關於人格心理學的分析論文
人格心理學是心理學的分支之一的學科，主要是以研究一個人所特有的行為模式的心理學。下面是小編為大家整理的關於人格心理學的論文，希望能對大家有所幫助!
人格心理學的論文篇一：《我的人格特徵分析》
人格心理學是心理學中重要的學科，雖然不是從心理學領域中分離出來，但它幫助我們解釋各種心理現象和人格的發展規律，並對教育，醫學多方領域有積極的影響。我從氣質型別學說，卡特爾特質因素論和羅特控制點理論三方面分析了自己的人格特徵，從不同角度分析了自己及日常行為，處事的方式。這對自己日後更好地工作和學習有這積極的意義。
理論：
所謂的人格就是個體在行為上的內部傾向性，表現為個體適應環境的能力，情緒，需要，動機，價值觀，氣質，性格等方面的整合。人格是個體在先天生物遺傳素質的基礎上，通過後天社會環境的相互作用而形成的相對穩定而獨特的心理行為模式。廣義的人格與個性同義，均指人的心理面貌，包括個性傾向性以及能力，氣質和性格等方面的個性心理特徵。狹義的人格指性格和氣質，不包括智力。人的人格不是先天就具有的，而是以先天為基礎，在後天環境的作用下發展而來的。故人格理論就是人格心理學家用來描述或解釋人的心理和行為的一套假設系統或參考框架。
應用：
人格心理學的兩大主要來源是心理測量運動和歐洲臨床精神病學的發展。人格理論是人格心理學的核心，一方面它系統地說明或解釋了各種心理現象，另一方面為我們提供了研究的框架。所以人格心理學是一門科學，重要的學科，它有利於我們充實和完備心理學的內容體系。在教育方面，教師可以根據學生不同的人格特徵因材施教，健全他們的人格。在管理方面，提供了一個合理使用人才的依據，優化了群體人格特徵的合理配置。而且也有助於我們瞭解自己的人格特徵，並選擇合適自己的工作。同時人格心理學也推動著醫學的發展。
下面我就根據人格心理學中的一些人格理論去分析我自己的人格特徵：
分析一：
按照氣質型別的體液說分析，我屬於多血質型別。這一理論是從醫學的角度探索的結果。康德認為，從心理學上看，氣質首先可分為感情氣質和行動氣質，每一種氣質又可以與生命力的興奮和鬆弛相連線而進一步分為四種單純的氣質：多血質，抑鬱質，粘液質，膽汁質。而我具有多血質的特點。
多血質又稱活潑型。多血質的人敏捷好動，善於交際，在新的環境裡不感到拘束。在工作學習上富有精力而效率高，表現出機敏的工作能力，善於適應環境變化。在集體中精神愉快，朝氣蓬勃，願意從事合乎實際的事業，能對事業心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和紀律性的情況下，會表現出巨大的積極性。興趣廣泛，但情感易變，如果事業上不順利，熱情可能消失，其速度與投身事業一樣迅速。從事多樣化的工作往往成績卓越。
這種人具有活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉移、興趣和情感易變換等特點。適宜於做要求反應迅速而靈活的工作。他們感受性低;耐受性高;不隨意反應性強;具有可塑性;情緒興奮性高;反應速度快而靈活。他們活潑好動,善於交際;思維敏捷;容易接受新鮮事物;情緒情感容易產生也容易變化和消失，容易外露;體驗不深刻等。
因為我是多血質的，所以這種氣質型別的外顯表現特別典型。我在日常生活中，富有朝氣、待人做事熱情、活潑、愛交際、有同情心、思想靈活等;但有時也容易出現變化無常、粗枝大葉、浮躁、缺乏一貫性等特點。
分析二：
人格心理學中，卡特爾的特質因素論也是里程碑式的理論。他認為特質 是構建人格結構的基本成分，就像化學元素構成宇宙萬物一樣。通過研究，他找到許多人格特質，並將它們從不同角度進行了分類。首先按個體與群體的角度分為個別特質和共同特質。從層次上分為表面特質和根源特質。關於人格動力，他提出動力特質，並分為能，外能和輔助。後來卡特爾根據大量的生活記錄材料，問卷材料和客觀測試材料編制了著名的十六種人格因素調查表。
根據十六種人格因素調查表測試結果，我十六種特質基本屬於平均水平， 自律性偏低，敏感性，焦慮性，穩定性偏高。我既適合交際型別工作也適合偏精確性工作，比較樂群，做事也理智不幼稚。這基本符合了我對自己的認知。卡特爾認為人格是不斷髮展的，但受到遺傳因素的制約，遺傳的天性會影響他人對他的反應，影響他本身的學習方式，也限制了環境力量對其人格的塑造。就我個人而言，我遺傳了父親敏感的特性，即使後天環境存在著影響，我也在試圖改變這一特質，可是最後發現並不能起多大的作用，只能緩解，無法改變。但當一個特性處於兩者之間時，便可以引導，使其往好的方向發展，或者外顯行為時，會表現出好的一面，例如我不是個特別外向和內向的人，可是在人際交往中，我就可以表現得外向一點，爭取更大的機會。
分析三：
在我們的生活學習中也會出現另一種情況，會影響我們處事的方式和成功與否，那就是我們對待失敗和挫折的態度，這就引出羅特的控制點理論。羅特認為個體對自己生活中發生的事情及其結果的控制源有不同的解釋。對某些人來說，個人生活中多數事情的結果取決於個體在做這些事情時的努力程度，所以這種人相信自己能夠對事情的發展與結果進行控制。此類人的控制點在個體的內部，稱為內控者。對另外一些人，個體生活中多數事情的結果是個人不能控制的各種外部力量作用造成的，他們相信社會的安排，相信命運和機遇等因素決定了自己的狀況，認為個人的努力無濟於事。這種人傾向於放棄對自己生活的責任，他們的控制點在個體的外部，稱為外控者。而我處在內控與外控之間，偏向內控，我認為依靠自己的努力會成功，不依賴外界的機會，命運的說法。我更傾向於把學習上的成功認知為自己的能力和勤奮，而把學習上的失敗歸結為自己的努力不夠，因而在事後分析原因時，把失敗作為需要付出更大努力的標誌。在社會發展中，更需要內控者，因為他們成就動機高，願意付出努力，負有責任。
總的來說，我是一個符合社會要求的人，心理健康，人格發展良好。
人格心理學的論文篇二：《淺析人格心理學》
摘要：作為心理學的分支之一，人格心理學擁有眾多的流派，其中最重要的有三大流派，即精神分析學派、行為主義和人本主義。利用這些流派的思想和觀點分析自己親身經歷的一件事，不僅可以增進對人格心理學的瞭解，也可以加深對自身人格的瞭解和認識。
關鍵詞：人格心理學精神分析學派行為主義人本主義大學
人格是個體在行為上的內部傾向，它表現為個體適應環境時在能力、情緒、需要、動機、興趣、態度、價值觀、氣質、性格和體質等方面的整合，是具有動力一致性和連續性的自我，使個體在社會化過程中形成的給人以特色的心身組織。
作為心理學的分支之一，人格心理學主要是研究一個人所特有的行為模式的心理學。又因為人格心理學有其複雜性，所以在學術上關於人格心理學出現了很多流派。其中主要的三大流派分別是精神分析學派、行為主義、人本主義。
作為一個初學者，我在此就從以上三大流派之間選兩個，用他們的心理學觀點來分析一下自己親身經歷過的一件事。因為本人雖上課認真聽老師講課的內容，但畢竟是初學，沒有更深入的研究各學派的觀點及思想，所以難免會有一些分析不甚正確，還請老師諒解和指教。
在此我要分析的自己親身經歷的一件事是進入大學前和進入大學後自己心理上的變化，主要是對大學的看法發生的改變。在進入大學之前，我對大學的感覺一直是十分美好的，從老師等其他人口中描述的大學，我對大學生活也有非常美好的憧憬，對大學的校園也滿懷及其期待的心情，認為大學與以前初中高中的生活相比，應該是天堂與地獄的區別。當時在網上看到我們學校的校園風光時，更加期待儘快進入大學生活，認為我要進入的大學是風景優美，設施齊全，課餘生活豐富多彩的。但是等到進入大學之後，發現很多東西都與想象中的不一樣，甚至是差別很大，校園風光沒有網上的優美，設施也沒有建設齊全，活動雖然很多，但是總是有一種不是自己想象中的感覺。當時感覺到這種差別之後，內心很失望，也很後悔，再加上當時對自己的高考成績不是很滿意，甚至想過還不如再復讀一年重新高考考到其他學校，或者直接回家算了。但是我並沒有做出復讀的行動，慢慢的，我也適應好融入了大學生活，對大學生活也沒有了剛來時的後悔和失望。
下面先用精神分析學派的思想淺顯的分析這一事情：
精神分析學派是闡述人的精神活動，包括慾望、衝動、思維，幻想、判斷、決定、情感等等，會在不同的意識層次裡發生和進行。不同的意識層次包括意識，潛意識和無意識三個層次。其中的人格結構理論中，弗洛伊德認為人格結構由本我、自我、超我三部分組成。本我即原我，是指原始的自己，包含生存所需的基本慾望、衝動和生命力。本我是一切心理能量之源，本我按快樂原則行事，它不理會社會道德、外在的行為規範，它唯一的要求是獲得快樂，避免痛苦，目標是求得個體的舒適。自我，是自己可意識到的執行思考、感覺、判斷或記憶的部分，自我的機能是尋求“本我”衝動得以滿足，而同時保護整個機體不受傷害，它遵循的是“現實原則”，為本我服務。超我，是人格結構中代表理想的部分，它是個體在成長過程中通過內化道德規範，內化社會及文化環境的價值觀念而形成，其機能主要在監督、批判及管束自己的行為，超我的特點是追求完美，所以它與本我一樣是非現實的，超我大部分也是無意識的，超我要求自我按社會可接受的方式去滿足本我，它所遵循的是“道德原則”。
在我所述的事例中，我想要一個理想中的大學無論是環境還是生活方面，得到慾望的滿足。在這裡本我起到了作用，是我的心理能量的源頭，它本著快樂的原則，想要避免痛苦，追求我自身的舒適，然而這些慾望需要通過自我的幫助才能實現，超我又按照道德原則限制本我的私慾，即限制我要復讀或者回家的想法，與本我對立，從而使本我、自我、超我三者處於一個平衡狀態，即無論目前你所處的環境如何，要珍惜大學生活，適應大學生活。再後來，我很快融入了大學的新生活中，除了日常學習外，也參加了很多活動，鍛鍊了自己，豐富了自己的大學生活，漸漸地我發現雖然現在的生活不是高中、初中時期想的按個樣子，但也是比較令人滿意的，這應該是本我、自我、超我三者之間平衡時的一個結果吧。
接下來再用人本主義的思想淺顯的分析一下上述事情：
人本主義認為心理學應著重研究人的價值和人格發展，他們既反對弗洛伊德的精神分析把意識經驗還原為基本驅力或防禦機制，又反對行為把意識看作是行為的副現象。關於人的價值問題，人本主義心理學家大都同意柏拉圖和盧梭的理想主義觀點，認為人的本性是善良的，惡是環境影響下的派生現象，因而人是可以通過教育提高的，理想社會是可能的。該學派的馬斯洛需求層次理論是解釋人格和動機的重要理論，其將人的需求劃分為五個層次，由低到高為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。
在我所述的事件中，我剛進入大學時對大學表現出失望，想過復讀，是因為要滿足我各方面的需要，包括尊重的需要和自我實現的需要。我因為不滿足於自己成績，想要考到一個更好的大學，取得一個相對來說更高的成就、更大的成功，以此來證明自己的實力這是為了滿足我對尊重的需要;我對自己現狀的不滿，想要進入一個更好的學校，掌握更好的知識，這是為了滿足我對自我實現的需要。正是因為這兩種需要，使我當時有了復讀的想法。但是最終沒有那樣做，也是因為要為了滿足自我的需求：我當時也想過如果復讀，就感覺會沒有面子，得不到他人的尊重，因此我沒有選擇復讀，是為了滿足我對尊重的需求;我又想，在哪所大學裡都一樣，最主要的都是靠自己的努力，自身的提高才是去的成功的關鍵，無論外在環境如何，只要自己用功、努力奮鬥，就一定會成功，為了實現自己的理想與報復，我要付出更多的努力，達到理想中的自我，這算是我對自我實現的需求。也正是這兩方面的需求使我放棄復讀的念想。
通過學習人格心理學這門課裡的各流派的人格理論，再加之用這些理論分析自己所經歷過的一件事情，使我對自己的人格特徵有了更深入的瞭解，有助於提高自身的修養和培養美好人格。
人格心理學的論文篇三：《從人格心理學角度淺析人力資源管理》
【摘 要】 近年來人格心理研究在企業管理中的應用日漸增多。本文概述了人格心理學的概念和內容，分別分析了精神分析學派、特質學派、人本主義流派、行為主義和社會學習流派理論在人力資源管理的招聘、崗位匹配、薪酬設計、激勵機制、績效測評等管理環節的作用和運用。有利於發揮人格心理學理論在各種組織選人、用人、育人中的應用。
【關鍵詞】 人格心理學;測評;激勵
一、人格的概念和人格心理學的內涵
人格可以定義為源於個體身上的穩定行為方式和內部過程。它包括兩部分內容，是穩定的行為方式，人格研究者通常認為它們指的是個體差異，重要的一點在於，人格是穩定的。二則是關注內部過程，內部過程和發生在人與人之間的人際過程不同，它是從人的內心發生，影響著人怎樣行為、怎樣感覺的所有情緒、動機和認知過程。人格心理學形成並集各家之長後，主要有六個學派：精神分析學派、特質學派、生物學派、人本主義流派、行為主義和社會學習流派以及認知流派。
二、人格心理學理論對人力資源管理的影響
1、從精神分析學派的角度看
***1***人格型別理論在招聘、培訓和績效管理中的運用。卡爾•古斯塔夫•榮格在1921年出版的《心理型別》一書中認為，人與人之間存在著個別差異，可以分為內傾型和外傾型兩種心理型別，個體的差異進一步的劃分可以分為思維、情感、感覺和直覺四種心理機能。
內傾型的人在性格上表現出沉靜、含蓄、內斂的特質，較多關心自身而較少注意外在的事物，對知識性思考性的工作較有興趣。而外傾型的人在性格上則表現出活潑、善言辭的特質，關心周圍的一切，喜歡參與社會活動。
合理把握對人格型別理論的運用，做好人力資源管理與招聘環節息息相關。外傾型的人更為主動，在招聘中往往會表現出更加出彩的一面，與招聘官進行交流時思路流暢，舉止落落大方。這樣的表現在社會知覺偏差中容易產生“暈輪效應”。事實上在招聘過程中，招聘崗位仍要以職位說明書的內容為基準，在此基礎上做好人才素質測評的判斷指標設計，才能使性格與職業匹配。一個企業的科研部門職位的招聘更加應該看重的是獨立思考，善於思索的能力，內傾型人才可能會更加適合這樣的知識性員工崗位。
人格的不同型別在進行員工管理和員工發展中都具有十分重要的意義，對於企業管理員工的職業生涯規劃有極大的影響，它影響員工選擇更為適合的職業或者進行職業族的規劃，在日後的培訓內容選擇和崗位晉升方向上提供了參考的依據。另外一方面，其預測也影響著績效標準，外傾預測管理類的工作績效更佳，因為這些崗位需要較多的社會交往活動。
***2***以集體無意識理論觀跨文化人力資源的價值觀管理。榮格概念中的心理圖譜可劃分成兩個基本的區塊：意識與潛意識。潛意識又可以進一步區分為個人潛意識和客體心靈***即集體潛意識或集體無意識，Collective Unconscious***。榮格認為我們頭腦中有一個特殊的部分是弗洛伊德沒有談到過的，他把這部分叫做集體無意識，以表明它與個體無意識的區別，它由不同於意識範圍內的思想和形象構成，且每個人的無意識素材都基本相同。正像我們從祖先那裡繼承了生理特徵一樣，我們也繼承了無意識的心理特徵。
不同民族所獨有的“集體意識”在“跨文化的人力資源管理”中，尤為顯得突出。經濟全球化的今天，對於跨國企業而言，在國外所屬分公司的團隊建設中，必然需要面對的就是這種由“集體無意識”造成的心理特徵不同的跨文化的管理問題。一個跨文化的管理團隊，必然會經歷一個痛苦的磨合性，這不僅存在不同擁有國籍，文化的團隊內成員之間的相互磨合，也存在外派人員自身需要經歷的一個“文化休克震顫”的認知過程，社會角色的模糊、價值觀的衝突、異國文化和生活各個方面的不適應等等，都需要一個心理的調適期。
除了文化和心理上的衝突，由此延伸而來在薪酬管理方面的薪資制度不同，待遇差異也可能導致問題。因此除了不斷調整薪酬體系，使員工理解和認同差異性，進行價值觀管理也可以起到良好的緩衝效果。根據霍夫斯泰德的文化維度理論，中國“權力距離高，集體主義”的特徵使得中國為代表的亞洲文化都是集體主義和權威服從的家長式文化。
榮格理論中關於“集體潛意識”的認識流傳於一個民族的血脈，不易被割捨，平時不明顯，但潛在的隱藏並影響著我們。在管理中包括價值觀管理與企業文化的樹立都與此有關聯，如何靈活的運用，增強企業的凝聚力與員工的忠誠感，形成穩定的組織承諾值得借鑑。
***3***“陰影”原型的以小窺大。榮格“集體無意識”理論中關於意識的重要原型，有 “陰影”這個原型。陰影一詞具有戲劇性，但它包含著我們的無意識部分，這部分在本質上是消極的，可比喻為我們人格中的陰暗面。榮格主張，一個能很好適應社會的人，能把善與惡都結合進自己的整體中。
對於善與惡的合理把握，與人性的基本假設理論相關。人的行為在一定程度上反映了他們人性假設的特質，而人力資源管理的管理實踐更是建立在一系列理論與假設的基礎之上。因此，人性的基本假設是人力資源管理系統的基石。
道格拉斯•麥克格雷戈提出了人性截然不同的X理論和Y理論，而在此基礎上不斷完善成熟的超Y理論體現了陰影的善與惡在企業管理中的合理運用。超Y理論主張組織和工作的匹配性，這有利於個人的勝任感和工作的效率相輔相成，相互影響，最終達到提高員工績效的目的。
將工作設計與人結合起來，使得性格與工作相匹配，讓特定的崗位由適合的人員擔任，有助於實現“人崗匹配”的目的。對於工作內容與情緒，態度，動機方面需求的重視，在決策中可以建立合理的工作任務安排，薪資待遇和管理制度。而針對性格的差異化與動機態度的不同，在制定培訓計劃時，可以調整更加適應的學習方法，提高學習的效率，有效的培訓結果可以產生較高的工作效率和勝任率。
2、從特質學派的角度來看
***1***人格型別維度視角的用人。人格測驗是人員測評方法的一個重要組成部分。在過去的人員選拔工作中，我們往往只重視專業技能和能力，而忽視了個性方面的特徵。漸漸地，由於人格測驗有利於提高選聘工作的有效性，此類測驗在選拔和僱傭人才中開始越來越多的得到了關注。古希臘的四種氣質型別，榮格的心理型別學說，大五人格模型，霍蘭德的六種與工作相匹配的性格維度等都證明了人格型別理論在人員測評中的廣泛運用。通過自陳量表和投射技術等等測量方式都可以從側面反映出人員的一些性格特質，利於對員工進行考評。
人格理論的特質流派中最為典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度與效度的人格測量量表。“大五模型”人格的各種維度對招聘僱傭環節也有影響，包括外傾性、隨和性、責任心、情緒穩定性和經驗的開放性等五個維度，對性格與職業相匹配的選擇有一定的影響。在一項研究中，外向性、責任感和經驗開放性是衡量領導力的強有力的指標。在另一項對“大五人格”的研究中，神經質與動機負相關，而責任感與動機正相關。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和經驗開放性，也與職業興趣和職業型別有關聯。而且，在人格研究中，責任感是衡量工作績效最一致、最普遍的指標。故而公司在建立企業文化的時候會側重於對於員工忠誠度與歸屬感的培養。
***2***員工激勵視角的薪酬設計。特質流派中的成就動機，歸因，A型人格，情緒和逆境商***AQ***的相關知識也與組織的人才管理具有關聯性。高成就動機的人，我們在進行薪酬設計時需要注意到薪資的多少並不是最重要的激勵因素，甚至可能薪酬增長到一定程度以後，在工作時間長短上出現“拐點”，反而下降，這與薪酬管理中“替代效應”和“收入效應”的發生都息息相關。
***3***歸因視角的績效評估效度。歸因理論對於績效評估具有借鑑意義。區分是內因還是外因的判斷標準可以用凱利的三維歸因理論來解釋，它有三個原則：一致性原則，一貫性原則和差異性原則。
正是由於歸因中存在著基本歸因偏差，自我服務偏差和行為者――觀察者效應的問題，在很多的企業進行績效管理時，才會採取多角度的績效評估體系。360度反饋體系正是基此緣由，從不同的物件中獲得大量反饋資訊，大大提高了績效評估的信度與效度。
3、從人本主義流派的角度來看
以馬斯洛為首的需求層次理論對於企業進行人才管理產生了重大的影響。它使得我們在進行人力資源管理時，不僅僅要重視建立具有激勵效用的薪酬體系，也要從其他方面出發，滿足員工各個層次的不同需求，如通過豐富工作內容，工作輪崗，帶薪休假，學習與培訓機會，晉升通道，職業生涯規劃等等來滿足員工不同的需要，以真正起到激勵的作用，提高員工績效，形成良好的團隊建設，真正達到提高員工“工作滿意度”的目的。
4、從行為主義和社會學習流派的角度來看
這部分理論中的自我效能感***self-efficacy***，也稱社會認知理論***social cognitive theory***或社會學習理論***social learning theory***，是指個體對於自己有能力完成任務的一種信念。
自我效能感很高的員工，對自己充滿自信，在新環境中成功完成任務的期望也較高，渴望獲得成功與認同，通過人力資源管理中的培訓環節，可以對自我效能感產生積極影響。經過培訓之後，員工可能會更願意承擔分配的任務並且努力的工作。從期望的角度來說，個體能夠感受到自身的努力和績效之間具有的關係，以達到激勵效果。
三、人格心理學理論的運用對於人力資源管理的意義
人們的個性特徵沒有好壞與對錯之分，人格研究在企業管理方面很長一段時間內並沒有得到重視。近十多年來，人們認識到不同的個性特徵在特定的崗位或者環境中具有不同的適合度，從而導致各種組織普遍開始關注人格理論在選人、用人、育人中的應用。
這對於人力資源管理在招聘，人員測評，激勵機制，薪酬設計，培訓開發，績效評估等方面都是具有很大的意義。如今的社會是知本社會，人才的競爭才是企業核心競爭力的源動力，在企業的人力資源管理過程中，結合人格心理學理論的相關知識理論，有利於發揮性格，興趣與職位匹配的功效，利用動機與需求，真正達到“人崗匹配”，激勵員工，提高績效，為組織創造價值的目的。
***1***更換人員。這是針對管理人員，也包括高層管理人員的。在正常的企業運營中，管理人員影響甚至決定著企業的思維和行為，如果企業管理人員變得保守了，不能創新了，這個產業就會在市場上“失權喪地”，甚至給企業帶來危機。久居《財富》全球500強的“百年老店”大多有過這種經歷，如IBM和GE。
***2***溝通。有時人們由於弄不清企業所處的狀況，感覺不到創新的必要或因資訊不對稱等原因而感覺不到變革的必要時，或由於慣性而不願變革時，溝通就成了很有效的手段。在現在企業中，幾乎可以說運用溝通手段的能力是企業傑出領導人的主要能力之一，國內、國外都是這樣。IBM的郭士納、GE的韋爾奇、索尼公司的盛田昭夫、海爾的張瑞敏、安彩的李留思，還有新一代年輕的傑出老總和董事長。溝通可以使人清醒、明確方向，可以消除誤會、增進信賴感，從而使員工更積極主動地為企業的共同未來而努力。
***3***提供便利條件，緩解心理壓力。當員工心理壓力過重，甚至產生恐懼時，牴觸情緒和行為就會出現，這時，可以提供一些放鬆訓練、心理諮詢、心理療法和短期帶薪等便利條件，緩解員工的心理壓力。現在北京有的企業週末去度假村，有的企業去爬山，有的企業舉行自行車比賽，還有的企業去攀崖，效果都不錯。
四、結語
企業文化只有創新，才能與時俱進。一個不重視創新的企業，是一個沒有競爭力的企業，是一個缺乏活力的企業，是一個沒有前途的企業。我國企業文化建設要重新審視企業文化，形成中國特色企業文化理念，堅持以人為本，培育創新型的企業高層管理人員，精心設計創新型企業文化，並建立企業文化的創新機制，始終保持創新型企業文化，才能促進企業不斷向前發展。
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