餐飲企業管理模式

　　管理是藝術，不斷的去從實踐中歸納出來去指導實踐!下面是小編帶來的關於的內容，歡迎閱讀!

　　

　　餐飲從業人員普遍沒有較高的學歷，思想又較為複雜，所以培訓需要講究方法。由於培訓涉及到重建智力結構的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。

　　第一：自卑感強。受生活環境影響，與顧客接觸時會產生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;

　　第二：缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎有機會創業。他們不敢去夢想，最後是因此而失去了時機;

　　第三：缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業卻受那些條條框框的管制，自然是適應不過來;

　　第四：缺乏邏輯辯證思維。由於缺乏條理化的思維鍛鍊，在工作過程中易出現效率低，浪費多等現象;

　　第五：缺乏系統思考方法。因為很多問題的發生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現割肉補瘡、挖東牆補西牆的笑話。比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的*毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統思考鍛鍊的表現。需要補充說明的是，因果之間的發生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監督的時候，不要試圖去做不利於他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發展機會，甚至是走向歧途;

　　第六：缺乏服務意識。飲水思源，顧客才是真正的“老闆”。很多人並未理解顧客的內在真實含義，對待顧客只是一種職業上的敷衍和應付，所以談不上什麼“服務”;

　　第七： 缺乏團隊精神。受市場經濟的影響，人們的觀念偏向現實化，很少人願意無償地接受附加的勞動和服務。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實，這並不是工作本身難度大，而是人際關係和心靈的問題。

　　針對以上的問題和症狀，試行以下管理方案：

　　第一、建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度：

　　人本管理是以人的全面的自在的發展為核心，創造相應的環境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以公司共同理想為指導的一整套管理模式。公司要想擁有廣大的發展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位;工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應地體現人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關係佔據著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現“蠶食現象”，再完美的企業也會因此而癱瘓。在人本管理當中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

　　第二，設計系統培訓方案：

　　培訓方案的設計關係到思想基因改造的成功與否，所以至關重要。根據企業文化的特點，可以把培訓內容設計如下：

　　⒈企業文化和制度;

　　⒉企業的發展遠景和價值;

　　⒊基礎知識，包括：①公司安全生產與衛生知識;②服務禮儀;③現場改善;④工作流程知識;⑥顧客滿意發展戰略等;

　　⒋正確的人生觀;

　　⒌五項修煉，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同願景;④團體學習;⑤系統思考;

　　第三，訓練活動安排：

　　進行訓練活動目的是為了強化意識，養成一種良好的行為習慣。內容可包括：

　　⒈組織每日例會。例會內容一般包括：①整隊;②檢查儀容儀表;③進行企業文化意識訓練;④總結前天工作;⑤部署工作任務等。

　　⒉模擬管理人員訓練。讓基層員工模擬管理人員學習安排管理工作，如主持例會，現場督導等。模擬訓練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層，學會站在管理層的角度去看待問題，同時也是為了晉升能勝任打好基矗

　　⒊每週開設一次培訓課。課題的內容就是系統培訓方案。講課的方式是學與練相結合，多提供給員工在眾人面前鍛鍊的機會。讓他們在學和練的過程中，慢慢地提高膽量，學會思考和表達，培養更高一級的能力。

　　⒋崗位調換。一個崗位呆久了，思想很容易模式化，會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

　　⒌組織戶外集體活動。單位畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應在一定時間內組織戶外集體活動，這樣即可與外界保持資訊相流通，又可達到調節心情、增進團結的目的。

　　第四，組建特別會議模式：

　　傳統的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。有效的會議，即可解決眾多問題，又可提升參會人員的思想境界。受傳統文化的影響，與會者普遍存在習慣性的防衛心理。這種心態導致與會者不願意說出內心真實的想法，不願檢討自己想法背後的思維模式是否正確。在這樣的思想環境下，既無法鍛鍊個人，也無益於企業開展工作、解決問題。召開會議，要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察;要針對確定的議題相互探詢和反思;允許有建設性的衝突;要有一個輔導者主持會議，把握會議的討論方向，控制會議的局面。會議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的構想;如何開拓創新;對上下屬的看法;如何有效地激勵下屬等。會議確定方案後，還要去落實和追蹤。否則，再好的會議模式，也只是空談。恰當地運用會議的功能，發揮特別會議架構的作用，會取得意想不到的效果。

　　第五，建立人才升級淘汰制度：

　　有的新進人員不適應公司的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。公司發展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質，增加企業的知識資本。

　　第六，建立有效的資訊反饋渠道：

　　作為一名管理員，如果不瞭解基層情況，那是瞎指揮;作為基層員工，如果沒有機會說出內心的真實想法，那表明所在的公司已經處在垂危當中。在一般公司，基層的重要資訊經常未被重視，或受壓制，以至高層領導制定的一些方案不切合實際，無法產生效用。所以，要讓全體員工上下打成一片。

　　總結連鎖餐飲業的員工管理方法，最主要體現在以下三個方面：第一，把公司塑造成家;第二，把公司培養成為教育場所;第三，以“顧客滿意”為發展戰略。文化是明天的經濟，企業的生命力來源於內部豐富的管理文化。文化的價值永遠超過於現實的經濟價值，因為文化是潛在而永恆的。給員工創造一個深邃的文化環境，才可以留住人才;也只有如此，才能讓員工全力以赴於開拓和創新。

　　還有，可以學習麥當勞的管理模式：1、注重整體利益。當每一位員工做每一件事情的時候時，都在考慮它會如何影響整個公司的利益。例如：當員工為顧客提供優質的服務後，顧客就會再次光臨，不論是在幾百裡外的其它城市。

　　2、提倡群策群力：在其他人的幫助下，共同解決問題或提出新的觀點。兩個人的力量總是強於一個人，整個團隊的力量就更強大了。例如：每一名工作夥伴都可以提出使顧客滿意的建議。

　　3、尋求並利用差異與爭論，去尋求整體和顧客的利益;各位員工擁有不同的背景和觀點。任何員工都可以借鑑他人的經驗與建議，特別是在尋求使顧客更滿意的新途徑時，更會從中得到啟迪。

　　4、通過相互信任和坦率的溝通，去正視問題，解決問題;只有主動地表達不同看法，才能有效地解決問題。提不出問題，也就無法解決問題。只有當每個人都關注問題時，才能解決問題。例如，把你對優質服務障礙的看法分享給大家，就可以使工作夥伴更有效地工作。

　　5、百分之百地支援決定;注重發揮團隊作用，每個員工都可以發表意見並聆聽他人的意見，對好的意見和建議團隊作出一致的決定，對決定，每一個成員都必須遵循並予以支援。請想象一下，如果在店中，員工就同一問題給顧客不同的答案，會造成什麼樣的混亂情景。作為團隊，在行動開始後，就應像一個整體那樣去工作。

　　飲業竟爭非常激烈而且普遍存著人員流動性較大的問題，給我們餐飲帶來諸多的不便，沒有穩定的員工隊伍，就不能生產出一流的產品。必須建立一支優秀的團隊。

　　1、統一目標，萬眾一心：例如我們的經營理念就是“一定要將我們的企業經營成來一個‘家’，服務爭做第一”。因為只有企業變成一個家的時候，才是最有戰鬥力的，同時只有最好的服務，促使客人牢牢地記住，企業才會有最旺盛的生命力。每月的月底為下月制定一個營業額的指標，每個服務員多少指標都有明確的資料。這樣每位員工在下班的時候都會算一下我今天有沒有沒完成指標，這樣每天員工都會自己崗位上盡心的完成指標時，每個員工都能這樣大家努力的方向就一致了。當每月都完成指標時，每個員工都能得到不同的獎勵，得到應有的回報。

　　2、最大的影響力來自我們管理者自身：現代的餐飲業員工有很大一部分是抱著有個好的心境、同時邊賺錢邊學習這樣的心態。所以管理者自身的品德素質、修養魅力尤為重要。A， 做一名員工可以信賴的姐姐、兄長，管理者必須有很好的人品，人格和良好的思想修養，能包容別人，更具體的說應該是包容別人缺點。員工能從管理者身上看到希望。B 教師的作用：員工能從管理者身上學到知識，所以須具有豐富的專業知識和實踐工作經驗，做員工的良師益友。C 表率作用：以身作則是最有帶動性的管理和團結方式。員工的模仿能力是很強，都在看著他們的幹部在做什麼、在怎麼做。故應該嚴於利己，以飽滿的熱情全身心的投入到工作中去。D 營造家的氛圍，拉近與員工的距離。

　　3、管理制度“量身定做”堅決執行： 制度是管理的基礎，並不是越嚴越好，或者乾脆照搬其他餐飲企業的制度。最好的不一定是最適合的，只有最適合才是最好的。因為每個公司都有公司自身不同的歷史背景、文化，而且在每企業在不同的發展時期能的制度的要求不一樣的。所以，制度要“量身定做”的。要記住的是，任何制度都是管理手段，都是為了保證企業和大多數員工的利益，那麼在執行力度上就要相應加大，以確保制度的落實。

　　4、良好的溝通體系，讓員工快樂起來：離開了溝通不存在著管理，現代餐飲管理本質應為通過溝通和激勵儘量調動員工的積極性，儘量滿足員工的各項合理的需求，最後達到企業與員工的一個雙贏。餐飲業屬服務性行業，服務是不能事先儲存的，是需要現在操作和發揮的。故現場的工作氛圍非常重要。調動員工的積極需要有一個良好溝通體系，讓員工拋開一切煩惱和憂愁輕裝上陳。只有歡樂的員工才會有滿意的客人。

　　5、彈性的工資，合理的評做，營造良好的工作氛圍： 一套有彈性的工資體制，要體現多勞多得，在餐廳內部形成一種良性的競爭。工資是體現員工努力結果的一種表現形式，如果幹多幹少幹好幹壞都一樣，那整個團隊就將是一潭死水，回到了大鍋飯的年代。可以多采用一些合理的評估，大比武，評選星級服務員等活動，讓員工之間拉開一定的距離，在企業內形成一種良性的相互學習，相互比較，相互比較，相互競爭的工作氛圍。注意事項：各種體制和評估的制定有如一個遊戲規則，一定要讓員工覺得合、公平、好玩、可以實現，同時還要適合企業的現狀和發展。

　　6、營造長遠餐廳文化，真正讓員工感受到自己的“家”：餐廳文化是一種全體人員共同認可的一種價值觀，她具有統一性和長期性。一個企業沒有文化就好像一個沒有靈魂的人。制度管人只是企業的管理的第一步，人是有血有肉的思想動物，每個人都有著不同的文化制度、歷史背景、性格等，靠黑紙白字把每一個有著不同背景的人管好、從某種程度上講是不可能的，也是不合乎人性的。

　　真正要將餐廳 做好，最後還是靠文化管理，靠文化將全體員工的思想意識連在一起，最後形成一種利益的共同體。讓全體員工有自覺參與到餐廳管理中來，每個員工都有主人翁的意識來經營自己的餐廳。

　　7、餐廳就是家： 建立一個和諧的大家庭式的工作氛圍。家給人一種歸屬感，是一種和協、團結、親情的象徵。只有家的氛圍形成，這個企業才是經得起考驗的，才是堅不可摧的。堡壘最容易從內部攻破，家是一個內外都攻不破的最頑固的堡壘。

　　餐廳是一個依靠眾多服務員及少數管理者的集體，要把餐廳 很好地經營下去，不僅需要全體員工對客人提供優質服務，還需要一個凝聚力很強的團隊且建立起牢固的團隊精神。

　　餐飲管理的關鍵

　　一、 關鍵時間親臨到場

　　在日常的經營管理當中會有很多事情要處理，但要將時間合理分配，管理者在處理問題時重要的事情還是倡導現場管理，親臨到場。不要聽彙報、做指示，只要到了現場你得到的資訊才是最準確的，從而減少了因為資訊傳遞不清造成的決策失誤。我們做酒店的會經常有大型的接待，在這中間你也許幫助不了員工去幹很多具體的工作，但只要你在場，員工知道我們的領導始終與我們在一起的!同時你在現場的另一個作用是發現問題，幫助員工去彌補漏洞，規避失誤的發生。那麼什麼才是關鍵的時間呢?有大型接待、VIP的到店、重大投訴等等，最主要的是關鍵的時間在每個管理人員的心裡!

　　二、 關鍵的崗位勤巡視

　　酒店分為經營部門、職能部門、保障部門三大塊，同時又分為一線、二線兩種員工，是他們的敬業愛崗、相互合作才保證了各項工作的順利進行。每個酒店、每個部門都有它的關鍵崗位，我們經常提倡“要把合適的人放在合適的位置”是要經過考核、篩選、試用才定下來的，這是選人的標準，因材而用。但什麼才是關鍵的崗位呢?我對關鍵崗位的理解是：涉及範圍廣、職能性強、引起波動大且不好採取彌補措施的崗位叫關鍵崗位。類似於這樣的崗位要經常去檢查，多提問、多考核、多培訓、多談話能過準確把握員工動態，發現事故苗頭要深入調查詢清原因。我是做房務管理的，我就舉一個例子：預訂部，它的職能性強，控制房間的對外提前出租，如果在經營的旺季因為疏忽造成房間的漏訂，那將是難以彌補的。所以，管理者要將關鍵的崗位放在心上!

　　三、 關鍵的事情親自做

　　每一個管理者都有下屬，培養他們是我們義不容辭的責任。在業務上去嚴格的要求他，在生活上去無微的關心他，言傳身教的去培養他。但管理者要有一個把握，不是什麼事情都交給下屬去做的，在培養的過程中你交給他的事情是在你能力範圍內可控制的，如果你不能去把握好那麼最好是自己做。有些管理者習慣於交給下屬，把原則講清但最終是會出問題的，因為管理者是憑藉自己的專業技能以及工作經歷、結合實際狀況三者合一在去做事，下屬的火候不夠，同樣的事情就會出現紕漏。那麼什麼是關鍵的事情呢?關係全域性、計劃性強且專業要求高的是關鍵事情，比如說：年度預算計劃，它是關係到酒店或部門全年經營的，我們都知道預算是根據1、老闆的期望值。2、歷史資料。3、周遍市場分析。來做的，它的計劃性很強一點考慮不到對全年的經營都有大的影響，這樣的事情就是關鍵的事情，管理者要親自做。所以，關鍵的事情每個管理人員要牢記心中!