事業單位人力資源管理中的績效考核探討論文

　　績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。以下是小編今天為大家精心準備的：事業單位人力資源管理中的績效考核探討相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　事業單位人力資源管理中的績效考核探討全文如下：

　　摘要：事業單位的辦事效率主要取決於它的人力資源基礎。工作人員的積極性高，辦事效率自然也就強，一個單位的生命力也就更加旺盛。作為事業單位的人事管理部門，不能對此坐視不管。根據其他單位的成功經驗，實行績效考核制度能夠有效提高員工工作的積極性，提高工作效率。

　　關鍵詞：

事業單位;人力資源管理;績效考核;辦事效率;人事管理部門

　　不同於人們所熟知的企業單位，事業單位往往是一些不以盈利為目的的人事單位。它們主要從事社會的公益活動和一些公益服務，工作內容往往涉及文化、教育、衛生等問題。它們服務水平的高低和社會和諧與穩定密切相關，決定著我們是否能生活在一個有次序的社會中，所以事業單位的人力資源管理顯得尤為重要。隨著經濟和科技的發展，人們越來越重視人才的培養和利用。對一個企業單位來說，能否有效利用人才決定了它們經濟收益的高低，而對一個事業單位來說，能否有效利用人才決定了它們服務水平的高低。現在許多事業單位，都把加強人力資源管理、提高工作效率放在了第一位。而在人力資源管理中實行績效考核制度，是一種激勵員工工作積極性的有效手段。

　　1 績效考核及其意義

　　績效考核是藉助科學合理的方法，結合工作能力、業務水平、道德素質等因素對員工的綜合水平進行評價的一種制度。作為企事業單位在人力資源管理中經常採用的一種有效手段，績效考核涉及員工的薪酬利益、職位晉升等方面，能夠促進事業單位和員工之間的交流，從而更好地保證事業單位的整體服務水平。

　　對於事業單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質水平的高低等，發現並提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才，大大提高事業單位人員的公平性，從而有力激發員工工作的積極性;績效考核資料也充分反映了員工個人的優點和特長，利用績效考核事業單位能夠更合理地安排各種人才在什麼樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調動員工的積極性，提高工作效率。

　　通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些資料事業單位還可以從巨集觀角度出發觀察單位整體水平的高低，及時發現並糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對於員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發現自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利於他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對事業單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發現人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調動員工積極性。

　　2 績效考核中出現的問題

　　事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果並不是很理想。

　　2.1 缺少重視，考核過於單一

　　事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻佔據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。

　　2.2 缺乏明確的目標

　　有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，並實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實並非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的牴觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是隻做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。

　　2.3 流於形式

　　很多事業單位雖然有考核制度，但只是流於形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流於形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

　　2.4 績效評價未能及時反饋

　　績效考核的結果也相當重要，但由於得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利於日後發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升;若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位於同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。

　　3 如何做好績效考核工作

　　事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：

　　3.1 加強重視，從全面進行評價

　　領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利於領導瞭解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。

　　3.2 構建有效的績效考核體系

　　能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。

　　3.3 保障績效獎勵體系的執行力

　　實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。

　　3.4 營造良好的文化氛圍

　　一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。

　　3.5 及時反饋評價結果

　　考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對於考核結果一定要及時公佈，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。

　　4 結語