有績效工資崗位工資的演算法

　　崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量。接下來請欣賞小編給大家網路收集整理的。

　　

　　基本工資崗位工資和績效工資都屬於勞動者合法報酬的有機組成部門，具體的計算方法取決於用人單位的人力資源制度，用人單位依法支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

　　《勞動合同法》

　　第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

　　***一***用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　***二***勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　***三***勞動合同期限;

　　***四***工作內容和工作地點;

　　***五***工作時間和休息休假;

　　***六***勞動報酬;

　　***七***社會保險;

　　***八***勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　***九***法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　第二十條　勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　有績效工資崗位工資的構成

　　1. 崗位工資:體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。

　　崗位工資標準=崗位工資基數×崗位係數

　　崗位工資基數依據企業支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整。

　　崗位係數通過崗位分析綜合評價確定。

　　2. 年功工資:依據職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩定的為企業工作，加強職工的穩定性和向心力。

　　3. 績效工資:根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。

　　4. 基礎工資:工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能

　　5. 津貼:國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

　　有績效工資崗位工資的主要計算方法

　　績效工資實際發放數額一般與部門及個人績效有關，在實際應用中，華恆智信總結出有以下幾種主要方法:

　　績效工資只與個人績效有關

　　這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法，被很多企業所採用。例如，某企業員工月度績效工資計算如下:

　　月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核係數

　　個人月度績效考核係數計算有兩種方式:一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。

　　1. 根據績效考核分數計算

　　根據績效考核分數計算有兩種方法:一種方法只與自己的分數有關，稱之為絕對分數法;另一種方法不僅與自己的分數有關係，還與同事的分數有關係，稱之為相對分數法。

　　***1***絕對分數法

　　舉例來說，如果個人季度績效考核係數等於個人績效考核分數除以100，這種安

　　排就會有一個比較大的弊端，即給員工的感覺是無論幹得多麼好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。

　　如果對個人季度績效考核係數的公式做出如下修訂，變為:

　　個人季度績效考核係數=1+***個人季度績效考核分數-80***/80

　　那麼，員工的積極性就會有一定程度的提高。當然，這種安排相當於提升了個人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時，要考慮這種影響。

　　***2***相對分數法

　　相對分數法是員工的績效工資不僅與自己的考核分數相關，而且與本部門的績效考核平均分數有關係。

　　2. 根據績效考核結果計算

　　個人績效考核係數根據考核結果確定。

　　如果公司績效工資比例較大，公司內部還沒形成比較強的業績導向文化，那麼可以將績效考核係數差距縮小

　　績效工資與部門及個人績效有關

　　員工的績效工資除與本人績效掛鉤外，還和整個部門的績效掛鉤，這適合於團隊性質工作的部門。與部門掛鉤的方法有三種:一是根據部門績效考核分數計算，二是根據部門績效考核結果計算，三是總額控制法。

　　1. 根據部門績效考核分數計算

　　***1***絕對分數法

　　舉例來說:

　　月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核係數×部門月度績效考核係數

　　部門季度績效考核係數等於部門績效考核分數除以100，個人績效考核係數可以根據分數計算，也可以根據績效考核結果計算。

　　***2***相對分數法

　　員工的績效工資除與個人績效考核結果、本部門績效考核結果掛鉤外，還和其他部門的績效考核結果有關係。

　　2. 根據部門績效考核結果計算

　　***1***與部門考核結果直接掛鉤

　　例如，某企業員工月度績效工資計算如下:

　　月度績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核係數×部門月度績效考核係數

　　個人、部門月度績效考核係數有兩種計算方式:一種是根據分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。

　　***2***與部門考核結果間接掛鉤

　　與部門考核結果間接掛鉤的方法，在績效工資計算公式上，沒有體現與部門績效的關係，但這並不意味著員工個人績效工資與部門績效沒有關係。通過對不同績效考核等級部門員工考核等級的比例進行強制規定，以實現員工利益和部門利益的一致。

　　3. 總額控制法

　　總額控制法即控制某個部門的績效工資總額，績效工資總額和整個部門的考核結果掛鉤。