未訂立勞動合同的二倍工資上限是多少

　　勞動法，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。

　　裁判要旨：用人單位違反勞動合同法的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。但是，該情形是否有11個月的上限，法無明文。根據法律體系解釋和司法的利益衡量原則，不訂立無固定期限勞動合同屬於不訂立書面勞動合同的一種，因此，該情形下二倍工資的支付應有11個月的上限。

　　一、案情

　　上訴人：陳毅龍

　　被上訴人：北京華南大廈有限公司***以下簡稱華南公司***

　　陳毅龍訴稱：其於1996年到華南公司工作，與公司訂立了勞動合同。後雙方又分別於2006年、2007年訂立了兩次一年期的固定期限勞動合同，最後一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，陳毅龍向華南公司提交書面申請，稱其在公司已經連續工作12年，要求與公司訂立無固定期限勞動合同，但被公司拒絕。2008年10月27日，華南公司向陳毅龍送達終止勞動合同通知書，告知陳毅龍於當日至2008年10月31日不必再來公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日來公司辦理相關離職手續，且公司會根據《勞動合同法》的相關規定給予經濟補償。2008年11月10日，華南公司向陳毅龍出具解除勞動合同的書面通知。2008年11月15日，華南公司再次向陳毅龍傳送提前辦理離職手續及結清相關費用通知。

　　陳毅龍於2009年3月23日申訴至北京市西城區勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁裁決：撤銷華南公司解除與其勞動關係的決定;華南公司與其訂立無固定期限勞動合同並支付其2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。仲裁委支援了陳毅龍的部分申訴請求，裁定雙方訂立無固定期限的勞動合同，但是沒有支援陳毅龍申請的2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。

　　陳毅龍遂起訴至北京市西城區人民法院，請求判令華南公司支付其2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。

　　華南公司則辯稱：陳毅龍無法勝任崗位職責且多次嚴重違反公司《員工行為規範守則》和《勞動紀律管理制度》，華南公司與其終止勞動合同完全符合有關法律規定，故不同意陳毅龍的訴訟請求。

　　二、審判

　　北京市西城區人民法院經審理認為，按照法律規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。根據查明的事實，陳毅龍在華南公司工作已經超過10年，在雙方勞動合同期限屆滿前30日，陳毅龍已向華南公司提出訂立無固定期限勞動合同的申請，華南公司應與陳毅龍訂立無固定期限勞動合同。陳毅龍與華南大廈公司在原訂立勞動合同未履行完畢前發生勞動爭議，華南大廈公司拒絕與陳毅龍訂立無固定期限勞動合同，做法欠妥。但陳毅龍以此要求華南大廈公司支付未訂立書面勞動合同兩倍工資，缺乏依據。遂判決華南大廈公司應按該院核定月工資數額支付陳毅龍2008年12月至訂立無固定期限勞動合同止的工資。

　　宣判後，陳毅龍不服一審判決，提起上訴。

　　北京市第一中級人民法院經審理後認為，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止，向勞動者每月支付二倍的工資。由於不訂立書面無固定期限勞動合同屬於不訂立書面勞動合同的一種，因此，支付二倍工資的期限應不超過11個月。本案中，陳毅龍符合訂立書面無固定期限勞動合同的條件，而華南公司未依法與陳毅龍訂立書面無固定期限勞動合同，故華南公司應當自2008年11月16日起向陳毅龍每月支付二倍工資，支付期限計算到2009年10月15日止。之後，由華南公司按照陳毅龍的月工資數額支付陳毅龍工資。

　　二審法院依法改判：本判決生效後十日內，北京華南大廈有限公司支付陳毅龍二○○八年十一月十六日至二○○九年十月十五日期間未籤無固定期限勞動合同二倍工資十七萬三千五百四十八元一角、二○○九年十月十六日至二○一一年八月十五日期間工資十七萬三千五百四十八元一角，以上共計三十四萬七千零九十六元二角。

　　三、評析

　　本案爭議焦點是：用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，支付雙倍工資差額應否有11個月的上限問題。

　　根據《勞動合同法》第八十二條第二款規定，未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的起算時間是“應當訂立無固定期限勞動合同之日起”，而截至時間，沒有規定。司法實踐中，通常有兩種做法。第一種做法是，不規定截止時間，即計算二倍工資的週期可能長於11個月的上限;另一種做法是以11個月為上限，與第八十二條第一款的規定保持一致，體系完整。

　　筆者贊同二審法院有11個月上限的觀點。理由如下：

　　***一***《勞動合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞。

　　《勞動合同法》第八十二條第二款對用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，僅規定自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，卻未規定支付上限，引致司法實踐中的裁判尺度不一。一種觀點認為需自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，直至訂立無固定期限合同之日。因為只要是用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同，其違法情形就一直延續，就應承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。另一種觀點則認為，用人單位給未訂立無固定期限勞動合同的勞動者的雙倍工資不應超過11個月，否則會變相加重用人單位的負擔。

　　筆者認為，《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，存在法律漏洞。立法過程中由於各種主觀原因導致法律規定本身的缺陷、不周密等造成法律適用困難的現象，均可稱為法律漏洞。法律漏洞主要包括：法律調整的空白現象、法律概念的模糊性、個別法律規範與整個立法目的衝突等。法律漏洞需要法官在司法實踐中根據立法原則和立法目的填補。即法官在審理一個具體案件時，對可適用的法律規則、規則的意義、規則與特定案件的連線性、如何從規則中引申出公平合理的裁判等問題作出判斷，這個過程就是法官解釋法律的過程。

　　***二***未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資有11個月的支付上限具有合理性

　　法官解釋法律一般基於“舉重以明輕”的類推原則、體系解釋及利益均衡原則的考量展開。

　　1.“舉重以明輕”的類推原則

　　“舉重以明輕”是指法律法規雖未明文規定，但根據法律規範的宗旨，其行為事實比法律規定的更有適用的理由。該原則的運用可以彌補法律規定的不足。在私法領域，所謂“重”，指其法律要件較寬或法律效果為廣，所謂“輕”，指其法律要件較嚴，法律效果較窄。既然是“舉重以明輕”，那麼就要求適用物件在法律要件上較參照物窄，在法律效果上較參照物更小。即較輕微的違法行為所承擔的法律責任就理所當然地不能重於危害較大的違法行為的法律責任。該原則的適用前提是法律存在漏洞從而依照法律規範的目做出解釋。

　　與首次未訂立書面勞動合同相比，用人單位未訂立無固定期限勞動合同的違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小。首次未訂立書面勞動合同影響的是勞動者與用人單位是否存在勞動關係，不訂立勞動合同還會影響勞動者的如下權益：沒有明確的勞動關係憑證，沒有明確的勞動合同期限，雙方約定的工資難以證明，容易被用人單位減低或者剋扣工資，容易被用人單位隨意調動工作崗位，沒有明確的工作時間和加班費發放規定，沒有勞動安全和衛生方面的約定，在養老、醫療、失業、工傷、生育等方面就沒有保障。而法律規定應當訂立無固定期限勞動合同的情形是建立在勞動者已經長期為用人單位服務的基礎上，勞動者有訂立無固定期限勞動合同的選擇權和辭職權，對其利益影響較之首次未訂立書面勞動合同也較小。

　　依照《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者支付二倍工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即用人單位自用工之日起滿一年後，就不再需要向勞動者支付二倍的工資，而未訂立書面勞動合同應支付的二倍工資上限為11個月。法律雖然沒有明文規定未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的支付上限，但是卻明文規定了首次未訂立書面勞動合同的雙倍工資不超過11個月。根據法律“舉重以明輕”的類推原則，那麼危害影響較小的未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的上限就沒有理由超過11個月。

　　2.從體系解釋角度分析

　　所謂體系解釋，就是將法律條文或者法律概念放在整個法律體系中來理解，通過解釋前後法律條文和法律的內在價值與目的，來明晰某一具體法律規範或法律概念的含義。其最基本的考慮是要保證法律體系的融貫性，防止法律的前後矛盾性的解釋。《勞動合同法》也是一個呈體系化的有機聯絡的統一整體，就需要將“法律宗旨、法律原則、法律規則、法律概念”統一成整體加以分析。

　　《勞動合同法》規定用人單位在以下三種情形下需要向勞動者支付雙倍工資：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;三是勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的。總之，“二倍工資”就是指因為用人單位違反勞動法律法規的規定，應當與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同而沒有與勞動者訂立，需要向勞動者每月支付的二倍工資。未訂立書面無固定期限勞動合同屬於未訂立書面勞動合同的一種情形。因此，將未訂立無固定期限勞動合同放置在整個《勞動合同法》的目的或價值體系中看，其雙倍工資的上限也應為11個月。

　　3.從勞動爭議案件的裁判理念考量

　　《勞動合同法》第一條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。”可見，保護勞動者的合法權益是《勞動合同法》的立法宗旨，但是，對勞動者合法權益的保護，要從更巨集觀的角度去審視勞動者和社會公益的關係。一方面要堅持傾斜保護勞動者的原則;另一方面，也要適當注意用人單位的的利益，促進勞動關係和社會經濟得到和諧均衡發展。

　　就本案爭議的焦點看，首先，立法原意上，雙倍工資的立法目的在於提高書面勞動合同訂立率，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。如果勞動者主張兩倍工資的上限不受限制，因有的勞動者工資比較高，這樣無上限的雙倍工資的賠付將是一筆很大的數額，不僅使得用人單位用工成本大為增加，而且還有可能滋生勞動者方面的道德風險。因此，審判實踐中對雙倍工資的適用也應該慎重。其次，雙倍工資的性質上，雙倍工資中的一倍是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式，另一倍是對用人單位的懲罰性賠償，並不是勞動者提供勞動的價值體現。如果勞動者沒有提供勞動創造價值，憑空還可以獲得雙倍工資，對其他已經訂立勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則，對用人單位也是顯然不公。實踐中，北京、江蘇等各地出臺紀要規定：勞動合同法施行後，用人單位違反法規、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日至補訂無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍的工資，但最長不得超過11個月。本案二審法院從保護弱勢群體利益出發，又兼顧用人單位的利益，認為二倍工資上限的罰則同樣適用用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情況，從而做出對順利履行無固定期限勞動合同有利的裁判。本案中，華南公司已經與陳毅龍訂立了無固定期限勞動合同，達到了二倍工資罰則的立法目的。

　　從以上案例得到的啟示是，未規定未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資支付上限是一個法律漏洞，法官在裁判過程中有責任對法律漏洞作出解釋，這種解釋既需要把握法律原則，運用法律思維進行辯法析理;又需要均衡弱勢群體的切身利益和用人單位的責任承擔，以期達到法律效果和社會效果的統一。