中小企業創業與經營人力資源

　　大家是不是對中小企業創業與經營很感興趣呢?其中的人力資源又是如何呢?今天小編整理了分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　

　　《中小企業創業與經營·人力資源》針對目前企業的人力資源開發與管理現狀，為中小企業人力資源管理者“量身訂做”，編寫中沒有花大量篇幅去講解人力資源的學術與理論，而是將資料集中在實用性和操作性上。在編著此書期間，特別參閱了當今大量的人力資源開發與管理的先進理念和思想，力求觀點新、思想活，以全新的視野，奉獻給現代中小企業。

　　媒體評論

　　中小企業將成為引導商業變革的主要力量。

　　——馬雲***阿里巴巴董事局主席***

　　中小企業的企業家不要學胡雪巖，那不是企業家的真本事。

　　——吳敬璉***經濟學家***管理有個三部曲建班子、定戰略、帶隊伍，這是中小企業創業成功的三個要素。

　　——柳傳志***聯想集團董事局主席***

　　中國75%以上的非農就業都是由中小企業創造出來的，因此加大對這些企業的扶持應該是擴大就業的重點。

　　——陳志武***耶魯大學金融學教授***

　　中小企業融資，不單單需要政府從金融體制角度去看這個問題，中小企業自身也是重要的前提，你必須創造這個條件建立信任，不管過去發生什麼，信任一部分取決於我們自己今天的努力。

　　——周其仁***北京大學經濟學教授***

　　淺談創業初期中小企業人力資源管理

　　人力資源管理在企業經營運作過程中必不可少，它關係著企業的生存與發展。尤其是創業初期的中小企業，要想在激烈的市場競爭中立足並勝出，行之有效的人力資源管理必不可少。本文筆者對創業初期中小企業進行人力資源管理的必要性、面臨的相關問題及解決措施進行了詳盡分析，希望對同行業有一定的借鑑意義。

　　2012年CHINA HRKEY釋出了《中國中小企業人力資源管理白皮書》。其資料表明，我國註冊登記的中小企業已超過1000萬家，佔全部註冊企業數的9成;中小企業工業總產值和實現利稅分別佔全國企業總數的60%和40%左右。

　　在謀求發展的過程中，越來越多的中小企業意識到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創業初期，是否實行系統的人力資源管理往往對企業是否能夠在市場上迅速立足產生極大影響。因此，怎樣面對、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現代中小企業管理中的重點。

　　一、人力資源管理在創業初期中小企業中的必要性

　　中小企業已成為近年來我國經濟的主要層面。然而在國內註冊登記的1158萬個中小企業，平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業的中小企業並不清楚自己能做什麼，適合做什麼，只是為創業而創業，一心想把企業做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發展戰略。另外，由於企業規模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現金週轉不靈，資源配置不合理，研發能力有限，這些環環相扣的問題直接造成企業心有餘而力不足。再次，在企業直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業文化建設提上日程來對緩解矛盾。創業初期的企業多以領導權威和個人魅力為企業文化風向標，忽略了企業自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協調能力不強、人員流動率高。

　　人力資源管理的內容是制定人力資源管理戰略和計劃，並在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關係等。許多大型企業如今逐漸以“人力資源業務合作伙伴”取代之前的“人力資源經理”。對他們而言，人力資源部門不僅是企業所需人才的輸送者，更是企業實現戰略目標必不可少的商務夥伴，既要知道傳統的招人流程，更要了解企業各事業部的發展戰略、目標和業務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。

　　創業初期的中小企業要學習成功的大型企業，將人力資源管理列為戰略規劃的重要組成部分，作為企業進行各項管理工作的基礎和依據以及維持可持續發展的重要手段。

　　二、創業初期中小企業在進行人力資源管理中面臨的問題

　　人力資源管理是創業初期中小企業戰略規劃的重要組成部分，因而要遵循企業的發展實際，做到科學、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進企業經濟利潤的提高。然而，創業初期的中小企業在這方面存在許多問題。筆者對其進行了分析總結，主要概括為以下幾類。

　　1.人力資源管理方向不明

　　企業的發展戰略與發展目標是企業進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發展戰略與目標，才能制定出符合企業生產發展的人員招聘及薪資福利等規劃。然而如上文提及，很多創業初期的中小企業缺乏明確的發展戰略及目標，致使企業的人力資源管理方向不明，嚴重阻礙了企業的正常營運。

　　2.人力資源部門地位低，或是缺乏專門的人力資源管理部門

　　創業初期的中小企業對人力資源管理的認識不夠，沒有對其內容、原理、制定程式及實施步驟進行全面瞭解，認為人力資源管理僅僅等同於招人和裁人。並且由於資金限制和生存要求，企業首先考慮的是如何做成第一筆業務，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。

　　3.缺乏專業的人力資源管理人才

　　初創期的中小企業沒有條件像成熟型企業或大型企業一樣，在招聘、績效、培訓、薪酬等功能模組上各自設立細化崗位，負責整個企業人力資源規劃的也許只有一個人。而現實中，這類企業裡負責人力資源管理的人員往往素質低、專業性不強，造成人力資源管理的混亂。

　　4.缺少系統的人力資源管理規劃

　　上述三個原因直接造成企業缺少系統的人力資源規劃，人力資源管理的各職能模組並不能起到相應作用。

　　***1***招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難

　　中小企業在創業初期不清楚需要設定什麼部門、崗位，需要招錄什麼樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴充人員時才倉促的進行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識經濟日趨高漲，國內登記在冊的中小企業中，過半企業的關鍵人員仍為技術類人才，而此類人才在中小企業普遍匱乏。

　　***2***薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競爭性

　　初創業的中小企業即使有第三方資金支援，也可能只是把重金投在生產和市場上，忽略人工成本。然而此類企業中人工成本往往佔據運營成本較高的比例，即使短時間內不考慮工資增長幅度，依然會對經營成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無法吸引核心人才及創造核心競爭力，企業就難以在競爭激烈的市場上迅速立足。

　　***3***績效/培訓/晉升方面：企業剛剛起步，是否能夠按照預想的計劃鋪開市場，是否會在計劃實施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個年底達到預設的目標，這些都是未知數。未知數為設定員工的工作評估標準帶來了障礙。

　　三、解決創業初期中小企業人力資源管理面臨問題的對策

　　1.在創立初期明確企業的發展戰略及目標

　　企業的發展戰略與目標是進行人力資源管理的基本要素。創業初期的中小企業在談人力資源管理之前，首先要對企業的發展方向進行把握。人力資源管理有了可循的依據，才能為企業實現戰略目標發揮最大作用。 　　2.加強對人力資源管理的認識，幫助開展人力資源管理工作

　　企業要加強對人力資源管理的全面瞭解和重視，加強各部門對其工作情況的分析，將各部門的實際需求融進人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業務合作伙伴”這一內涵，更貼近企業實際，逐漸實現人力資源管理不斷向科學化、現代化過渡。

　　3.加強人力資源部門及隊伍的建設，提高管理層的規劃水平

　　企業需要加強專門的人力資源部門建設及專業的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質的人力資源管理隊伍。需要注意的是，中小企業具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機制靈活等特點，尤其是初創型企業，缺乏健全的企業制度，管理者易下達“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊伍的建設要從企業自身的戰略視角出發來建立組織形式和管理手段。

　　4.建立系統的人力資源管理規劃

　　***1***招聘方面：建立規範的招聘機制，優化企業人力資源的配製

　　企業要建立科學、規範的招聘機制，營造出公平、公正的招聘環境。同時要對其招聘崗位、崗位職能及招聘人數進行全面把握，並且結合自身優勢，加強對技術型人才和中層管理者的招聘。此外，對於招聘進來的人員，企業要進行合理配置，把相應的人才放置到相應的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。

　　***2***薪酬方面：加強薪酬競爭力，吸引核心人才

　　創業初期的中小企業資金有限，制定的長遠發展戰略往往與作為當務之急的生存問題有矛盾，這是可以理解的。企業要在發展中找到矛盾雙方的平衡點，分清輕重緩急。管理人員務必要根據企業自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機，又能制定出富有競爭力和吸引力的薪酬計劃來吸引核心人才。

　　***3***績效/培訓/晉升方面：制定符合SMART原則的績效評估標準

　　依據SMART標準在實際工作中展開客觀公正的評估，對被評估期間內表現優秀的員工論功行賞。對因業務需要或工作表現不佳而應當進行培訓的員工，要有一套具體的培訓方案。這裡的培訓不單指技術培訓，還包括企業文化培訓。企業文化建設要以創業精神為主題，在強調領導者的權威和個人魅力的同時，多考慮人性化管理及團隊溝通。

　　四、結語

　　創業初期的中小企業要在激烈的市場競爭中立足並謀求發展，必須對人力資源管理進行全面的瞭解，並明確人力資源管理在企業中面臨的問題，堅持“具體問題具體分析”原則，利用科學的手段解決問題，幫助企業的人力資源管理髮揮其作用，才能有助於企業的發展。