裁員前強制休年假要怎麼辦

　　年假是勞動法規定給職工一年一次的假期，那單位能不能強制職工休年假?裁員前為了不補償，強制職工休年假怎麼辦?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　裁員前強制休年假怎麼辦

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：

　　用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。

　　可知，年假是由單位統籌安排的***也可自己申請***，主動權在單位，雖然要考慮員工本人意願，但怎樣才算是"考慮"，現實中可操作性不大。

　　工會組織依法維護職工的年休假權利。

　　第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

　　第八條職工與單位因年休假髮生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

　　勞動法年假規定的工資計算

　　1.年假安排及未休年假的工資怎麼算

　　用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　2.離職時年假工資怎麼算

　　用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　折算方法為：***當年度在本單位已過日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。

　　公司裁員有哪些條件

　　照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

　　***1***用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關於重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

　　***2***用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營並沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解僱的風險中。

　　***3***企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬於違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

　　***4***其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這裡是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第***三***項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼併、分立、合資等。