評價。管理者與員工共同確定了目標，員工實現此目標後自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現之後，都起激勵作用。評價受企業整體狀態的直接影響，激勵在組織系統中就不可能是孤立事件。企業的整體的機制必然對激勵起決定性的作用。因此，建構企業的激勵機制是更重要的問題。