企業文化建設如何進行

　　企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規範。管理人員身體力行，把這些規範灌輸給員工並代代相傳。那麼?

　　企業規模無論有多大，員工人數無論有多少，相比較今天的中國而言，都是一個非常微小的組織。因此，研究企業文化，必須正視當今中國的文化現狀。

　　相信你也一定有過跟我一樣的困惑，今天的中國，社會文化已經發生了鉅變。我們常常在思考，今天的中國社會，文化究竟是什麼?是以自我約束和修煉為主、傳統的儒釋道文化?還是以科學飛速發展之下，後工業文明的文化與社會主義體制文化的結合體?亦或是媒體口誅筆伐的逐利、自私和貪婪?每一個時代的文化都是由諸多的偶然性造成的必然結果。我們不理解中國當前社會文化的構成，就無法構建適合企業的文化體系，就無法駕馭身處於這種社會文化體系中的一個個的個體構成的企業團隊。

　　我們應該把這個社會文化看作是一個個不同源頭的文化主體的角力場，我們也需要謹慎而密切地關注這些文化的角力將會給文化帶來怎樣的趨勢和走向。在這個角力場中，那些強大的力量並不太多，更不難甄別。我以為，屬於第一方陣的文化主體有三個。

　　傳統的儒釋道為核心的中國傳統文化。

　　作為生於斯長於斯的中國人，不論你有沒有讀過聖賢書，參過大乘佛，拜過三清觀，你都從你父母的言行舉止中傳承了太多的傳統文化元素。誠然，中國傳統文化確實受到過很多的太多的摧殘和破壞：從文言文到白話文、從繁體字到簡體字、從新民主主義革命到那場不堪回首的十年浩劫，傳統文化一次次承受打擊，卻一次次憑藉堅韌的生命力和無以倫比的包容性完成著自我修復的努力。我們要的，的確是傳統文化的復興，但我們並不需要一絲不差地修復回某一個朝代的某一種文化繁榮，因為那就失去了文化的生命特徵和發展的需要。我們要的，是傳統文化的魂靈，是那最具力量的核心，而不是停留在某個時代的文化標本。

　　中國傳統文化，仍然是當今中國傳統文化主題最具力量的主體，不管你承不承認，抑或你是或者假裝是一個“香蕉人”***面板是黃色，內心是白色，即完全的西方文化認同者***，你都抹不去傳統文化在你身上的烙印。

　　社會主義體制文化。

　　社會主義帶給中國的文化力量。如同每一種文化一樣，這種文化主體也對社會產生了正反兩面的作用。積極一面的，是對壓迫的抗爭和不屈，是象徵著革命鮮血的紅色旗幟下的不怠的熱情，是極具使命感和榮譽感的奮鬥意志。但另一方面，確實隨著經濟體制的改革推進，政治體制改革的相對滯後性帶來的種種負面問題。權力機構的臃腫低效、各級官員的貪汙腐化、層出不窮的權力尋租、沒有道德底線的經濟食品醫療安全。這些負面的力量正在扼殺正面力量的價值，讓人們對原有的正面力量產生質疑。

　　網際網路和自媒體時代的新青年文化。

　　網際網路和自媒體時代改變了我們的生活，也改變了這個時代青年們的文化認知。他們模模糊糊地瞭解並接受了西方文化的思想，嚮往自由，他們自我意識強，不會輕易放棄自己的尊嚴，他們思維碎片化，卻能時時閃現創造力，他們具備這個時代閃現的光澤，也面對生活的壓力和家庭的重負。而隨著90後青年們不斷湧入職場，他們所代表的的新青年文化，也必然會對企業文化形成衝擊。

　　不能不說，在這三種社會文化主體的角力下，當前社會文化出現了諸多問題。人們浮躁難耐、急功近利，權力和財富成為大多數人衡量成功和地位的標準，道德底線一退再退，令人瞠目結舌的事情層出不窮，笑貧不笑娼，一富遮百醜成為相當多人的共識，爾虞我詐成了聰明和有才的表現，厚道忠誠變成愚鈍無用的代名詞。

　　這樣的社會文化下人們的價值觀正在深深地影響著各種型別的企業。通知員工來面試，結果電話裡就開始問工資多少，有否雙休?入職的員工，除了本職工作，不願意多做一點點份外之事。能力和經驗上有差距，但是自尊夠強，脾氣不小，稍不順心就轉身走人，壓根兒就沒有任何留戀。很多企業的負責人和人力資源經理都在感慨，現在的員工不好管。

　　面對這種情況，大多數的企業的文化體系還存在嚴重的滯後性。這些文化或者是企業家精神的延伸，或者是企業發展的積澱，再或甚至只是為了應景而提出的華麗的辭藻。在面對當前社會文化的鉅變時，企業文化在凝聚團隊、統一思想方面的作用日漸削弱。掛在牆上的企業核心價值觀還是諸如誠信、敬業、拼搏、奉獻等已經與當前員工隊伍完全無共鳴的理念，管理方式還是停留在以前的經驗主義上。

　　當社會文化發生如此大的變化時，企業文化的系統不進行發展和更新，能夠讓員工團隊發揮他們最大的價值嗎?能保持原有的企業文化基因傳承到現在的員工身上嗎?能讓事業發展真正薪火相傳嗎?顯然，面對這些問題，我們沒有充分的自信。因此，企業文化體系的變革是不可避免的。接下來，我們要面對的，就是企業文化建設的工作如何開展的問題。

　　作為對企業文化建設研究有十數年經驗的諮詢顧問，我對企業文化變革方面有三個基本的視角，那就是繼承，踐行，發展。繼承，考慮的是如何將企業發展多年積澱下來的精神財富繼承下來，而不是將原有的企業文化體系推倒重來，那樣的“野蠻施工”才是真正沒有文化的表現。踐行，考慮的是企業文化如何從務虛的理念和願景，變成可以指導員工言行的、可以實踐的內容，這就需要制度、流程體系的調整來進行支撐。發展，則是充分考慮當前社會文化體系和行業、企業發展的動向，來提煉總結具有未來性的企業文化內容。

　　同時，在實際的企業文化建設中，我們還建議企業能做大彰顯原色、保持本色、凸顯特色。彰顯原色，是指企業應該“君子務本，本立而道生”，做回企業的原本該做的樣子;保持本色，則是企業要明確自己的定位，小企業別急著宣佈全球發展，大企業也別迴避社會責任。凸現特色，是指要不拘一格，善於創新。企業文化理念不見得一定非得觀之大氣磅礴、讀來酸文假醋，能體現原有特色的企業文化都是要尤為重視的。

　　我個人遵循的企業文化解決之道，是從社會文化變遷的視角進行研究，從企業自身文化變遷的層面展開實操。這也是我們一貫的管理諮詢之道，從巨集觀著眼，從微觀著手。