勞動法關於年終獎發放的規定

　　每年很多的單位都會發放年終獎，但年終獎在勞動法中沒有明確的規定，那年終獎是怎麼發放的呢?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　年終獎發放的規定

　　我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關於年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。一般情況下，年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。

　　1、休法定假應照發年終獎。年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬於法定假。

　　2、提前離職該拿年終獎。如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支援此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

　　3、未滿一年也有年終獎。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。

　　4、年終獎不能拖欠。

　　年終獎發放的方式

　　1、有保證的獎金

　　如外企普遍採用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

　　2、浮動的獎金

　　如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎***即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金***相當於多少月的基本工資***而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高***，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。

　　3、紅包

　　通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

　　年終獎發放的幾個問題

　　一、年終獎性質是什麼?

　　答：根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個部分組成：***一***計時工資;***二***計件工資;***三***獎金;***四***津貼和補貼;***五***加班加點工資;***六***特殊情況下支付的工資。國家統計局在《<<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的範圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質。

　　二、法律規定用人單位必須支付年終獎嗎?

　　答：法律並未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發放通常是基於用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發放時間，用人單位可自行決定。

　　三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

　　答：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構或法院通常會要求勞動者提供證據證明用人單位需支付年休假的相關證據，比如規章制度的相關規定，勞動合同中的相關約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據意識，平時需保留相關證據。

　　四、實踐中還有一種情況，用人單位規定勞動者必須工作到年底***通常為12月31日***才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?

　　答：從公平角度出發，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區的地方性法規對此亦做了明確規定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。