面試介紹家庭背景

　　面試***Interview***，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。怎麼在面試中介紹自己的家庭背景呢?下面是小編整理的技巧，希望對大家有用。

　　案例

　　找工作，很多人失手在面試環節。昨天，寧波一家人力資源機構資深人事主管王先生告訴記者，面試環節中需要注意的事項有不少，除了簡歷、面試過程問答，求職者還需要特別注意家庭背景的取捨。

　　前不久，王先生面試了一名求職者小董。小董的學校、專業、活動能力都不錯的，但是家庭背景讓王先生放棄了錄用。

　　小董是慈溪人，今年剛畢業，所學專業跟王先生所在公司對口。在這批應聘者中，簡歷綜合條件裡小董排名較前的。

　　輪到小董面試，王先生按照面試流程讓小董先自我介紹。小董以前在學校比較活躍，自我介紹環節也不怯場，王先生正要打個不錯分數時，小董開始介紹自己的家庭背景：“我叔叔是某某公司董事長，我爸爸是某某公司總經理。”

　　王先生有些意外：“那你為什麼不在自己家公司上班，而要來我們公司呢?”小董回答：“自家公司肯定得不到真正鍛鍊，我想在別的公司可以更好鍛鍊能力。”

　　之後，小董和王先生完成整個面試流程。在小董簡歷備註一欄，王先生因小董的家庭背景將原先準備的“優”改成了“良”的等級。

　　對此，王先生解釋說，用人單位面試有不成文的規定，最忌諱說自己家是開公司的，因為很少有公司願意為他人作嫁衣：“招聘一個員工，等到培養成熟了，結果員工辭職回家打理自家公司去了。”

　　王先生建議，求職者除了去銀行等比較特殊的行業面試，對家庭背景一欄求職者需要有所取捨，通常情況下決定應聘成功的更多是個人能力經驗以及崗位匹配度。

　　技巧

　　這些面試小細節要注意

　　面試中，不要主動問太多。建議不要問太多太細，具體的薪資待遇在籤合同環節可以詳細瞭解。如果不停問招聘單位，特別是福利怎樣，加班是不是給加班費等問題，很容易讓面試官反感，覺得求職者太急功近利。

　　現場面試，一般都要準備一份簡歷，面試官時間有限，簡歷最好不要超過2頁紙，除非是藝術設計行業，簡歷可以適當複雜精美一些。這裡推薦一個小竅門，簡歷左上角空白處，最好能寫上自己應聘的職位，這樣更加醒目直接。

　　面試等待期通常是一個星期，如果一個星期內沒有收到面試結果通知，一般情況下希望就很小了。如果想提高面試成功率，不妨在面試結束的第二天打電話給面試單位，詢問面試結果。

　　的用處

　　雖然在面試環節考官不一定知道考生的背景資訊，這些資訊很可能會通過面對面的交流和其他渠道傳遞出來。特別地，研究者關心的是基層官員的偏好：倘若考官知道考生的背景資訊，他們會如何挑選候選人?——學歷、經驗、政治面貌、家庭關係，哪些因素更重要?

　　這個問題不好研究，因為我們很難對參與公務員考錄工作的官員直接進行問卷調查或者訪談，詢問他們公務員選拔中最重要的因素是什麼。即使可以調查，我們也很難保證獲得準確的答案。原因有二。

　　第一是受訪者礙於面子和其他原因 ，以符合社會期望的方式回答問題。第二，即便受訪的官員願意吐露內心的真實答案，人也往往很難對多個因素進行單獨排序。在現實世界中，人們的可觀察屬性總是相關的，高教育水平的人社會活動經驗通常也豐富，黨員學生家庭條件也一般比較好。當受訪的官員回答他們喜歡招學歷較高的人，也有可能是因為實際上看中了這位候選者的社會經驗豐富。

　　怎麼來解決這兩個問題呢?

　　實驗設計

　　研究者設計了這樣一組實驗。隨機生成兩位已通過公務員考試筆試的考生資料，給考生1和考生2隨機分配各項特徵，如是否是學生幹部、是否是黨員、是否是985院校畢業生。然後，請受訪的官員回答，基於以上資訊，他們更傾向於選擇考生1還是考生2。反覆進行多次這樣的二選一決策。

　　這種實驗方法提供給官員的場景與真實的遴選場景比較類似，而且二選一的選擇對大多數人來說比較容易，因此，我們獲得的答案就比直接問哪個因素重要更準確。此外，由於這些特徵是研究者隨機抽取的，它們之間是不相關的，這就解決了剛才所說的人的可觀察屬性相關的難題。

　　另外，這個設計還有一個好處，就是排除了其他干擾因素的影響，如考生的長相、衣著、內部關係等等。獲得這些選擇後，再進行簡單的迴歸分析——將選擇結果對兩位考生的各項特徵進行迴歸——就可以推斷出官員究竟是出於什麼原因選擇考生。

　　在我們今天討論的這項實驗中，除了讓受訪的官員做出二選一的選擇以外，研究者還讓他們對兩位考生的三項指標打分：***1***認為是否將勝任工作;***2***領導力;***3***執行力。

　　資料來源

　　分佈於全國不同地區五個城市的300多名基層官員。

　　實驗結果

　　實驗結果非常有趣。有圖有真相。

　　研究者發現：在其他條件一樣的情況下，

　　— 男性更受青睞

　　— 黨員更受青睞

　　— 985院校的考生更受青睞

　　— 研究生學歷的考生更受青睞

　　— 有社會和學生活動經驗的考生更受青睞

　　— 有基層行政工作經驗的考生更受青睞

　　— 父親是政府官員的考生更受青睞

　　— 父親是國企工人或私營企業家則沒有什麼效果

　　其中，父親是政府官員的考生，相比父親是私企普通員工的考生，錄取概率提高近20%。

　　值得注意的是，父親是政府官員的考生更受青睞並不能直接證明“關係”對公務員選拔絕對重要，因為父親的職業也有可能提供了關於考生特點的某種訊號。例如，來自政府官員家庭的考生可能更加熟悉政府內部的工作流程，等等。

　　對於是否勝任工作的評價，結果類似：

　　父親是政府官員的考生，還被認為更有領導力，但考官們並不認為他們比別人更有執行力：

　　另一個非常有趣的結果是，男性受訪官員更青睞男性考生;而女性受訪官員則沒有表現出這種性別偏見。

　　結合前面的結果，考官們並不顯著地認為男性比女性勝任工作，也並不認為男性考生比女性更有領導力和執行力，但是他們卻更傾向於選擇男性考生。同樣，這裡提供的證據並不能直接證明男性考官對女性存在歧視，因為有未排除的其他可能性。

　　嚴格來說，該實驗設計的目的不在於因果推斷，它提供一種比較有效的度量偏好的辦法。