勞動法試用期勞動者權利

　　從勞動關係產生的歷史我們看到了勞動法誕生的歷史使命,而對現代勞動關係的解析也使弱者理念成為勞動法必然的選擇。下面是小編為你整理的，希望你喜歡。

　　一、關於試用期的內涵

　　在社會生活中，勞動者作為社會勞動關係中的弱勢一方，常常會受到用人單位有意無意的刁難，有些用人單位甚至利用勞動合同中的試用期條款盤剝、欺詐勞動者，報紙、網路、電臺、電視臺也常常有這樣的報道：有的勞動者的試用期成了“白用期”，勞動者在試用期被無端辭退，無故不為試用期內的勞動者繳納社會保險，非法延長勞動者的試用期等等不一而足。

　　我們平時所講的勞動合同中的試用期，一般是指在勞動合同期限之內，勞動者與用人單位雙方為相互瞭解、選擇和考察而約定的一段時間。它不是勞動合同的必備條款，屬於勞動者與用人單位雙方協商確定的條款。

　　試用期條款是勞動合同約定內容。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。”該條款具體包括以下三層含義：一是用人單位和勞動者對在勞動合同中是否設立試用期條款的具有自主性和自願性，即試用期條款的設立與否，完全取決於雙方是否事先約定。二是試用期條款的設定必須基於勞動者與用人單位雙方在平等自願基礎上的協商一致，形成雙方的合意。三是試用期條款是勞動合同中的條款，是基於勞動合同而由雙方約定的，也就是說，沒有勞動合同就沒有試用期條款，不存在勞動合同之外的試用期。

　　勞動合同中的試用期實際是勞動合同中勞動合同期限的一部分，它包含於勞動合同期限之內，依照我國《勞動法》的規定，試用期最長不能超過六個月。

　　二、試用期限的法律規定

　　***一***孤立的試用期合同不受法律保護：

　　現實社會中，有的用人單位與剛剛就業的勞動者不簽訂勞動合同，而只是與勞動者簽訂一個《試用期合同》，規定一定期限的試用期，有的口頭承諾試用期後才能簽訂勞動合同。實際上，這是錯誤的。依據我國《勞動法》的規定，試用期是勞動合同期限的一部分，包含於勞動合同期之內，試用期附屬於勞動合同，沒有勞動合同也就沒有試用期，試用期是雙方在勞動合同中約定的，不可能存在一個獨立的試用期合同。原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》***勞部發[1995]309號***第18項中規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

　　***二***試用期限應當符合法律法規的規定：

　　我國勞動法第二十一條規定：“試用期最長不得超過六個月”。原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》***勞部發[1996]354號***中指出：按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

　　***三***變相延長試用期不受法律保護：

　　現實中，有的用人單位為規避試用期不得超過六個月的規定，存在變相延長試用期的行為，因為違反法律規定，同樣不受法律保護。如，有的用人單位的“見習期”的名義代替“試用期”;有的用人單位規定，在合同期內提升職位或者變更工作崗位，還要再加一個“試用期”，如果另加的試用期與早先的試用期之和在法定期限之內，法律當然可以予以認可，但如果藉此名義，變相延長試用期，是不受法律保護的。勞動合同的試用期超過規定的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資變更勞動合同期限，按照非試用期工資標準支付工資。①

　　***四***以縮短試用期達到非法目的的行為無效：

　　現實中還存在一種情形，用人單位為留住某些人才，以縮短勞動者試用期的名義，變相剝奪勞動者的“辭職權”。如，2004年4月，賈先生與某公司簽訂了3年期勞動合同，雙方約定前6個月為試用期。因賈先生技術好，試用期才過了一個半月，公司就對他的能力予以肯定，並通知他提前轉正，發給轉正工資。2004年8月，賈先生書面提出辭職，公司未予批准。單位單方面決定縮短試用期，提前進入合同期，要求對方在原定的試用期內承擔試用期之後的合同期的義務，無疑侵害了勞動者在試用期內自由選擇用人單位的權利。關鍵是，公司單方面宣佈提前轉正享受正式職工的待遇，應該與賈先生協商重新修訂合同。否則，賈先生並不因單位決定提前轉正而喪失試用期的“特權”，他仍享有隨時解除合同且不承擔違約責任的權利。

　　三、試用期內勞動合同解除權

　　我國《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“***一***在試用期被證明不符合錄用條件的;……”。這條規定包含兩個方面的意義，一是用人單位在勞動合同規定的試用期內可以單方與勞動者解除勞動合同，而且不用承擔補償責任，但須按照勞動者實際工作的天數支付工資;二是用人單位有義務證明勞動者不符合錄用條件，才能解除與勞動者的勞動合同。這個“錄用條件”必須是用人單位已經明確告知給勞動者的，不能是“暗箱操作”或者“內部控制”。否則，勞動者可以不瞭解該規定否定用人單位的解除合同的理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件。