中美公務員工資福利制度有什麼區別和啟示
公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據中華人民共和國公務員法，對於具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。
公務員福利制度是指為了改善國家公務員的物質生活和文化生活而提供各種形式的補助與幫助的制度。國家公務員福利一般比較高，這是公務員成為最有吸引力職業的原因之一。國家公務員福利的內容大體卜可以分為集體福利設施、文體福利設施以及為滿足國家公務員的不同需要而設立的福利補貼。
一、中美兩國公務員工資福利制度的比較
1、基本工資的比較
公務員分類分級制度是美國公務員工資制度的前提和基礎。1923年，美國國會頒發《聯邦政府職位分類法》，並確立了同工同酬的薪酬原則。1949年，美國國會修訂《聯邦政府職位分類法》。根據明確的職位分類，共分為六種工資型別：一般行政人員工資、高階行政人員工資、郵政系統人員工資、駐外人員工資、退伍軍人管理委員會醫務人員工資、藍領工人工資。這六種工資制度均自成系統，制定各自適用的工資表，實行著既相互聯絡又相互區別的工資制度。比如一般行政人員的工資標準表共分18等，第1等最低，第18等最高。第1等到第15等，每等分10級，第16等分9級，第17等分5級，第18等為1級，共165級。最高等級是最低等級工資的9-10倍。
比較之下，我國公務員的基本工資制度有很大的不同。從2006年7月1日起，根據《公務員法》的要求實行國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度改革，我國公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。職務工資是按照公務員的職務高低、責任輕重和工作難易確定的，是體現按勞分配原則的主要內容。按照我國公務員法規定的12個職務層次，每一職務層次分別設定若干工資。公務員按照擔任的實際職務確定相應的職務工資，職務變動以後，職務工資也會相應變化。級別工資是按照公務員的資歷和能力確定的，同樣也體現按勞分配的原則。每一個級別對應1個級別工資標準。公務員的級別共分27級，每一職務層次對應若干個級別，每一級別設若干個工資檔次，最高不超過14檔。公務員的級別和級別工資檔次，按現任職務、任職年限和套改年限確定。
2、津補貼的比較
美國公務員的津貼包括:***1***制服津貼，總數不得超過125美元。***2***住宅津貼和生活津貼。依據《美國法典》，對派往合眾國、波多黎各自由邦、運河區和合眾國領地和屬地以外的其他地區的公務員，給予臨時住宅津貼，以及租金、取暖、採光、燃料、煤氣、電和水等生活津貼。***3***生活費津貼。給予派駐國外公務員的調任津貼、分居生活供養津貼、教育津貼和交通費等。***4***崗位津貼，是根據環境，給予駐國外地區工作僱員的津貼，崗位差額不得超過其基本薪金率的25%。***5***危險薪金津貼和其他津貼。此外，美國公務員還享受加班費、假期補助、購房補助等補貼。
我國公務員津貼補貼主要有：***1***地區附加津貼是根據不同地區的經濟發展水平、物價消費水平等因素，同時考慮公務員的工資水平與企業職工工資水平的差距來確定的。 ***2***艱苦邊遠地區津貼主要體現不同地區自然、地理環境的差異，根據不同地區的地域、海拔、氣候以及物價等因素來確定。***3***崗位津貼，是根據公務員的崗位性質以及工作條件等因素來確定的。主要是一些特殊崗位，比如紀檢津貼、警銜津貼等。***4***規範後的津補貼，根據中央的總體部署，自2007年起，採取分步到位的辦法，對公務員津貼補貼逐步進行規範。就我省而言，首先是在取消違規的津貼補貼後，對合法合規的其他津貼補貼專案進行歸併，在職人員統一歸併為工作性津貼和生活性補貼兩大項，離退休人員統一歸併為生活性補貼。規範後，各級各部門不得設立津貼補貼專案。同時，逐步規範為推進福利待遇貨幣化改革發放的改革性補貼，在規定標準和範圍內的，暫時予以保留。同時省對各設區市的津貼補貼設立調控線，對津貼補貼水平實行分檔調控，合理控制津貼補貼水平的增長。對同級政府機關通過“限高、託低、穩中”的辦法，逐步統一同級機關部門的津貼補貼標準。通過規範工作達到規範秩序和縮小差距兩個目標，作到“四個統一”，即統一津貼補貼專案、統一津貼補貼標準、統一津貼補貼資金來源、統一津貼補貼發放辦法。
3、獎金的比較
聯邦政府獎勵包括各種現金獎、工作成績獎、政府推薦獎、高績效提薪、榮譽與正式讚揚、休假獎等。《美國法典》詳細規定了工作成績獎、現金獎等措施。其中，工作成績獎金額不得多於基本薪金率的10%，也不得少於基本薪金率的2% ，但是，經機關首長確認可以給予超過基本薪金的10%，不超過20%的成績獎。獎金現金獎金額不超過1萬美元，但經人事管理署批准，可授予超過1萬美元但不超過2.5萬美元的獎金獎。為了吸引、安置、穩定優秀公共管理人才，聯邦政府推出了包括“僱用獎金” ***Recruitment Bonuses***、“安置獎金” ***Relocation Bonuses***、“留人津貼” ***Retention Allowance***的3Rs獎勵措施。如“僱用獎金” 旨在吸引稀缺人才，包括一般職序列職位和高層職位、科學或專家職位、高階公務員職位等職位類別的人才，只要其與政府行政機構簽訂6個月以上的僱用合同，就可以獲得一筆相當於任職後基本年薪25%的一次性“僱用獎金”。
我國公務員獎金指公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。
4、福利制度的比較
總體說來，美國公務員福利制度具有以下幾個特點：首先，公務員福利的形式和水平基本統一。公務員享受何種福利、通過何種形式獲得福利都是比較明確的，並通過統一的福利補貼制度來獲得生活或消費的滿足。這些形式和水平通過各種法律和行政性的法規明確確定下來;其次，健全的社會保障機制是公務員福利制度的一個基本要素，公務員所享受社會保險的等福利很多都通過社會保障體系來實現。美國聯邦公務員的福利待遇總體上略高於私企職工。
比較而言，我國公務員的福利制度具有自己的一些特殊性。公務員福利制度的法制化程度明顯偏低，某種程度上造成了公務員福利發放的隨意，彈性很大，形式也不統一。《國家公務員暫行條例》和《公務員法》在這一點上都只是給出了原則性的規定，指出國家公務員按照國家規定享受福利待遇。但在現實操作中，普遍存在著不平等和不規範的現象。各個部門的經濟狀況直接影響到公務員所享受到的生活性福利的專案和標準，不同部門之間的實際福利水平有較大的差異。我國公務員按照有關規定可享受的是福利待遇：工時制度，福利費、節假日及公休日、帶薪年休假、婚喪假、事假、病假、生育假、探親假制度等。
二、我國公務員工資福利制度存在問題
通過分析比較可以發現，我國公務員工資福利制度雖然歷經多次變革，仍然存在不少差距和問題。
1、公務員工資福利管理體制缺少法律依據和細則。《公務員法》從2006年1月1日起施行，然而，一部《公務員法》不足以解決所有有關公務員的問題。國家應該實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調整比較，並將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。迄今為止，我國仍無一套成型的公務員“工資法”出臺。就保險福利制度而言，目前我國現行的福利制度有的甚至仍執行上世紀八十年代出臺的規定。這些都造成我國公務員在工資的制定、調整、福利的增補上無法可依，而解決的辦法也只是以國家行政主管機關檔案通知形式不斷做一些規定、補充、修改。
2、公務員工資收入系統基本工資主系統與福利津貼輔系統倒掛，內部比例失衡。2006年工改後，全國的公務員基本工資標準是統一的，但在津貼補貼方面，由於缺乏統一標準，各地各部門名目繁多的“津貼補貼”成為公務員的主要收入來源，這種情況在2007年開展的規範公務員津貼補貼工作之後，雖然得到極大的改善，但規範之後，在公務員工資結構比重中，基本工資所佔比重偏低。以美國為例，公務員的津貼收入一般不超過薪酬總額10%，而我國公務員工資收入系統內部以基本工資為主的主系統與以津補貼為輔的輔系統形成倒掛，基本工資和津補貼沒有一個恰當的比例關係，長期以來公務員工資收入系統內部一直處於低工資高福利的狀態。不同地區間津補貼水平懸殊現象仍然存在，而中央政府對此卻沒有拿出有效的調控和管理措施。
3、職位分類缺乏科學性。職位分類是公務員管理的基礎，目前我國公務員工資制度是按照職位分類制度實行的職級工資制。但從嚴格意義上說，僅僅是在以行政級別區分為主體的分類模式基礎上，解決職務與級別對應關係和與工資相聯絡的問題，而忽略了公共管理部門中的複雜性與不同領域、不同行業的專業性特點。隨著現代社會經濟發展的需要，特別是公共管理方面日益複雜，公務員工資制度體系與制度設計上還是過於簡單化，不能滿足公務員的不同層次、不同的需求，從而也難以起到激勵作用。
4、增長機制缺乏激勵效力。目前，我國公務員工資收入增長主要是通過職務晉升來實現的，而職務晉升卻大多靠論資排輩，不能完全體現出其能力和所做出的貢獻，同時，同一職務層次中，領導職務與非領導職務之間，雖然承擔不同的責任，但在工資收入方面的差距卻相對較小，起不到相應的激勵作用。其次，由於級別工資級差過小，導致收入很難拉開差距，缺乏激勵效力。同時，以我省津補貼標準為例，相同職務層次均執行同一標準，不考慮工作年限、任職年限等各項因素，這在一定程度上也使得激勵導向作用難以有效發揮。
5、工資福利水平地區差異顯著。就我省來說，沿海與山區、廈門特區與其他經濟較發達地市等公務員的工資福利水平由於政策的差異、經濟發展水平的不同，其差距越來越大，而全省的物價水平又相近，這一高一平造成了很大反差，在一定程度上影響了公務員隊伍的穩定和發展。
三、解決公務員工資福利制度問題的幾點啟示
公務員工資福利制度是公務員管理中的重要環節和公務員制度的基本保障。合理工資福利制度可以促使公務員提高自身素質，提高工作熱情，可以吸引優秀人才加入公務員隊伍，同時對實現公務員隊伍的優化與穩定起到一定的保障作用，對於公務員隊伍的穩定與廉潔也起到一定的促進作用。
***一***推進公務員工資制度法制化程序。在我國邁向法制化的程序中，國家公務員的工資制度必須要通過頒佈工資法令來加以確立。
1、通過認真研究，適時制定適合我國國情的《工資法》，用法律形式強化工資計劃與工資基金的管理，加快工資分配的法制化建設，使工資工作有法可依。
2、以法律的形式確定工資增長的期限和程式，減少工資工作的人為因素，實行工資指導制度，以法律形式調節地區工資關係，在國家巨集觀調控下，機關事業單位依據當地平均工資和經濟效益適當自主決定工資分配。
3、加快建立工資水平調查機制。工資調查的目的就是要能夠高效地收集到真實的資料，我國地區發展水平差異較大，應通過工資水平調查機制加強同一地區內部的工資水平公平性，將公務員地區收入差距控制在合理範圍內。
***二***設定科學的公務員職位分類制度。按照我國《公務員法》的規定，“國家實行公務員職位分類制度”。我國公務員職位類別分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，公務員職務分為領導職務和非領導職務。在遵守《公務員法》、《公務員職務與級別管理規定》的同時，有必要借鑑美國的公務員分類管理體制，針對不同的公務員職位類別，明細公務員職位的職組、職等、職系、職級。在職位分類的基礎上，靈活確定公務員的工資福利待遇等制度。逐漸推廣公務員聘任制，健全聘任制公務員分類管理制度，構建與聘任制公務員相適應的彈性薪酬制度。
***三***優化公務員工資福利結構。優化公務員的工資福利結構主要表現在：一是基本工資在公務員工資結構中應占主導地位，是工資結構的核心部分，應加重其比例，將規範後津貼補貼中合理的部分納入基本工資。二是津補貼是公務員工資制度的重要組成部分，是工資的重要補充。將現有津補貼分級分等，根據不同工作年限、任職年限劃分不同等級，充分發揮其激勵的作用。三是福利是公務員工資制度的必要補充，它解決的是公務員的生活負擔，共同物質文化需要和社會保障等問題，公務員福利制度應該為公務員提供一種公平的社會保障和生活質量。
***四***講求工資福利制度的藝術性和可操作性。現有的公務員工資福利制度存在“吃大鍋飯”的弊端，對能力高低、貢獻大小、政績多少沒有太明顯的差別，未能充分體現社會主義市場經濟按勞分配、多勞多得的原則。有必要引進國外或大型企業人力資源薪酬的管理方式，實行獎金與績效相掛鉤的辦法，按照多勞多得的原則，制定一個設計合理、行之有效、貼近實際的薪酬指標體系，使個人所得與績效、技能、貢獻等相結合，從政策的原則性與靈活性中探索一條最佳最有效的“陽光薪酬”、“績效薪酬”，切實提高公務員的工作積極性、主動性和創造性。