提升個人領導力怎麼做

　　現如今個人提升領導力是很重要的，提升個人的領導力是怎麼做的?小編為你帶來了“提升個人領導力”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　怎樣提升個人領導力?

　　領導力模型的六種能力：

　　1、學習力，構成的是領導人超速的成長能力;

　　學習力包括很多種，自我學習、跟他人學習，取其精華去其糟粕，學習不能盲目。跟他人學習，我們就必須抱有謙虛誠懇的態度。而這中態度是從我們的溝通及行為上體現出來的。

　　2、決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現;

　　能夠鑑常人之所不能鑑，能夠為常人所不能為;

　　3、組織力，良好的組織力是打造高績效的前提;

　　1，員工心態***employee mindset***：牽涉到員工願不願做的問題，如何調整他們的態度，如何培養企業文化。

　　2，員工能力***employee competence***：有時員工即使願意配合，卻可能並不具備足夠的能力，這時企業就應該從提供訓練，提升能力著手。

　　3，員工管理***employee governance***：即使員工有意願也有能力，朝企業的目標邁進，但相對地，企業的基礎架構、流程及組織結構卻讓員工的努力打折甚至看不出效果，最後也會讓他們失去動力。

　　4、教導力，是領導人帶隊育人的能力;

　　帶隊育人最重要是什麼?培育下屬，《核心管理技能》八項技能之一。而培育下屬重在溝通，下屬必須願意聽你說、聽得懂、聽得明白。所以有效的溝通很重要，會議溝通會出現以下三種情況：

　　①、你是上司下屬必須聽著，但是在思考者自己的事情，會議結束後還是照著以前的來做，沒有達成共識，沒效率;

　　②、你說的對我有幫助，我選擇性的聽，沒有達成我想要的結果;

　　③、個人魅力，很願意聽你說，聽你講話就是一種享受，這就是語言的魅力，能達成共識，觀點明確。

　　5、執行力，表現為領導人的超常的行動力;

　　超強的執行力最終的結果達成是高績效、高指標的完成工作，這是領導者的行動力表現。

　　6、感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力。

　　感召力也號稱是“領袖魅力”是個人具有的一種人格特質。能夠鼓舞人心、凝聚團隊、具有遠見卓識。

　　怎樣提升一個人的領導力?

　　我們經常看到對員工素質的討論，如領導需要什麼樣的員工，員工應該怎樣做才能達到領導的要求。然而對領導素質的討論卻比較少。員工需要什麼樣的領導?領導應該怎樣做才能贏得員工的信任?如果將員工看作創造價值的基礎，那麼領導就是基礎的乘數，優秀的領導能夠充分激發員工的能力，發揮乘數效應，而不稱職的領導則一直在做除法。

　　基於員工對領導越來越強的要求，FESCO開展了名為“你願意追隨你的領導嗎”的調研，調研共收集443份樣本，其中有效樣本419份，有效率94.6%。

　　將近20%的員工認為公司了沒有值得追隨的領導

　　問到“公司值得追隨的高管數量”時，如下圖所示，大多數員工首先表示有值得追隨的領導，這是員工能夠留在公司發展的重要保證。53.2%的員工表示有一兩位高管，24.9%的員工表示有部分高管，4.6%的員工表示大部分高管都值得追隨，合計82.7%。此外，17.3%的員工認為公司裡沒有值得自己追隨的高管，可以想象這樣的員工即使留下來也不會高度投入地工作，即使高度投入工作也很難持續下去。

　　員工對領導的認同程度最終維持在80%左右

　　關於入職時間與對領導認可的關係，可以看到隨著員工在公司工作時間的增長，對領導的認可度有整體下降的趨勢，但同時也階段性起伏。如下圖所示，員工入職半年以內對領導的認可程度最高，超出100%，認為領導給予自己的超出預期，處於非常融洽的蜜月期。但是隨後認可程度直線下降，員工在該單位工作四年以後，對領導的認可度又出現小幅下降，最終維持在80%左右。

　　這樣的趨勢對每一名員工來說各有所異，但從中可以看出員工心態變化的階段性，從略顯盲目的蜜月期，到衝突否定的矛盾期，到矛盾調和的再評價期，最終發展到理性判斷的穩定期。由於不同階段員工對領導的認知和需求不同，因此出現這樣階段性的心態變化，也意味著不要盲目地崇拜或否定領導，80%左右的認同程度或許是合理的範圍。

　　基層員工重公平中層重自主高層重決策和放權

　　不同入職階段的員工對領導的認可程度起伏變化，那麼是什麼原因導致員工的評價降低呢?可以從另外一個角度看，不同層級的員工對領導的要求差異非常大，正是這樣的差異和實際領導方式之間產生的心理落差，造成員工評價提升或者下降。

　　對於身處基層的員工來說，如下圖所示，最讓他們無法接受的領導方式前三位依次是任人唯親、決策緩慢、重罰輕獎;對於中基層管理員工來說，最讓他們無法接受的領導方式前三位依次是決策緩慢、違反公司制度、干涉專業人員意見;對於中層以上員工來說，最讓他們無法接受的領導方式前三位依次是缺乏前瞻性、決策緩慢、推卸責任。

　　首先，我們可以看到“決策緩慢”是不同層級員工都很難接受的一種領導方式，這樣會影響到下級員工的工作進度，也會讓下級員工認為沒有成就感。其次，可以看到“態度高高在上”這樣的領導方式相對來說員工可以忍受，只有基層員工的反應更激烈一些，對於有管理職能的員工來說，他們對領導與員工保持距離感表示理解，同時也有可能受此影響而在自己的管理行為中表現出來。再次，我們也可以看到不同層級員工之間對領導方式的需求差異很大，基層員工最看重公平感，中基層管理人員最看重獨立性，中高層管理人員更看重決策能力和放權。

　　領導需要得力的員工，員工也同樣需要值得自己心甘情願付出的領導，目前員工對領導有一定的認同度，但仍有提升空間。從提升員工認同度的角度看，領導們應該怎樣提升呢?不可否認最精細的方式是理解和匹配每一名員工的需求，但這在實際管理中幾乎是不可能的。因此針對員工的普遍性需求，以及不同型別員工的主流需求進行管理是更可行的方式。

　　1、現代社會中生活和商業節奏越來越快，員工們等待的耐心也越來越少，這就要求領導加快決策的速度，不要給員工留下懸而不決、虎頭蛇尾、半途而廢的印象，即使當下無法決策也應該及時給予員工反饋，反饋不能解決也遠比根本不反饋要好。

　　2、面對基層員工，領導要嚴格以身作則，不破壞公司的規章制度，不輕易超出自身的管理許可權，否則很容易上行下效，無法規範下屬員工的行為。

　　3、面對中層員工，領導者應該更尊重他們的想法和意見。一般來說，中層員工具備很強的專業能力和一定的管理能力，願意主動思考，他們很在意自己的想法是否能夠得到上級的肯定，輕率的干涉會嚴重打消他們的積極性和成就感。

　　4、面對高層員工，領導者需要做的更多，要努力提升自己的前瞻性思維，要給予下級合適的權力，併為分權可能產生的錯誤結果承擔責任。高層員工需要的是一個實現自我價值的平臺，領導者如果信任他們，就應該放手給他們做決策的機會。同時，任何決策過程都伴隨著失誤的風險，即使失誤了也應該承擔領導責任，而不能一味將責任推卸給下屬。

　　領導期待高素質的員工，員工同樣期待高素質的領導。我們不妨將員工這種期待看作是高素質的一種表現，畢竟有期待的員工才更有可能發揮自己的能力。領導的責任，則是判斷員工期待的合理性，並用合適的方式予以滿足。判斷和滿足員工期待的過程，同樣是提升自身領導力的過程。***來源：《中國新時代》***

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