企業建設人力資源制度的重要性

  摘要:企業實行人力資源制度化建設最佳介入點是在成立早期,從一開始就要重視人的作用,同時又要重視制度建設,將其個人的經驗、能力轉化為企業制度,減少個人因素給企業帶來的衝擊;其次,根據企業發展實際情況,如果我們錯過了前期介入的黃金時間,第二個介入點是在經營穩定,企業上一定規模時,這時候介入難度較高

  

  很多中小企業受制於環境、經營、管理等條件限制,基本談不上人力資源制度化建設,而是過分看重“個人經驗”和“個人能力”。用“個人經驗”和“個人能力”來代替人力資源制度化建設,以此來期望達到減少開支,增加經營收入的根本目的。由於這些企業普遍存在著一段時期內成本增長,企業經營困難以及人力資源管理措施短時期內效果不明顯,企業上述追逐短期利潤的行為,直接導致企業忽視人力資源制度化建設。

  基於這樣認識,某些企業在招聘時候,要求應聘者具備這樣或者那樣條件***能力***,而企業本身不培養;某些企業始終打社保、最低工資擦邊球主意;某些企業無底限“減員增效”,員工矛盾激增;某些企業不惜違法,尋找機會成本。這些企業一般經營上不見起色,僅僅在減少開支上想辦法,未來之路只會越走越窄,甚至到難以維持的地步。

  這些企業,經營、管理很大程度上依靠某個人的經驗、能力。但是,如果這個人經驗、能力尚缺或者人品有問題,極有可能會給原本體制就不健全的企業以意想不到的沉重打擊。而且,不加控制的個人經驗、能力容易將企業願景、企業文化等引導到一個脫離企業主旨的方向上面去。

  所以,企業人力資源制度化建設的重要性顯而易見。

  企業實行人力資源制度化建設最佳介入點是在成立早期,從一開始就要重視人的作用,同時又要重視制度建設,將其個人的經驗、能力轉化為企業制度,減少個人因素給企業帶來的衝擊;其次,根據企業發展實際情況,如果我們錯過了前期介入的黃金時間,第二個介入點是在經營穩定,企業上一定規模時,這時候介入難度較高,會有來自企業文化氛圍、企業管理者自身理念、老員工固有思想、舊的工作方式方法等諸多問題阻擾,但是如果這時能得到企業投資者和管理者的堅強支援,人力資源制度化建設也能得到實施。

  有些企業在成立早期、發展中期都沒有進行人力資源制度化建設,直到最後出現了嚴重人力資源管理危機的時候才想起變革,這時實施難度將大大高於早期、中期,更不利於企業未來發展。

  從上述分析可以得出:人力資源制度化建設越早實施,一般效果越好 。但是,我們很多中小企業無論經營還是管理,本身根本無法從一開始就有能力做這麼一個高屋建瓴的考慮,通常是問題出現了,再來考慮臨時應對措施。往往問題也出在這裡,“臨時應對措施”,會引發諸多不確定因素,特別是來自於企業自身阻力因素,甚至有可能重走過去老路。

  實際上,我們無論是企業經營還是管理,都要搞清楚其本身運作規律,我們考慮人力資源制度化建設就是這些運作規律之一。如果企業在前期因某種原因未考慮和實施,那在將來也是要考慮和實施的,這是遲早的事情。我們不能單純只考慮短期利潤,不能因為要減少企業開支而廢除掉制度化建設,那樣對企業長遠發展不利,對企業未來經營更不利。