淺談企業人員管理論文

　　隨著經濟的發展,企業間的競爭越來越激烈,而人員是企業的主要競爭力,人員的管理更是企業的重中之重。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 企業研發人員管理探析 》

　　企業研發人員 管理探析　摘要： 企業競爭日趨激烈，必須對研發人員進行有效的管理，才能在市場中立於不敗之地。本文首先分析了企業研發人員的構成與特點及管理的現狀與原因，接著針對上述情況，分別從人員招聘、培訓、績效管理、激勵體系、薪酬管理、人力資源保護和 職業生涯規劃七個方面進行鍼對性的研發人員管理策略研究。最後， 總結全文，得出企業對研發人員的合理有效的管理措施。

　　Abstract: The competition among en terprises is b Eing more competitive. In order to be always successful in the market, we must manage the researchers effectively. This article first analyzes researchers' composition, the characteristic, the present management situation and reason of it in the enterprises. Then it separately analyzes seven parts' management strategies: recruitment, training, performance management, incentive system, salary management, human resource protection and professional career planning. At last, it summarizes the text and obtainsreasonable and effective management measures of researchers.

　　關鍵詞： 研發人員;管理;策略;職業生涯規劃

　　Key words: researchers;manage;strategy;professional career planning

　　中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311***2011***22-0132-02

　　0引言

　　在競爭日益激烈弱肉強食的市場競爭中，企業要獲得生存 發展就必須不斷進行技術創新，開發新產品。新產品的出現離不開研發人員，因此企業有必要加強對此類人員的管理，以提高企業在市場中的競爭力。對研發人員進行合理有效的管理，充分發揮其創造性和研發價值是企業進行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優秀研發人員更是研發人員管理中的重中之重。為給企業提供一些有益 經驗，特進行了此次關於研發人員管理的研究。

　　1企業研發人員管理概述

　　1.1 研發人員的特點研發人員主要從事理論研究、產品開發、工程設計等創造性 工作。為研發新產品，一方面企業需要研發人員的創造力來研製出新產品，另一方面研發人員需要企業提供昂貴的裝置完成工作。研發工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發人員主要由年輕人員構成，這一群體有多具有很高的學歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進行研發活動的工作性質導致研發人員的管理不同於一般管理人員和銷售人員的管理，每個人的業績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同於普通勞動者。另外就是研發人員的職業生涯規劃是與其職業技能的發展密切相關的。

　　1.2 研發人員管理的現狀目前我國大部分企業沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標，對犯法人員放任自由。相反，一些企業管理過分嚴格，分工過細，難以發揮研發團隊的整體創造力，對一些原發性創造性想法重視力度不夠，嚴重阻礙了研發人員創造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發人員的管理體系。

　　2企業研發人員的管理的對策

　　2.1 用柵欄法進行人員篩選招聘做好對研發人員的有效管理，首先就要做好相關人員的招聘錄用工作。作為企業方，第一步就是要制定出企業的長期發展策略，並據此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力。基於核心勝任能力，再採用柵欄法篩選。第一道柵欄採用筆試法。筆試內容包括：①基本職業技能測試，主要考察應聘者的認知能力;②知識和技能測試;③性格測試，當然性格測試只是最終錄用時的一個參考。

　　第二道柵欄可採用小組 面試法，常用的小組面試法是無領導小組討論***英文是leadless group discussion，簡稱LGD***。LGD考察的是應聘者通過共同討論解決一個 實踐中的問題，來考察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領導能力和適應能力等。在第三道柵欄中，一般採用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經歷進行挖掘，並作詳細的實踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關注候選人的價值觀、工作動力、創造能力和學習能力。

　　2.2 加強培訓對企業研發人員培訓的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發人員開發其潛能與素質;另一方面對目前已經成熟的研發人員，進一步提高其能力與素質。

　　2.2.1 自我開發在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發展需要，研發人員的自我發展意識也不斷增強，很多研發人員會選擇業餘進修，企業需要適當增加研發人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實自己、發展自己。企業還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據自己的興趣，自我完善、自我發展。

　　2.2.2 組織培訓①成立研發人員學習小組。學習小組由幾個志同道合的研發人員組成，定期針對某個技術問題進行 專題自由討論，甚至可以進行實驗。鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用於工作中。②加強學術培訓。各種技術的研發、國家相應法律法規的變化都很快，這就需要研發人員及時掌握新技術，瞭解新政策。企業也要對研發人員進行相應培訓。主要培訓方式有各種形式的學術交流會議、出國考察、專業進修等。③管理溝通培訓。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動作用，尤其是研發部的高層領導，對他們進行團隊意識培養更重要。在讓他們努力工作的同時，更重要的是讓他們知道怎麼帶領團隊更好的完成目標。新產品的出現需要突破原有的模式，進行創新，而新想法的產生往往是群裡群策的結果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。

　　2.3 進行合理有效的績效管理作為企業的核心部門，研發部門關係到企業的長期發展，如何有效的管理和考核研發人員的創造性活動，成為企業績效管理的一大難點。

　　人力資源管理部門應當和研發部門人員共同討論，根據研發部門的工作性質，確定出一套適合研發人員的考核指標和標準。

　　績效考評時，應採用結果導向型的考評方法。它以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。成績記錄法是新開發出來的一種方法，比較適合於從事科研教學工作的人員。

　　2.4 制定科學的激勵體系企業研發人員是從事技術創新的勞動者，屬於知識型員工，根據其自身特點，應採用以下激勵措施：

　　2.4.1 薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調動其工作積極性。因此，在進行薪酬設計時必須使之與績效掛鉤。

　　2.4.2 股權分享在股份制企業，通過員工持股是研發人員掌握一定的股權，獲得長期持續性的激勵。研發

　　人員作為一種人力資本，同樣為企業創造著巨大價值。讓研發人員分享股份，在體現其價值的同時，也體現出了企業對研發人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發人員的利益和發展自身能力同企業的發展聯絡起來，使其更加努力地為企業服務。

　　2.4.3 情感激勵知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對於研發人員，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業的管理者應該多與他們溝通，徵求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節日的時候發放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強研發人員對企業的認同感和歸屬感。

　　2.4.4 其他激勵如彈性工作制，由於研發人員的工作自主性特點，寬鬆、靈活的彈性工作時間和工作環境對於保持創新思維很重要。對於做出特殊貢獻的研發人員，可以採取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利於激發他們的工作熱情。此外，企業還可以採用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調動研發人員的積極性。培訓激勵及職業生涯激勵在下文中描述。

　　2.5 確定合理薪酬支付方式在研發專案中，如果專案完成了某個階段就馬上兌現獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進行短期的結算和交易，導致員工對公司斤斤計較。如果長期這樣，員工眼裡就只會看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利於公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議採用工資+獎金的形式。工資基於個人職位、職級及任職資格而定。獎金應該包括個人對專案的實質性貢獻，也包括長期的整體性的非專案貢獻，如培養新人、構建公司外部研發人脈等。所以，員工個人獎金=獎金總額×[個人基本工資×個人考核係數]/***∑個人基本工資×個人考核係數***。

　　2.6 到位的人力資源保護除了給研發人員配備法定的“五險一金”和假日外，還應設計一些個性化的福利，增強激勵作用。

　　2.6.1 設立員工俱樂部，邀請研發人員參加特殊的工作性質，使得研發人員的大部分工作時間是在實驗室中度過的，與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業可以設立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既滿足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。這也將更有利於其為企業創造更大貢獻。

　　2.6.2 建立健身房或發放健身卡由於研發人員的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發人員發放一些健身卡或是由企業自行建立對本企業員工開放的健身房，在提高研發人員的身體素質的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。

　　此外，企業還可以對研發人員設計如書報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學費報銷等福利。

　　2.7 採用雙職業梯隊法合理進行職業生涯規劃在制定職業生涯規劃時，大部分研發人員希望在自己專長的領域得以發展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業又需要一部分科研人員發展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不願意脫離其原來的研究領域和範圍的。

　　雙職業梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務，也可以依照相應的技術/專業層級晉升職稱。通過建立雙職業梯隊，企業可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。

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　　篇二

　　《 我國企業人員管理中的問題及其措施 》

　　摘 要：近年來我國的企業都進行了必要的改革進步，不過在世界經濟一體化發展的環境中也暴露出許多的問題，包括權責不明、政企不分等，這些問題都阻礙了我國企業的現代化發展。特別是在企業人員管理方面，我們沒有充分的認識到我國社會主義市場經濟條件下的人的本質、共性方面的規律，進而也不能更加深入的研究解決問題.本文主要闡述了人員管理對於企業的重要性，並在分析當前企業人員管理出現的問題後提出了一些解決途徑。

　　關鍵詞：企業 人員管理 措施

　　1.引言

　　企業的發展需要人才的推動，一個企業沒有具備創造精神的人才是沒有效益可言的。針對近些年出現的“用工荒”問題，就證明了企業離不開人才的支援，不論工作在基層的普通員工還是處於研發科室的高階人才，都是企業發展必不可少的。

　　在“以人為本”管理理念的深入實踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現。企業中人員管理工作的科學合理程度能在一定程度上影響到企業的發展甚至是興衰。進行人員管理的本質內涵就是要將企業中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實際工作效果應當把每個人的才能發揮到極致，並且這個能力的發揮都處於促進企業發展壯大的方向。

　　2.企業人員管理的重要性

　　管理的過程就是協調各個部門工作的過程，進行管理的最終目的是比較高效地單獨或同別人一起完成預期設定的目標。我們可以把管理當作一個學科，也可以把管理當作一門藝術。管理也是一門情景藝術，對人進行的管理要複雜於對技術的管理。我國的社會主義市場經濟體制中每一個企業都是一個對外開放的完整系統，企業的運作同企業的經營資源例如人力、物力、財力、資訊、時間、空間、事件等都有著密切的關聯。沒有或者缺少上述管理要素則企業就不能進行盈利運作，企業的發展壯大就無從談起。

　　傳統的企業管理中，我們比較專注於財力、物力方面，對財務管理和業務管理有很多的投入。把物和財的管理放在首要位置同時給予特殊重視，難以瞭解到物和財的側面反映出結果性質的問題，也就是最為關鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業間競爭的實質。企業的中心位置為人，故此進行企業的人員管理是非常重要的。

　　當前的企業管理人員都面臨著挑戰：有時可能同不同型別、不同性格的人進行商務來往;要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發覺的;在員工面對複雜選擇或者混亂時候要穩定員工情緒;展開工作需要的資源不夠充足;高效地搭配組合小組成員的技能、知識、經驗。企業管理人需要了解每位員工的性格特點並且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應該去改變下屬的性格差異，很多時候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個體的尊重和承認，這是培養具有創新精神人才的基礎。

　　3.當前企業人員存在的問題

　　3.1企業員工綜合素質較低

　　很多企業在進行自我完善發展之後，有效的提高了其員工的綜合素質，然而必須承認的是，高素質的員工還是比較缺乏的。保證企業的良好發展態勢需要更多綜合素質很高的人才，特別是對於側重科技類的那些企業。合格的企業管理者不光需要管理方面的專業技能，也需要了解其他方面的知識。企業的工作總是動態於選人和換人這兩個環節，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易於陷入“文科生適合管理類崗位”這個理解誤區，很多的理科生有望而生畏的心理。

　　3.2領導員工之間的思維差距

　　實施企業的管理需要工作人員能夠善於領悟、分析上級領導所做出的指示的真正意圖，不過在現實的工作中由於許多認識觀念不同、年齡差距大等原因會使得上級與下級的思維方式出現差距。例如在開會中，領導已經把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級與會人員也做了詳細的會議記錄，在散會時下級人員也表達了自己明白領導的意思，但是在實際工作的時候卻不能符合領導的要求。如此一來，領導就要再次同下級進行溝

　　通交流，在充分表達自己的觀點後下級員工才能較好的完成任務。重複的進行解釋會浪費大量的寶貴時間、物力、財力等。

　　上述問題都妨礙了企業的正常執行，對企業人員進行科學的管理才能突破這個企業發展瓶頸。

　　4.相應解決措施

　　4.1加強對企業員工的培訓

　　對企業員工進行技能培訓能幫助其更好的完成本職工作，培訓的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個必要手段，培訓也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質，最重要的是能夠明白上級領導安排的任務以及如何去完成。如若不能明白領導的意思，依照自己的方式來執行任務可能就沒有預期的成績和效果。故此進行員工的培訓工作很重要。

　　4.2招募合適的人才

　　在企業進行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應具備什麼能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據，同時也提供了該職位的資訊。相關資訊應該包含了該職位的任務，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現出對於領導指示的領悟能力。

　　5.小結

　　企業的發展就是人才的利用。企業不斷培養所需要的高素質人才隊伍，同時也要注意多元化發展。企業在進行人才招聘的時候需要同時強調專業技能和其他必要技能，用職位說明書對職位資訊進行調整，進而選擇更加合適的應聘者，為企業贏取更多的效益。

　　參考文獻：

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　　篇三

　　《 企業銷售人員管理探討 》

　　摘 要：就 企業銷售人員的營銷、管理、任務、存在問題及應採取的管理措施進行了闡述。

　　關鍵詞：營銷;銷售人員;管理

 

　　1 銷售人員管理的任務

　　***1***發現和鞏固客戶。在銷售過程中，善於發現新的客戶，擴大市場銷售範圍，並通過採取積極有效的措施鞏固老客戶，保持與客戶之間的較長久的正常交易關係。

　　***2***加強營銷過程監控。對銷售業務的全過程，包括銷售人員的工作過程和貨物、資金的流通過程實施監督和檢查，防止出現偏差和漏洞，最大限度地規避由各種內部和外部原因引起的營銷風險。

　　***3***建立高效的激勵機制。通過對銷售人員某種需求的滿足及對銷售人員工作業績的正確評價，調動其工作積極性、主動性和創造性，發揮出最大的潛力和智慧，形成一種良好的工作氣氛。

　　***4***宣傳企業形象和產品形象。通過良好的銷售、服務、諮詢等，在顧客和公眾中樹立良好的企業形象和較高的聲譽。

　　***5***收集情報資訊，為企業經營提出導向建議。銷售人員在推銷產品的過程中，能夠收集到各類產品的資訊、競爭者的資訊、消費者的資訊，這些資訊及時反饋到企業，經過整理歸納彙總，可以為企業決策提供重要的 參考資料，為企業進行產品更新換代、創新營銷思路提供依據。

　　***6***建設一支能打硬仗的營銷隊伍。市場營銷工作的順利開展，關鍵要有一個好的營銷隊伍。要造就一支知識、年齡結構合理，能征善戰的營銷隊伍。要通過各種措施提高銷售人員的綜合素質，包括個人品行、敬業精神、團隊意識、營銷知識、業務能力、公關技巧、語言表達、經驗積累等。

　　2 銷售人員管理工作中存在的問題

　　***1***缺乏必要的監督、檢查體系。有些單位雖然建立銷售人員管理監督檢查體系，但其方式方法不到位，導致營銷管理漏洞甚多，營銷費用居高不下。有些單位只注重目標管理而輕視過程管理，即使注意到過程管理，也未掌握必需的 科學方法與技術。

　　***2***銷售人員業務管理不規範，使企業由於人為的因素造成不必要的損失。銷售人員對營銷基礎知識、理論掌握得少，對廣告、公關、促銷的認識膚淺，營銷技術薄弱，市場實操能力太低。銷售隊伍不論在人員數量、業務素質、工作經驗等方面還不很適應，急待充實和培訓。

　　***3***銷售人員變成了銷售機器。他們忙於推銷、簽約，冥思苦想的只是如何銷售產品，如何提高銷量，似乎已經機械化了。對營銷工作沒有創新，對企業整體營銷工作很少考慮，缺少活力與朝氣。

　　***4***很多企業對銷售人員實施的工資政策很不合理，不夠靈活，致使銷售人員的工作積極性沒有被充分地調動起來，更沒有實現利用工資這一有效的手段，激發銷售人員認真研究市場、積極採取切實有效的市場策略，創造性地開展營銷工作，以提高該企業產品市場佔有率。

　　***5***銷售人員開展業務時，相互干擾，無序競爭，產品價格管理不規範，存在自相殘殺的情況。

　　由於這些問題的存在，致使某些企業產品銷售不順暢，影響和制約企業 經濟效益的提高，如不及時採取有效措施，將會影響企業的生存和 發展。

　　3 加強企業銷售人員管理的措施

　　***1***要建立和完善營銷激勵機制。企業要積極探索更合情合理的報酬分配製度，在企業內部也可以對於不同的銷售人員採取不同的報酬方式，即在企業內部允許多種不同的報酬制度存在，對於剛進公司不久、能力經驗不甚突出的銷售人員可採取低風險、低迴報的報酬制度。

　　***2***加強營銷過程管理。一是選拔銷售人員時，堅持品行第一、品行重於能力的原則。二是加強應收帳款的管理十分必要，企業應設立一個與財務、銷售人員、客戶均保持聯絡的管理部門。此外，儘可能用轉帳支票、銀行匯票結算，也可以避免貨款不及時上繳及攜款潛逃的發生。三是建立行動報告制度。要求每個銷售人員認真做好工作日記，並定時彙報業務開展情況、獲得資訊情況及存在問題。四是對銷售人員實施定期審計和風險抵押。五是在管理上建立相互制衡的制度。企業與銷售人員之間本身就是一種依賴和被依賴的關係，在建立各項制度的同時要加強兩者的關係，既相互促進又相互發展。六是建立一套行之有效的營銷排程制度。如：在每月或每季的特定時間，召開營銷工作排程會。　　***3***增強銷售人員敬業精神。激烈的競爭要求 企業要充分發揮好員工的智慧和精力。一是採用銷售人員調查、銷售人員座談等方式，瞭解銷售人員的意見，及時發現銷售人員的思想苗頭，應通過生動、形象地描繪企業的 發展前景，培養銷售人員愛企業、愛崗位的感情，使其更努力地工作，齊心協力實現企業的目的。二是培養銷售人員的團隊意識。作為企業應該提升大部分銷售人員業績，讓優秀的銷售人員的經驗共享，提高優秀人員數量以增加平均度，增強團隊集體效益。三是明確說明企業對銷售人員行為與工作實績的期望，增強銷售人員的責任感。四是關心、尊重銷售人員。

　　***4***做好銷售人員的培訓工作。培訓的目的就是要提高銷售人員的素質。 現代營銷對銷售人員素質的要求是多方面的，它包括品質素質、知識素質、業務素質、能力素質、心理素質和身體素質。企業要投入資金，通過多種形式對銷售人員進行培訓，提高其素質和工作能力。要堅持先培訓後上崗原則，培訓要有針對性，逐步對銷售人員實行上崗資格認定製度。銷售人員培訓工作可採取以下四種形式：①課程培訓：對各個層次的銷售人員進行在職培訓。②經驗培訓：管理人員合理安排銷售人員的工作任務，輪換銷售人員的工作崗位，組織銷售人員參加特別工作小組，接受老銷售人員的指導，以便積累工作經驗。③情景培訓：參加培訓的銷售人員在指導下，解決實際工作問題。④研討式培訓：專案小組成員通過研討，相互學習，共同完成專案工作任務。

　　***5***做好銷售人員的選聘工作。一要嚴格掌握選聘原則。堅持能力與學歷並重，擇優錄用原則;市場營銷專業和具有企業產品知識的人員優先原則;堅持試用原則;堅持公開與公開原則。二要周密擬定選聘程式。包括人員報名、 考試、錄用、培訓的全過程。三要嚴格按照優秀銷售人員的標準選拔。具體要求：要誠實、正直、可信賴;要樂觀向上、自制力強、能正確對待不幸和挫折、有自我批評精神;要反應敏捷、具有洞察力、判斷力和創造力;要敢於接受挑戰;要能重視群體力量、體諒他人、善於合作;要有原則性、責任心、心胸開闊、能包容人;要有工作自信心;要有較強的語言表達能力、思路清晰。四是對那些不適應工作、無法達到實績標準的銷售人員，企業應採取公正合法的程式有計劃地解聘。

　　***6***加強銷售人員的業績考核。一要堅持客觀原則，考核必須依據事實，避免個人主觀因素的影響;堅持定量考核與定性考核相結合的原則。二要 科學制定考核內容與標準。要注重銷售人員的工作責任心，要考慮銷售人員的個人努力程度，要強調銷售人員的任務完成程度。

　　***7***制定科學、合理的銷售定額。太高的銷售定額，有可能導致銷售人員採取寅吃卯糧、竭澤而漁的方式進行銷售，甚至為了達到銷售額而不惜損害企業形象和消費者的利益，當銷售額不能實現的時候，還有可能挫傷銷售人員的積極性;太低的銷售定額不利於企業實現銷售和利潤目標，不利於企業積極地開拓市場並實現應有的市場份額，使企業處於不利的市場地位，造成企業的效益低下，銷售人員也可能因為過於輕鬆而形成惰性。所以，制定銷售定額是一個非常關鍵的工作，為保證銷售定額的科學、合理，應建立健全銷售統計資料和記錄，對目標銷售市場進行深入調查，分析其市場潛力，同時瞭解各銷售人員的工作能力、特長等。

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