關於高校職稱評聘工作的若干思考論文
高校教師職稱評聘工作是一個非常複雜的問題。對這一問題進行研究,不僅是高校深化人事制度改革的需要,也是高校教育管理理論發展的需要。對當前高校教師職稱評聘的相關問題進行探討,可以引發人們對高校人事管理體制進行綜合改革的思考。以下是小編為大家精心準備的：關於高校職稱評聘工作的若干思考相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
關於高校職稱評聘工作的若干思考全文如下：
摘要：職稱評聘工作是人力資源管理的一項基礎性工作，關係到專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對複雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本文結合高校職稱工作提出關於改進高校職稱評聘工作的幾點建議。
關鍵詞：高校 職稱 工作對策
一、堅持政策導向，適當提高評審標準，確保評聘質量
在修改標準條件時，著重把握好以下三個方面：一是突出業績導向，重點考察其工作實績;二是提高標準的針對性，對不同系列的專業技術人員實事求是地提出不同的要求;三是提高評價標準的可操作性，調整現行條件中不夠具體難以掌握的評價標準，儘可能量化，避免標準解釋的隨意性。近年來，各高校對職評政策均進行了較大幅度的調整，一致的做法是條件更高，要求更嚴。眾所周知，評聘質量是職稱工作的生命線，而條件、職數和程式控制是保證職稱評聘質量的三大法寶。為確保評聘質量，在程式控制上應加大職稱工作各環節的透明度;在職數控制上宜採取結構比例控制、定編設崗和適度從緊的原則;在條件控制上，應堅決取消有關福利政策。總之，評審政策的調整，應根據形勢的變化，以建立重業績、比貢獻、觀實效的職評導向，破除急功近利的價值趨向，倡導廣大專業技術人員擺正個人位置，正確處理為國家、集體奉獻與為個人奮鬥的關係，引導廣大專業技術人員切實履行崗位職責，創造崗位實績。
建立科學的考核標準，是晉職考核工作中的一個重要環節，也是深化教師職務聘任制度的關鍵所在。堅持重實績，重客觀公正，重競爭和可量化操作，具有廣泛的適用性和規範性的考核原則。按照有關規定，對專業技術人員進行嚴格考核，力戒形式主義和走過場的現象。可考慮實行貢獻排序法，就是在評審職稱時打破時間界限，將每個參評者的教學工作、科研業績、思想政治表現、所獲榮譽以及學歷、學位等各方面情況綜合打分進行累加，從高到低進行排序，然後按照晉升名額從高分到低分開始錄定。時間短、積分少的自然落在後面，時間長、積分多的肯定排在前面，時間短但才華、業績等特別突出的也可能排在前面。這樣，從高到低按照名額確定評審的入選者，時間短但才華、業績特別突出的入選者自然帶有破格色彩。
二、加強職務評聘制度化建設，完善民主監督機制
制度建設是實現管理科學化、規範化的前提和基礎。《高等學校教師職務條例》是指導教師職務聘任制改革的法規檔案。現行條例已經不太適應要求，當務之急是要結合高校的實際情況，根據《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設，儘快修訂出臺新的職務條例，為職稱評聘改革提供依據。
為保證評聘的公開、公平、公正，加強監督高校職稱工作的全過程，可以創造條件實行全程公示制，具體內容包括：申報材料公開展示，推薦名單公開張貼，學科組評議通過名單張榜公示，公開述職測評，統一組織破格人員公開答辯。公示是加大透明度、接受群眾監督、 提高評聘質量的有效途徑，採取全程公示制既是對申報人員材料真實性的監督，也是對職稱工作情況的監督，同時還是對申報人員成果的充分展示，體現了公開、公平、公正的競爭原則。
三、實行崗位管理制度，建立多樣化的評價體系
高校應在做好人員定編的基礎上，根據學科和隊伍建設的需要，科學、合理地做好崗位設定工作，優化職務結構，明確任職條件、崗位職責和聘用期限，以及相應的獎懲制度。在此基礎上，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，按崗聘用，競爭上崗，逐步擺脫職務與工資硬性掛鉤的做法，強化崗位意識，將崗位和待遇掛鉤，“以崗定薪，按崗取酬”，加大自主分配力度，努力構建有高校特色的教師崗位制度。
人才評價是一個難題，高校要切實加強對專業技術人員的學術、技術評價的研究，按照不同學校、不同學科考慮建立多樣化的評價標準。既要考慮到學校之間、個體之間的差別，又要根據學科不同實行分類評價。一般而言，良好的社會評價機制來自組織內的評價和職業同行的評價。要建立以業績取向為重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，按照“績效優先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評價為核心、量化評價為基礎的評價機制，科學評價教學科研成果。
總之，對高校教師職稱改革而言，制度健全了，體制理順了，許多問題就會迎刃而解。職稱評聘制度改革是一個綜合配套的系統工程，要從根本上更新觀念、變革管理方式，建立適應市場經濟發展的用人機制、評價機制、分配激勵機制和社會保障機制等相關配套制度，使人員進出形成良性迴圈，實現人才資源的合理化配置。
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