事業單位學術論文寫作

　　事業單位是指受國家行政機關領導，是非物質生產和勞務服務的社會公共組織，下面是小編整理了，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　篇一

　　事業單位薪酬改革

　　摘要：薪酬改革是事業單位分類改革的重要組成部分。本文介紹了構建五元結構的薪酬體系，並對五元內容進行了定義、說明，同時提出薪酬體系設計的注意事項。

　　關鍵詞：事業單位;五元結構薪酬體系

　　中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X***2016***012-0000-01

　　目前事業單位的薪酬制度主要是沿用崗位績效工資制度，其中基本工資為崗位工資和薪級工資，主要與職稱、職級、工齡等要素相掛鉤，只要聘任上某一級職稱就可享受該職稱相應的崗位工資和福利待遇，並且只有職稱或職務變動才能變動崗位工資。導致論資排輩的傾向比較嚴重，不能夠真正體現員工的價值，同時對幹部與工人身份的界定也為人才發展帶來一定的制約。面對國有企業體制機制改革和事業單位分類改革的不斷深化，建立以重能力，重業績為導向的“五元”結構薪酬體系，不再套用事業單位的基本工資，將基本工資放入檔案動態管理，充分發揮薪酬政策在人才激勵中的作用，為事業單位改革發展提供動力保障。

　　一、薪酬體系的設計原則

　　***一***戰略導向原則。員工薪酬管理與戰略規劃相適應，促進事業與員工和諧發展，優化人力資源配置，為規劃目標落地提供保障。

　　***二***按能力取酬原則。員工薪酬與本人崗位和能力對接，崗位和能力不同，薪酬不同，形成合理分配關係。

　　***三***績效考核原則。部門考核與員工個人考核相結合，各部門年初確定責任目標，年底實施績效考核，提升員工責任感與使命感。

　　***四***能高能低原則。員工薪酬與績效考核結果掛鉤，績效升薪酬升，績效降薪酬降，有效實施激勵，提高員工工作主動性與積極性。

　　***五***工資總額控制原則。在薪酬設計時，嚴格掌握工資總額的管控要求，不得隨意突破工資總額限制，同時加強人工成本控制。

　　二、薪酬體系的新模式

　　1.“五元”結構的薪酬模式

　　建立“五元”結構的薪酬模式：基本工資+崗位工資+效益工資+中長期激勵+津補貼，協議工資制主要為談判工資制等，具體內容如下：

　　***1***基本工資

　　基本工資與當地工資水平、員工學歷、企業工齡等要素掛鉤，由學歷工資、司齡工資、正常調整工資等專案構成。學歷工資是根據員工在教育機構取得的學歷而給予支付的工資，是知識的價值表現。司齡工資根據員工到本單位工作的年限確定是對長期從事相關職業工作員工的一種獎勵形式，承認員工以往勞動的積累。

　　正常調整工資根據單位經濟效益和經營目標考核情況，使具體情況在工資總額的範圍內確定工資增長幅度。

　　***2***崗位工資

　　崗位工資是員工履行崗位職責獲得的報酬，與崗位職責、員工能力、市場薪酬水平等要素掛鉤。通過崗位評價確定各崗位的相對價值，明確崗位層級，任職資格體系對能力標準進行量化評價。薪酬上設定“一崗多薪，上下交叉”，特點是一崗多薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職也可同薪，不升職亦可增薪。

　　***3***績效工資

　　績效工資體現員工即期的綜合績效表現和特殊貢獻。員工績效工資與部門績效考核結果和個人考核結果相掛鉤，與員工個人年度績效考核相關聯的浮動性收入。績效工資分為日常績效和年度績效工資以及特別獎勵。特別獎勵是在年度內對單位發展做出突出貢獻的員工個人或團隊的一次性獎勵。

　　***4***津補貼保險福利

　　津補貼保險福利遵循國家與地方政府有關政策和集團公司相關管理規定。津補貼保險福利包含企業為員工繳納的五險一金***基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險，住房公積金***、以及國家和上級單位規定的津補貼專案，可以建立電話補貼、交通補貼、午餐補貼、住房補貼等補貼專案。

　　***5***中長期激勵

　　中長期激勵著重體現單位和個人對企業中長期發展的貢獻。中長期激勵包括企業年金或職業年金、崗位分紅權等。建立企業年金制度，辦理補充養老保險制度，解決後顧之憂。崗位分紅權根據公司效益，對核心骨幹人才進行利潤共享機制。崗位分紅權以規範的崗位設定和管理為基礎，通過崗位職責和典型業務的評估確定崗位價值，基於崗位價值確定核心關鍵崗位和分配比例，可採取延期支付。

　　2.協議工資制

　　協議工資制主要為談判工資制等，為了吸引和留住優秀人才，對單位生產、管理、技術、市場開發方面的精英和公司急需的專業人才設立特定人才談判工資。工資水平根據人才市場供求關係、市場價格情況、同行業工資水平、個人工作業績和能力等因素協商確定，在薪酬上體現人才的價值。

　　三、薪酬體系設計注意事項

　　1.結合實際、統籌考慮、平穩過渡

　　在薪酬改革中，根據單位的實際情況，結合生產經營、薪酬總額度等方面，選擇適合單位自身的薪酬結構。統籌考慮專業技術類、市場類、管理類、技能類等各類崗位薪酬情況，工資固定部分比重因崗位類別不同而有所區別。同時新舊薪酬制度轉變過程中，要注意與舊制度的銜接，儘量保證大多數員工的收入不降低，確保改革平穩進行。

　　2.建立薪酬管理資訊化系統

　　建立薪酬管理的資訊化系統，設定工資核算、記錄薪酬資料和生成各種報表等功能，提高工作效率和準確率，使管理人員從事務性工作中解脫出來，同時還要注重專家性的決策支援功能，通過薪酬管理系統提供專家性的諮詢服務。

　　3.完善績效考核制度，建立績效溝通反饋機制

　　針對不同部門、不同崗位設定科學量化的考核指標，員工能夠看到自己的表現得到準確而公正的評價，並通過得到相應的報酬使自我價值得到體現，使有一份貢獻必有一份收入，有一份收入必有一份考核的文化深入人心。同時建立績效溝通反饋機制，告知員工績效考核結果，並和員工共同建立績效改進建議，解決績效管理本身存在的問題同時，把員工的需求和目標與單位的發展目標結合起來。

　　建立“五元”結構薪酬體系既考慮員工當期貢獻又兼顧長遠發展，既注重業績貢獻又與外部市場對標。充分調動員工的積極性和創造性，激勵員工實現個人價值的同時不斷提高企業的競爭力，推動事業單位健康持續發展。

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