最後的期限讀書心得

  讀了《最後的期限》,相對而言,前者成本較高,但是能夠激發人們的積極性,讓人們能過做出更好的方案來,適合對喜歡應對挑戰,適合在壓力下工作的人使用,而後者更適合對那些喜歡平淡,工作狀態穩定的人使用。 下面是小編為大家收集整理的,歡迎大家閱讀。

  篇1

  優質管理的四大要素

  1.選擇正確的人 ***人力資源管理***

  2.為他們分配正確的工作 ***計劃,WBS,估算,時間管理***

  3.保持他們的積極性 ***人力資源管理和溝通管理***

  4.幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力 ***人力資源管理和溝通管理***

  軟體開發專案以人為本,人是軟體專案管理第一要素。如何選擇到合適的開發成員,激發他們和整個團隊的熱情是專案成功的重要保障。專案不是需要全牛的人,是需要勝任的成員,能夠人盡其用的成員,成員的積極主動心態,熱情,責任感和團隊歸屬感更為重要。

  第二點強調專案中儘量每個人都能夠發揮自己的專長,讓正確的人的做正確的事情需要考慮個人特點,資源分配約束,專案溝通等多方面的努力。

  負面效應

  1.威脅和高負荷工作不是提高業績的方法

  2.如果一開始分配的時間就不夠,不管威脅有多麼嚇人,任務也無法完成。

  3.更糟糕的是你要兌現你的威脅而影響團隊

  一開始要做好估算和計劃的安排並考慮留適當的餘量。專案應該保持一定的緊迫感和壓力。但持續的緊張和壓力會給專案帶來噩運。

  專案管理中應該強調執行力,專案中的獎懲應該分明,但不是通過威脅手段。

  風險管理

  1.管理專案的過程就是控制風險的過程。

  2.你如果沒有識別出風險的根源,那你也無法給出具體有針對性的應對措施。

  3.評估每個風險發生的概率,嚴重性和可能的開銷。

  4.為每個專案維護一個風險跟蹤和統計表。

  5.你不是不想控制風險,而是你無法通過早期的徵兆去識別出風險。

  馬可夫准將

  1.找一個已經成型的團隊而不是自己去凝聚一個團隊。***要形成一個有很強戰鬥力的團隊絕非一朝一夕的事情***

  2.控制住失敗往往比優化成功更重要 ***風險管理,問題處理機制,溝通和協調***

  3.專案一開始浪費一天和專案結束浪費一天對專案傷害是相同的。***危機意識***

  篇2

  優質管理的四大要素:選擇正確的人、為他們分配正確的工作、保持他們的積極性、幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力。

  1、為什麼要有管理?

  在自然界中,大到星球的執行軌道,小到生物之間的互相競爭,都合乎自然規律,大家都習以為常,司空見慣。這些自然規律,簡單來說,就是它們所在系統中的一些規則,這些規則定義了系統內元素的行為方式,元素和元素之間的關係,元素之間各司其職,各行其事,因此整個系統能夠運作良好。

  而在人類社會中,有著各種各樣的機構,這些機構也應被視為一個個系統,系統中的組成元素就是人和物品,但卻沒有一種確切的規則去定義人和人之間,物品和物品之間,還有人和物品之間的關係。管理之目的,正在於構建這樣的規則,讓機構能夠高效地運作起來。

  2、什麼樣的管理才是優質管理?

  管理的規則不像自然規律一樣確定無疑,因此不同的管理方式,造成機構的效率也有高下之分。優質的管理,必然是讓機構能夠長久地高效運作的管理方式。

  3、什麼樣的管理方式才能讓機構長久而又高效地運作?

  即使管理的規則是不確定的規則,但總是有跡可循的——因為物競天擇的緣故,這個世界上總是存在著長久而又高效運作的機構。研究管理的前輩們通過研究這些機構的做法,總結出了許多有價值的經驗方法。其中有一條規則是:選擇正確的人、為他們分配正確的工作、保持他們的積極性、幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力。

  以人體系統為例,人體是由很多器官組成的,不同的器官有不同的用途,實現不同功能的細胞自然也有所不同。選擇正確的人,給他們分配正確的工作,就相當於選擇了正確的細胞,讓它們執行正確的功能。比如說血紅蛋白細胞的功能是充當氧氣分子的卡車,如果在血液中沒有血紅蛋白,或者血紅蛋白不做運送氧氣分子的工作,那麼人就要缺氧,甚至死亡。而保持他們的積極性,幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力,舉例來說,如果血紅蛋白細胞活性太弱,工作不積極,那也會有同樣的缺氧危險。人體要健康,不能不保持鍛鍊身體,鍛鍊身體是能夠讓人體各個器官一起協作,增強器官能力,讓人體能夠更健康的一種行動。

  篇3

  一、安全和變化

  01除非感到安全,否則人們就不能去迎接變化。

  02在所有成功的工程中***以及在絕大多數其他有價值的工作中***,變化都是基本的要素之一。

  03安全感的缺乏會讓人們反對變化。

  04逃避風險是致命的,因為這會讓你也得不到與風險同在的利益。

  05人們可能會因為來自客觀世界的直接恐嚇而覺得沒有安全感,但是如果察覺到管理者可能濫用權力來懲罰自己,他們也會覺得沒有安全感。

  這裡說的變化,應該是指對計劃的修改。之所以人們不願意輕易修改計劃,是因為當上級指定要完成這個計劃,而如果他們修改了這個計劃,就意味著他們要承擔起相應的責任來,如果成功,未必有多大的功勞,如果失敗了,那麼責任毫無疑問就是他們造成的。如果他們按照原定計劃來執行,則功勞責任都在於計劃制定者身上,與他們干係不大。人有規避損失的天性,據心理學家的結論,要有三倍的利益才能讓我們願意承受一倍損失的風險,因此抗拒變化也就順理成章了。

  但是他們很少會想,計劃僅僅只是計劃而已,在現實世界中未知的因素太多,計劃永遠沒有變化快,如果不對計劃進行相應的修正,很可能所謂的計劃就永遠只能停留在紙面上了,好一點的話,會獲得一個很爛的結果。反對變化的結果不大可能會是一個好結果。一般來說,在現實世界中,管理者制定計劃,然後在執行過程中考慮一線工作的人們的反饋,修正計劃。但是很多時候,真正明白現實世界發生了什麼事情的,只有在一線工作的人們,必須依賴於他們根據自身的判斷來對計劃的執行進行重要的修正。如何讓他們做到這一點呢?有兩種方案,一種是將他們可能獲得的利益提高至他們可能的損失的三倍以上,另一種是承諾不因他們的修正方案失敗而怪責他們。相對而言,前者成本較高,但是能夠激發人們的積極性,讓人們能過做出更好的方案來,適合對喜歡應對挑戰,適合在壓力下工作的人使用,而後者更適合對那些喜歡平淡,工作狀態穩定的人使用。

  二、負面效應

  06威脅不是提高業績最好的方法。

  07如果分配的時間一開始就不夠,不管威脅有多麼嚇人,工作也無法按時完成。

  08更糟糕的是,如果目標沒有實現,你就必須兌現你的威脅。

  很難想象管理的手段之一竟然有威脅。不過仔細想想,對於獨裁者而言,利用威脅的手段來管理再自然不過。但是在企業的管理中,由於員工擁有用腳投票的自由,使用威脅來進行管理,很顯然是行不通的。

  我曾經聽同事說過,在遊戲公司維塔士中實行一種叫做Scrum的專案管理方法。這種專案管理方法中有一種很重要的預估時間的手段,這種手段使用得相當頻繁,短到以周計,其目的就在於更準確地估計出每個專案階段的所需時間,以便控制進度,可以重新安排更準確的進度日程。這樣預估時間的手段還有另一個重要的意義,那就是承認我們預估的時間僅僅是預估而已,一切以實際進展為基本考量,如果在我們預估的時間內做不完,那就是真的做不完——不要為打翻的牛奶而哭泣。

  威脅的弊端在於,威脅也是一種承諾,你向眾人承諾,當某人無法完成指定目標的時候,你會對他施加懲罰——這就陷入了兩難的困境,如果當他真的無法完成指定目標,而你真的對他施加懲罰了,那麼會對其他人造成震懾作用。對於一個獨裁的體制而言,震懾無疑是有用的,但在比較溫和的商業環境之中,這種做法等於將別人從你身邊趕走。如果你沒有兌現你的諾言,那麼你的威信就有可能會受到削減。無論你怎麼做,都有可能造成損失。因此,不要輕易威脅別人,如果你真的不小心發出了威脅,那麼與其成為一個暴君,不如成為一個從善如流,有錯能改的管理者,關鍵在於,要有知趣的人給你遞臺階下。

  三、管理者必需的身體部位

  09管理涉及到心、腸胃、靈魂和鼻子。

  10因此……用心來領導,相信你的腸胃***相信你的預感***,構築團隊的靈魂,訓練一個能嗅出謊言的鼻子。

  很玄的說法,但我仍想嘗試用自己的語言來解釋這段內容。

  用心來領導。思考一下,人類各種各樣的組織中,最穩固的是哪種?我的結論是家庭。一個家庭,父母因相愛而結為連理,生下子女,先是血緣後是相處的親情。讓一個家庭穩固的原因是感情。同樣,讓一個組織能夠穩固下來的,也應該是感情。當然,僅僅有感情是不夠的,還要讓組織內的個體能夠保持利益一致。用心來領導,那就意味著必須和你的團隊中人結為好友,相互信任,併為同樣的目標而一起努力。感情和利益一致,這是一個好的團隊的必需。

  相信你的腸胃***相信你的預感***。預感是什麼?預感是你的情緒腦在處理了大量資訊之後提供給你的一個模糊反饋。很多時候你並不能確定這樣的反饋代表了什麼意義,但是隻要你細細體會揣摩,你總能判斷出反饋給你的感覺是正面的還是負面的,這樣的反饋很多時候已經能夠讓你決定很多事情了,比如說是否要選擇某隻股票,或者是選擇某個人成為你的團隊成員。

  構築團隊的靈魂。有了感情和利益,還不足以讓一個組織成為一個優秀的組織。要成為一個優秀的組織,還需要這個組織擁有自己的靈魂。靈魂是什麼?很玄乎。但是所謂的有靈魂的組織,應該具備這樣一種特點:組織內的每個個體都擁有自主的判斷能力,他們的主要工作,不是服從上級的命令,而是要為了組織的利益而服務,想組織所想,做組織需要做的事情。

  訓練一個能嗅出謊言的鼻子。優秀的組織並非隨處皆是,優秀的個體也很罕見,可遇而不可求。因此管理者需要一個能夠嗅出謊言的鼻子,防止組織內的成員做出一些不該做的事情,損害組織的利益。

  四、用指揮戰爭來作為管理的一個比喻

  11在戰役開始的時候,管理者真正的工作已經完成了。

  管理者的智慧,分佈在他的下屬那兒。好的下屬知道什麼時候該做什麼事情,而如何挑選和培養這樣的下屬,正是管理者的責任。

  我想起了NBA籃球比賽。教練是管理者,球員是下屬,但是打球的是球員,教練是不會上場的。教練要做的所有事情,早已經在平日的管理和訓練中做得七七八八了,當比賽的時候,教練能做的事情其實很少,他的主要工作,是注意管理球員的情緒和體力,適時調整戰術,以及激勵球員。這都是比賽暫停的時候才能做的事情,當哨聲響起,他也只能在場邊看著而已。

  五、面試和招聘

  12招聘涉及到所有與管理相關的身體部位:心、靈魂、鼻子和腸胃***但是主要是腸胃***。

  13不要試圖單獨去招聘——兩副腸胃遠比一副腸胃的兩倍要好。

  14對於新的僱員,讓他們承擔與以前曾經成功過的同樣難度的專案,把有挑戰性的目標推遲到下一次。

  15徵求提示:你最希望僱的那個人可能還知道其他很好的人選。

  16多聽,少說。

  17如果先把材料整理好,那麼所有的事情會進行得更好。

  我曾經當過幾次面試官,經驗並不多,但也有自己的祕訣。我主要是面試技術方面的應聘者,如果應聘者是有工作經驗的,那麼我會挖掘他過往的工作經驗,找出他做過的最得意的一個專案,然後和他詳細討論其間的細節。魔鬼在細節中。拙劣的應聘者很容易就被我抓住幾個技術的關鍵點,啞口無言。一般的應聘者能夠詳細地解釋技術細節,從中可以體現他的溝通交流能力。然後我會和他們談論一些關於遊戲方面的內容。過往專案的技術細節理解,對遊戲的喜好,以及加分點溝通能力,這是我判斷是否加入我們團隊的三個點。

  但是我從未有過和別人一起面試別人的經歷。所以我不知道我喜歡的應聘者在其他人眼中是什麼樣的。但是我也覺得,也許有多一個人來面試,讓應聘者感受我們團隊的情況,他也可以感覺是否願意加入我們。

  讓新的僱員去承擔與以前曾經成功過的同樣難度的專案,而把有挑戰性的目標推遲到下一次,原因在於,新僱員的第一個任務的主要目的,是給他時間,讓他融入團隊中,進行磨合。如果讓新僱員在進行團隊磨合的同時,還讓他擔任具有挑戰性的工作,對他而言,壓力會比較大,另外,對於管理者來說,這也不利於管理風險。

  人才總是扎堆的。讓你最喜歡僱傭的人推薦他認為好的人選吧。

  我們長了兩個耳朵,卻只有一張嘴巴,嘴巴還有吃飯和說話的作用,少說多聽罷。

  大部分的有價值的簡歷,都可以通過第一次的篩選,如果你的簡歷被篩掉了,那麼要麼你的經歷不夠吸引人,要麼你的簡歷不夠吸引人。另一方面,進行第一次簡歷篩選的目的,在於節省我們寶貴的時間。

  六、生產力的提高

  18沒有“短期生產力提高”這樣的東西。

  19生產力的提高是來自長期投資的。

  20任何承諾立刻見效的東西都很可能是江湖遊醫所賣的萬靈油。

  生產力是什麼?生產力的定義是,單位時間內的產出。對於一個程式設計師來說,可以這麼定義他的生產力:一個模組的功能點/***設計階段所需時間+編碼階段所需時間+測試階段所需時間***。很多人都忽視了設計階段和測試階段,以為高效地把程式碼寫完就算完事。但如果忽視了設計階段,就有可能因為對需求理解不足而倉促編碼,寫完功能後客戶或主管一看不對,還得再改。忽視了測試階段,那麼程式中就有可能到處都是bug,必須花三到五倍的編碼時間來修正bug。

  程式設計師的生產力 = 一個模組的功能點/***設計階段所需時間+編碼階段所需時間+測試階段所需時間***

  那麼提高生產力就有三個方法,那就是分別縮短三個階段所需的時間。設計階段涉及到的溝通能力,多方面思考能力,編碼階段涉及到的語言、工具、演算法、資料結構的選擇,以及測試階段涉及到的單元測試、整合測試、壓力測試等,這些都不是一蹴而就的事情。

  這世界上如果真有“短期生產力提高”的職業,那麼想必這個職業裡的人應該會人滿為患吧,我也別當神馬程式設計師了,嘿嘿。道德經有云:天下皆知美之為美,斯惡矣。古人誠不欺我。