企業人才管理論文
如果不重視落實人才管理政策，隨著人才的慢慢流失，企業最終會喪失掉競爭力。下面是小編整理了，有興趣的親可以來閱讀一下!
篇一
企業人才流失管理
摘要：企業人才缺乏是所有面臨飛速發展的企業的夢靨，一方面是行業的迅速擴張，另一方面人才培養跟不上步驟，假如不能擁有充足的企業人才，就會丟失市場競爭中的先機。本文主要討論現今企業人才流失現象的原因和主要採取的對策。
關鍵詞：企業人才 流失 對策
伴隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業的競爭越來越激烈。企業突出的競爭是科學技術的競爭，誰掌握先進的科學技術，誰就能在未來的經濟發展中佔據主動位置。然而，科學技術的競爭，關鍵是人才的競爭，優秀人才的競爭。合適於企業的人才，能給企業帶來巨大的化學效應，能夠保障企業在未來市場經濟中持續高速穩定地發展。
一、企業人才
1.人才的定義
自身擁有某些特定的技術或者知識，進而從事創造性的生產勞動，推動了社會主義的精神文明、政治文明、物質文明的建設，對具有中國特色的社會主義建設事業做出了貢獻，就是黨和人民需要的人才。人才具有社會性、先進性和創造性三種特徵，創造性是人才的本質屬性。
2.企業人才的特點
企業人才一般具有較高的個人素質和相應所學專業特長技術，投身於企業，致力於實現自我的的價值，不侷限在追求金錢和物質層面上。所以企業需求人才有以下要求：
一是現代企業注重的是應用型的人才，而不是基礎研究的人才。企業偏重於技術的應用，對工科例如電力、電子、機械、計算機等專業需求很大，而對基礎性學科需求較少，例如：生物學、數學、物理學等。
二是各類企業的性質不同，需求的企業人才的專業不同。生產製造類的企業需求電力、機械、化工等方面;第三產業需要管理、旅遊、會計和金融等專業。
二、人才流失的原因
1.人才流失現象分析
我國人才流失現象有目共睹，自從改革開放以來，大量的高學歷的出國留學生，三分之二都選擇留在國外工作，回到國內的僅僅是三分之一。這是一個巨大的人才危機，影響中國未來全球經濟實力格局。對於國內的國有大中型企業而言，由於薪酬水平低、論資排輩、個人發展受限、企業整體氛圍差、發展堪憂等問題，大量精英人才投身於外企和大型私營企業，給企業的發展更加增加了困難。對於國內中小型企業而言，人才的流失現象更加嚴重，企業面臨招聘不來合適的員工、老員工跳槽的危機。
近年來筆者所在地區的某公司同樣面臨人才流失的問題，根據該公司人力資源部的統計資料，近9年來企業年平均員工流失率約6%，其中近5年企業年平均員工流失率約10%，剛畢業一兩年的大學生流失率達到20%。較高的人才流失率給企業的發展造成明顯的負面影響，企業整體盈利水平不高，也使其長期持續增長缺乏後勁。
根據該公司在其內部網所做的問卷調查結果，結合人力資源部的離職面談資料統計，該企業人才流失的主要原因大概有以下幾個：一是對企業的發展前景不看好，約佔27%;二是薪酬和福利原因，約佔35%;三是對個人的發展空間和升遷機會不滿意，約佔30%;四是其他原因，約佔8%。這一結果表明，因對企業的發展前景不看好和對個人的發展空間和升遷機會不滿意而離職的佔到將近60%。
2.人才流失原因分析
從以上結果可以看出，影響企業人才流失的原因是多方面的，有外部環境的原因，比如其他公司更好的發展機會、更高的薪酬待遇，有企業的原因，也有員工自身的原因。但不論哪一方面的原因，歸結到企業與人才的關係上，都是因為其自身的需求沒有得到及時、有效的滿足所致。
***1***企業因素。企業需要員工創造財富，然而企業在招聘培養人才的過程中，一味地注重工作經驗，盲目地追求高學歷，缺乏人才職業生涯規劃，培訓目標不明確，企業人力資源管理部門管理落後，管理失誤，企業薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理;企業對於人才的發展平臺擴充套件不充分，人才的個人價值無法實現;人才在企業得不到充分的尊重、信任和認可;缺乏教育機會和事業發展的機會，缺乏良好的工作環境和工作氛圍，沒有前景等眾多的因素。
***2***自我實現的需求得不到滿足導致人才流失。在前述的企業中，該企業戰略管理不規範，嚴重存在重大決策隨意性的問題，使企業員工看不到清晰的遠景。企業的用人機制不科學，缺乏公平競爭的環境，人才升遷通道狹窄。當人才在其他企業可以找到施展才華的舞臺時，就會豪不猶豫地“跳槽”，去實現自己的價值。
三、降低人才流失的對策
要有效地控制人才的流失，就要從滿足人才的需要出發，為人才的成長和發展創造良好條件，從而保障企業長期、持續、健康的增長。企業要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工的流失。
第一，從人才的招聘口入手，把好人才的招聘關口。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。
第二，實施內部流動制度。某些人才本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由於對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以採取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。例如，公司可以通過實行崗位輪換等工作豐富化的措施，使願意嘗試新工作或願意從事更具挑戰性、重要性工作的人才能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意願。
第三，企業應根據實際工作環境制定合理的分配製度，使人才的勞動貢獻與勞動報酬能夠獲得合理的肯定，增加人才對公司的信服度。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬體系，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。如筆者所在的公司在核心生產車間實行的崗位薪點工資制，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，按照員工工作完成情況合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重點崗位傾斜，堅持“一崗多檔、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。
第四，企業應具有豐富的企業文化和相應的企業精神，樹立企業與員工是合作伙伴關係的理念，這樣有利於增強人才的企業忠誠度。如，公司通過設立總經理信箱和公司內部網路，使員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重。加強員工與管理者之間的交流，隨時瞭解和關注員工中存在的各種問題，有利於對人才流失的防範。
綜上所述了，企業人才流失現象非常普遍，我們應立足於企業的實際情況，從建立現代經濟社會新形式下的企業人才管理的角度出發，樹立以人為本的思想，切實做好企業的人才流失管理。同時，針對企業的核心人才、精英人才的流失，企業的人力資源管理部門應該轉變職能，學習和運用現代先進的人力資源管理技術和手段，與市場接軌，與國際接軌，真正做到人才管理的市場化、規範化、制度化，用科學的管理吸引人，用優越的環境留住人。
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