《一分鐘經理人》讀後感（通用19篇）
《一分鐘經理人》讀後感（通用19篇）
讀完一本書以後，你有什麼體會呢？不能光會讀哦，寫一篇讀後感吧。那麼你真的會寫讀後感嗎？下面是小編為大家整理的《一分鐘經理人》讀後感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
《一分鐘經理人》讀後感 篇1
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱讚和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源於20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，並清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，並寫下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在於共同制定工作目標。在做專案的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。專案的需求從客戶到專案負責人，然後專案負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致專案結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決專案負責人到下屬之間的協調性。透過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然後每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱讚
一分鐘稱讚是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱讚的訣竅在於：
前半分鐘
1、及時稱讚下屬。
2、告訴他們對在哪裡——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多麼高興，對整個團隊和其他同事又會有多麼大的幫助。
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
後半分鐘
5、鼓勵她們以後繼續這麼做。
6、明確說明你對他們有信心，並會支援他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱讚裡面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步裡面也要求要真誠的稱讚別人，需要透過對別人的關注找到別人的優點來切合實際的稱讚別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終透過發現別人做對的事來幫助他們充分發揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在於。
前半分鐘
1、錯誤發生後立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪裡——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
後半分鐘
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過後，整件事就過去了。
同一分鐘稱讚一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱讚和一分鐘更正便會發現兩者有不同的地方。稱讚主要針對人，而更正主要針對事。可見這兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要麼只重視結果要麼只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法透過一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱讚，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到後來我都感覺思路已經完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統的設計，並帶著幾個人實現了這個系統，那次之後我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。於是後來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重複一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大專案的討論，在那個會議室裡面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我並沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告裡面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室裡沒有什麼事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱讚也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環境有關係，因為少所以顯得重要。一分鐘稱讚關鍵在於真誠的稱讚別人來激發別人的潛力，有了一分鐘稱讚不僅僅可以稱讚別人，有時候也可以稱讚自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在於專注於更正事情本身提醒別人在於問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法並調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑說以後社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在於我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關係好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關係，而性格開朗也只是有助於人際交往並不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在於要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書裡面單單人說話的語氣就有十種。並不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，並不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛鍊，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這裡面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱讚別人提升別人潛力來促進目標的完成，透過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以後我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
《一分鐘經理人》讀後感 篇2
大學畢業以後，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什麼是管理”這裡就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業的詞語和概念（重點是一般都相當厚）；這本書卻是透過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱讚、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應該可以算是管理學經典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，並且鼓勵管理者成長為一分鐘經理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反覆讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。對於管理者來說，直接對比應用，應該可以得到一定的效果。對於我們這種機關中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領會上級意圖，主動達成目標共識。在當今時代，大部分下屬都無法精準領會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應該主動和上級溝通，在受領任務的時候就要儘量弄清楚、問明白，然後將自己所理解的目的複述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執行還是上級在佈置、評判的時候，都是在一種統一的規則下進行，更能促進意圖的傳達和任務的完成。
“一分鐘稱讚”就是要認真學習提高本領，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經理人會在佈置新工作、安排新職位時會細緻地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個快節奏的社會，尤其是我們在機關工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學習，“多請示、多彙報”。當對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應該主動向經驗老到的同事或上級徵詢意見，說明自己為何要這麼做、為何不那麼做。要注重保持好自己的心態，如果自己的想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以後就沒有人願意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發，在積累了一定閱歷、知識、本領後，要發現展示的平臺，積極參加能展現能力的活動，並在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱讚”。
“一分鐘更正”就是要學會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現的過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執行的，分析錯在哪裡，具體的不足是什麼，下一次要改進的方面在哪裡。同時，最重要的是要學會自己舔傷口。如果碰到那種願意給你指出問題的上級，指出問題後還能教你怎麼辦，最後還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多餘的時間來指導你和安撫你，習慣用批評來鞭策你。有一句經典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環節，我們就應該把自己從受訓的陰影裡拽出來，調整到最好的狀態。
《一分鐘經理人》讀後感 篇3
最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》作者肯尼思·布蘭查德，透過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。
一分鐘經理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：
花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然後引導協助員工去完成目標。目標具有引發、導向、激勵和調動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力，經理人就是要將每個人內心深處的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：
表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚（也可以說是精神激勵）是建立高效團隊的優良潤滑劑。
三、一分鐘批評：
批評可以說是鞭策的一個方面。這裡說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關心。
4、如果開始待人以嚴，然後知人善任，那麼效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值並非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在於消除不正確的行為，一分鐘批評的後半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次裡來看，《一分鐘經理人》可以概括為以下三點：
計劃、監督、糾正。比如在實際工作中應該注意：
a、以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣；
b、應該根據實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那裡，消極怠工；
c、及時發現日常工作中的錯誤並及時糾正，無論是技術的還是業務的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全域性性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來自於長期的觀察及思考，得出對整個公司的業務及運營流程的把握、對各個環節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的瞭解。
《一分鐘經理人》讀後感 篇4
讀完本書，自己對如何進行管理，有了更加深刻的體會和理解。這是門如何對人員進行管理的學問，試圖突破的是管理中的鷹派和鴿派的極限，如何在專制和民主之間實現一種平衡，從而節約時間和成本，獲取更高的效率和收益。
首先談談對一分鐘目標的認識。設定好一個目標就可以使工作有了相應的方向。目標需要同時兼顧數量和質量，同時明確好自己的標準，與此同時，在追尋目標的過程中，不斷審視自己的表現和行為，是否與目標一致，如何做相應的調整。
接著談下對一分鐘稱讚的理解。在一分鐘稱讚中，溝通的是經理對下屬的關心。誇讚的越到細節，下屬就更認同自己的想法。給下屬更多的鼓勵，增加工作中的開心因素，支援他們的成功。誇讚需要真誠，使用的是目標導向性原則。透過誇獎和激勵下屬，你會感覺事半功倍。
然後闡述下對一分鐘批評的感知。一分鐘批評，具有及時性和快捷性，能讓下屬在當時就能意識到自己的錯誤，並能及時改正和調整。相比中國的“放任——打壓”式管理，更加人性化。批評需要自己真懂，細心指出，下屬服氣；批評需要對事不對人，公平有序。批評需要先批評事再鼓勵人，“威逼利誘”，需要更多的耐心。
最後在綜合運用一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評的過程中，需要不斷反思和改進。這種批判式接受，就意味著既要有效學習和運動本書中所闡述的原則，又要匹配生活的環境及文化氛圍，在實踐和鞏固中使自己成為一分鐘經理人的一分子。
《一分鐘經理人》讀後感 篇5
肯布蘭佳作為當代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學大師，最大的貢獻就在於他的所有的管理哲學和理念都是透過小說的形式完成的，這就讓閱讀者能夠快速並輕鬆愉悅的閱讀環境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的乳酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經理人》都是如此。本書在學界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小說看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學會如何成為一個成功的管理者，他訪遍很多經理人，有人注重結果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經理人和他帶教的下屬，瞭解了一分鐘經理人所作所為，真正明白了什麼是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經理人的管理之路。
成為一分鐘經理人，重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標：
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現，看與目標是否一致。
6、若表現與目標不符，敦促對方調整自己的行為，並最終完成工作。
在談到目標之前應該先談願景，我們期待成為什麼樣的人？我們期待做成什麼樣的專案？如果為了打成這個結果，我們需要完成哪些工作？需要打成願景的這些工作，就是目標。一分鐘經理人並不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是透過引導的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人透過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內容很相符，但是我們的目標和我們的願景連結真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作為領導者是否給他們提供了足夠多的支援？這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱讚
1、稱讚正確的行為。
2、及時稱讚，並具體說明對在哪裡。
3、表達你的喜悅。
4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悅。
5、鼓勵人們繼續這樣做。
這部分內容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學》有很多相像的地方，透過鼓勵與讚美的方式讓員工更加具備自信心並知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，為什麼錯了一道題，是的，我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的那些事情是應該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學會如何讚美他人，作為團隊中最重要的存在，我的鼓勵對於他們來說太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當面責罵背後誇讚，賈寶玉的父親就是這麼個熱，我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每週都去讚美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正
1、重新申明目標，並達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪裡。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。
6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。
7、更正完畢，整件事就過去了。
據說之前版本的《一分鐘經理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”，現在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風格。在一分鐘更正的最開始，是從釐清目標做的，如果管理者和下屬對目標並沒有打成一致理解，那麼管理者會承擔責任並重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現因為目標不一致而導致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在於前半分鐘說的是事，後半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今後保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關於這部分內容，我做的最好的就是最後一條了吧！
《一分鐘經理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重複，也能打成想要的結果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今後能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這麼好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。
《一分鐘經理人》讀後感 篇6
真誠的反饋
看完了《一分鐘經理人》，簡單而深刻，有所收穫。對於每一個人來說，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正”，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐。”如果我們想要成長，就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續前行，我們需要準確的反饋——而且要學習如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個經理人，管理下屬的關鍵在於給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統。
一分鐘目標
首先設定一分鐘目標，是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化，達成一致的目標，時常回顧、審視目標與行為的一致性，並不斷調整。根據這個目標自己反饋、自己改進。
制定了目標以後就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的反饋，一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候，你就要進行一分鐘稱讚，從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實、感受、負面影響入手，但要把人的行為和人的價值分開，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值，鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到，每個人都是為自己工作，而不是為領導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺，提高整個團隊的效率。
一分鐘讚美
對需要挖掘成功潛力的人來說，別人的稱讚和鼓勵非常重要。對於被稱讚人來說，第一，他剛剛做對了一件事。第二，既然能具體說出他對在哪裡，就證明稱讚是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。第三，說明只要做了正確的行為，就會得到鼓勵。
一分鐘更正
要在錯誤發生後立即加以責備。要明白指出他們錯在哪裡；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。
即時的反饋，並且每次只更正一個行為，會讓人覺得既公平又明確。指出行為上的錯誤，不貶低對方的人格，發現錯誤以後，找出問題的關鍵，抓住錯誤的源泉，及時更正，並且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值，透過明確的目標和有效的績效機制，把複雜的管理變得簡單且人性化。
三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態度，真誠和及時的反饋是一切基礎，用簡單樸素的真理，付諸於實踐，學好管理，學好被管理。
這裡也推薦本書作者肯·布蘭佳的另一本書《知道做到》，講的是當你知道了以上觀點以後，如何實現能夠做得更好。
《一分鐘經理人》讀後感 篇7
本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經理人，最後年輕人找到了一分鐘經理人，瞭解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘讚揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經理人。一分鐘經理人每週三上午9點到11點開會，對上週工作進行總結和分析，制定下週工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘讚揚、一分鐘批評。
其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評。書中不僅僅將‘一分鐘經理人’的三個管理秘訣，即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱讚’、‘一分鐘批評’透過理論告訴我們這三個管理秘籍的意思，更是巧妙的利用現實生活的種種，來是的我們在明白理論的同時，更清楚的瞭解如何在現實環境中行之有效地應用。這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！一分鐘經理人是很有效的工作方法。以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時到位。不只是管理者，不僅僅侷限於工作中，對於員工，對於家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。
此書在讀過之後，帶給我的感覺不僅僅是簡單的一本理論和表述的書籍，更是一個無形的交際溝通的工具，就像我們的生活中使用的手機一樣，幫助我們更好的和他人溝通合作，一個告訴我們怎麼才能與別人實現最佳的合作。透過多次的閱讀和融入學習，我認為本書還要一個亮點，也是最重要的——人與人之間的尊重，尊重與對方的`職務、閱歷、資歷、年齡無關，僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時，只是就事論事，決不詆譭他人。就像書中所說的“我最好的投資及時把時間花在人的身上”。著重的突出，我們要時刻關注的物件是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價值所在。所以尊重作為合作的基礎和前提，合作才能達到最佳的效果——即快樂的工作、彼此的認可、績效的提升、組織的成功、個人潛力和價值的提升。
這本《一分鐘經理人》教給我們，管理和生活原來可以如此簡單和輕鬆！
《一分鐘經理人》讀後感 篇8
看過《一分鐘經理人》最大的收穫是：大大的提升了時間管理的效率。以前總覺得管理是很多方面，很複雜的東西，現在看來忽然變得簡單了，處理問題也更容易了。
一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領導的意圖，知道該做什麼，和怎麼做。我們也能很方便的檢查和監督，並能夠在適當的時候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自己該幹嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務是領導的責任。
一分鐘讚美最重要，其實我大部分時間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業績，好的管理是讚美出來的，適時的讚美是一種鼓勵和引導，這個過程會引發出責任感和自豪感，從而更有效的達成目標。讓員工實現快樂工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會激發更多的創意，更好的點子。我要在工作中好好的體會和運用，其實說起來容易做起來難，這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪裡，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會給我什麼感受，難過或者？會給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘後，會引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時還要給予信任和支援。真是太棒了。
原來管理可以這麼簡單。一分鐘目標，一分鐘讚美，一分鐘批評。如此簡單迴圈，搞定。
《一分鐘經理人》讀後感 篇9
第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。符合對於我個人閱讀習慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序。可以在很短時間把一本書看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。
該書給我影響很大，明白瞭如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什麼稱之為一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至於整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經理人概括為三個步驟：1、設定一分鐘目標。2、進行一分鐘稱讚。3、一分鐘批評。把紛繁複雜的管理濃縮為三個要點，然後進行細緻的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關鍵的環節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什麼去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱讚講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優秀的業績。同時稱讚的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什麼影響，由此顯示出被稱讚者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰鬥力？
最後，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積澱。對被管理者做出明確的評價，及時發現錯誤並指正，而且要明確的指出來到底錯在哪裡，同時告知其錯誤帶來的影響。然後沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其瞭解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最後進行表揚，表達個人對於被管理者的器重，希望今後大家繼續為共同的目標而努力的意願。
如此一來，複雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通。——沃倫·本尼斯。儘管我個人屬於初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過於空泛，“漂”、“浮”是對類似於像我這種剛畢業大學生的貼切描述，我還需要多積澱，努力去學、去做，逐漸走向成熟。
《一分鐘經理人》讀後感 篇10
書中第一點是對目標的設定上，對於目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，並沒有達到真正的去制定屬於我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的後果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，後期無事可幹，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前並沒有認真的深思過這個問題，看過之後發現錯過了很多，在之後一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱讚最為動人，不只光是對別人的稱讚，有時候我們真的不會自我的一種讚揚，過多的依靠於別人對自己的一種讚揚，其實自我的稱讚，並不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對於對員工的稱讚更為重要，稱讚不能只是浮誇，要具體的表明到底是哪裡做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱讚的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的讚美，會使你的員工高興上好幾天，我們為什麼不去多說呢，多去找他的優點，這樣我們看到的將會全是優點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什麼，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最後再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
《一分鐘經理人》讀後感 篇11
《一分鐘經理人》為我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘讚揚，一分鐘指責。我認為，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統，它清楚地告訴了我們該怎麼樣去完成管理的全過程。
首先，要從結果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業是注重結果的，有些企業是注重過程的，或者說，有些企業是注重效果，有些企業是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的範例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功範例。例如，注重結果的更在於小型企業、創業型企業、事務型企業，注重過程的更在於大型企業、成熟型企業、管理型企業。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那麼，有沒有一種普適的管理模式呢？我認為是有的，那就是：把過程和結果結合起來。
這很難。對於大企業，它們有著太多的目標，因為不同的部門、不同的區域會有不同的訴求，而要同時實現多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式，以達到對過程的有效監督；而對小企業，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過於注重過程，那結果只會是一個，就是它們什麼也做不成。那麼，怎麼去做到過程和結果的結合？我們也知道，對於大企業來說，雖然在一個時期內會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那麼，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對於每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對於小企業來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現目標的方式也是可以大致統一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務分配到具體的人身上，我們就知道怎麼樣去實現過程和結果的結合。
於是，一分鐘經理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確為某個階段的目標，把一個龐大的目標分解為每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執行的、易於明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個複雜的、無休止的、不明確的、看起來難以實現的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什麼樣的過程和方式去實現，就可以實現對過程的有效監督。而一分鐘讚揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個過程的監督。當一個員工確定了他的目標，他的習慣可能會引導他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導他朝著管理者所不希望的方向行動。
那麼，管理者怎麼做？對於他做得對的，要予以肯定；對於他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經過去很久了才做，因為那時候員工可能已經不知道管理者所肯定或批評的是什麼了，或者他已經採取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因為一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質低下，批評人會讓員工產生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執行，直到實現這個目標。而管理者也實現了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結果。
因此，要實現這個最好的結果，所謂的一分鐘經理要具備以下特點：
1、能把一個複雜的目標分解為若干個簡單的目標，並能瞭解執行該目標所可能的路徑；
2、能對員工執行的過程進行全程監督；
3、能及時對員工的行為做出有效的反應。
要做到這幾點，並不容易。而這也是為什麼一分鐘經理只能花一分鐘來制定目標、表示讚揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎麼樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。
《一分鐘經理人》讀後感 篇12
在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經理人》是曾經一起合作專案的IBM諮詢的專案經理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學的書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是透過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最為精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書中前言所說，“《一分鐘經理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視為一個獲取智慧的來源。”謹在此向一分鐘經理人致敬。
本書是領導學經典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，並且鼓勵管理者成長為一分鐘經理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱讚”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老闆如何如何，我只能以自己的立場來學習本書精華。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。
“一分鐘目標”對應主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“聖意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那麼“聰明”，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動和上級溝通，在領一個活的時候儘量讓老闆講明白、講清楚，然後將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認為”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什麼事”這一行為角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成為管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利於管理升級。我個人認為，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。
“一分鐘稱讚”對應主動尋求路徑認同。高效的經理人在佈置新工作、安排新職位時會細緻地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似於訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得願意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸著石頭過河，當然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學習，傳說中的“多請示、多彙報”也是一樣的意思。當對一種方式沒有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應該向上級徵詢意見，說明自己為何要這麼做、為何不那麼做。員工的心態很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰願意教你呢？路徑學習有利於自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收穫，普通員工更應該去做，畢竟好為人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應學會自己舔傷口。批評的事還是隻能領導來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責任心、偷懶耍滑、浮躁、心態不好，等等；這個時候你一定要敢於告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老闆只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，下屬們就應該把自己從受訓的陰影裡拽出來，等著上級來做這事基本是沒指望的。
我自己有一次很重的經驗教訓。當時是我第一次全盤負責一個專案工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節上的問題，我當時決定時就擔心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，於是就做了。結果當天下午就被下屬公司領導捅到了上司那裡，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、並無惡意，但是我們領導確實是半夜打了個電話訓斥了我將近兩個小時。我那會兒剛乾完活兒準備去對面車站的麥當勞覓食，結結實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實後來想想若是不確定時就應該請示領導，也不至於後來挨訓。
《一分鐘經理人》讀後感 篇13
本書介紹了透過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業績的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客戶，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客戶幫我貢獻50萬的回款，可見目的與目標有共性，亦有個性，相關又有所區別，共性就是方向一致，著力於共同的結果，不同點在於目的的範疇更大，一般不可以量化，目標的範疇較小，是可以量化，這就如戰略和戰役的關係。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然後看臉，最後根據別人的評價初步決定是否願意與其繼續交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然後是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續閱讀的慾望。首先，《一分鐘經理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續讀下去的慾望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人透過簡單的策略，把複雜的人際關係簡單化的過程；題目簡單明瞭，內容自然也不能繁冗，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產生區別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產生疲憊感；最後，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經理人》成為所有經理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。
本書延續了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕鬆愉悅的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對於不同年齡階段和經驗的人，在大方向的指引下，也要採用靈活多變的手段，比如對於年長者，他的經驗比較豐富，更多的是去激發他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱讚；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起",然後循循善誘，啟發年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無論是一分鐘目標的制定，還是採用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截說，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明瞭；當你做對事或做錯事時，一分鐘經理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子說話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。
一分鐘經理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之後，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說的"他的目光直對著我30秒";最後，經理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的後盾，正如萊維所說："你會感覺到他是和你站在一起的".
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美餚佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中隻言片語能為吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
《一分鐘經理人》讀後感 篇14
一分鐘經理也叫一分鐘管理，它由一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘更正三部分組成。這三部分實際上是激發員工潛能的管理方法。
1、一分鐘目標
把一個工作目標、衡量標準和完成期限，用一到兩段話說明白，讀一遍大概花一分鐘，這就是一分鐘目標。
目的是讓工作更高效。讓員工自己管理自己，每天拿出一分鐘重溫你的目標審視你的工作表現看看你的行為與目標是否一致。
2、一分鐘稱讚
及時發現下屬哪裡做對了，然後具體說出做對了的地方，告訴他這對團隊會有什麼幫助，最後鼓勵他繼續和告訴他說你對他有信心。
目的是激發員工的潛力、創造力。讓員工感覺我可以，激發了自我感覺良好，而自我感覺良好的人才能做出優秀的業績。
事情的結果和人密不可分，事情都是人做出來的。所以解決人才是解決問題的最終結果，那麼應該要怎麼樣子解決呢?辦法是讓他自我感覺良好。讓其參與討論事情的進度，碰到的困難，以及解決方法等。，及時得到反饋，這也是遊戲讓人上癮的地方。
3、一分鐘更正
雖然只稱贊別人做對的事情，這對員工的潛能開發有好處，但只要是人，就會有做錯的地方，看到明顯的錯誤，我們不可以當作沒發生。
失誤發生後，明確地告訴對方錯在哪，這件事給我的感受及對工作可能造成的影響，最後告訴對方說：你的能力很強，我對你有信心，只是下次別犯同樣的錯誤。
感想
很多企業應該也用過這套方法，有的企業可能擠進了世界500強，有的可能不見效果，為什麼會有千差萬別的結果呢?
最有效的投資方式是對人的能力的投資，教會他們自我管理能力和解決問題的能力。而不是把精力放在高大上而不切實際的目標上。
發現別人做對了什麼事，然後給予讚揚並說出對在哪裡，挖掘潛力就是這麼簡單。在育兒上，也有很多人用這種方法，就是先把做得好的挑出來，給予讚揚，然後指出不足的地方，告知如果能改進那就會更好了。
當今社會速度就是金錢，你不加速前進，別人就趕超你。然想要加快速度，就必須用協作模式，不管是大人還是小孩，都不喜歡被控制。兒童乃至青春期受到控制，第一反應就是想著要反抗。成年人對於規則有更好的管控。但是他守規則並不一定表示他心裡面認同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的稱讚才起到作用，不當的稱讚可能會讓人飄起來。看似簡單其實，也應該有很多的門道。
很多時候我們對孩子或接觸新事物的新人都按專家的標準來要求，然後覺得他做得對的太少，所以給予他們指責，而不是稱讚。
最好的投資就是把時間花在人身上，個人成長比什麼都重要。給他們一分鐘的稱讚，回贈給你的是一個好的結果，何樂而不為呢。
《一分鐘經理人》讀後感 篇15
據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，並先後被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20餘年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱讚"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理才是書中認為的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣並進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅侷限於工作中，對於員工，對於家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕鬆、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握並能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘讚美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經理人的管理法為什麼成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，併成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。
在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善於培養接班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些為自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在於：確立明確的目標，然後透過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心。可斯賓塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，並把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
《一分鐘經理人》讀後感 篇16
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的乳酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、IBM副總裁代維·漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀後沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收穫確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收穫則在於如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀後感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這裡的經理用的是它的動詞性，即管理、領導的意思。
一、一分種“經理”自己的目標
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25年後發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘“經理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。一分鐘“經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什麼？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
二、一分種“經理”自己的稱讚
一分種“經理”自己的稱讚，是我閱讀此書後獲得啟發最大、感悟最深的一點。《一分鐘經理人》中敘寫了有效管理的三個訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱讚，其三是一分鐘批評。一分鐘稱讚是透過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也就是管理者注意到稱讚、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好幹。一分鐘稱讚的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發遠不止於此。我時常在想我們為什麼總是把正強化的施與寄希望於上司、主管、領導等別的什麼人呢？我們為什麼不能夠自己稱讚自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱讚就是要求自己要善於欣賞自己、稱讚自己。欣賞和稱讚的當然是自己優秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。並且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經理”自己的稱讚，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱讚實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。
三、一分種“經理”自己的批評
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱讚一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，並且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而後要闡明批評的是事，器重的是人，並且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。
一分鐘“經理”自己的批評首先要求人要善於接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那麼對待別人的批評就不必挑剔批評者的態度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容。現在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關係中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不願意接受批評的因子，接受批評對行為改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態度影響了行為的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？
你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對於越來越少於批評的現實，我們進步的有效方式是善於做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善於自己把自己的錯誤講出來，並充分認識其危害，然後作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。對於一個智者，透過反思、透過總結、透過反省就不難發現自己的錯誤。發現錯誤並及時糾正錯誤，這樣就不至於讓錯誤的行為重複成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發現自己的偏狹、敏感並及時提醒改變自己，就不會造成人際關係的緊張；如能發現自己的粗心、敷衍、不負責任並時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
《一分鐘經理人》讀後感 篇17
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》後，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，透過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱讚”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活並然有序。據哈佛大學一項廣為熟知的調查資料顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年後發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬於並適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林裡顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什麼是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日裡拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。
一分鐘稱讚是透過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱讚、欣賞對於他人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。一些高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好幹，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱讚欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什麼我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱讚自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱讚自己。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實。
當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什麼，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裡工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然後知人善任，對於這種方式，經理們培訓出了不少棟樑，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬於你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後透過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些為自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。
《一分鐘經理人》讀後感 篇18
從崔總手裡拿過《一分鐘經理人》這本書，很驚詫，紅色的扉頁，出奇的薄，配著有趣的插圖，字也不多，作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經理人的管理哲學娓娓道來，完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣，利用一個上午的時間通讀了這本書，對我來說，瞭解這種管理方式，有所感悟，從中發現一些簡單的道理，雖然不一定準確，只要對自己未來的學習和生活都有所助益，想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱讚和一分鐘批評，延伸發展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不願意去幹事，在離下班還有半個多小時的時候就已經翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務。追究原因就是很多員工不知道目標在哪裡，甚至於多數的中層管理者都不知道自己改完成什麼樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現領導要求的隨意變化、執行過程中的能力問題、可支配的權利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然後引導協助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱讚和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質獎勵是主要手段，但日常的稱讚可以使被稱讚者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱讚的訣竅更在於稱讚的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關注下屬的行為，要善於發現下屬的閃光點而及時的去稱讚他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關於稱讚，其實也可以延伸去看，一分鐘“經理”自己，學會誇讚自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收穫，保持陽光心態。
對於批評，可以說是鞭策的另一方面，這裡的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預定的目標，一切要從工作出發，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現對人的關心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪裡，應該如何做，然後告訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你現在的心情是怎樣的，之後沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最後肯定和讚美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的。或許是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋後算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經理人的管理哲學，其實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，然後從人的行為出發去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善於表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
《一分鐘經理人》讀後感 篇19
一分鐘經理人的概念很好，與心理學的反饋很類似，我也曾經與一個老領導討論過反饋的問題，當時的重點在於正面反饋與負面反饋的過程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經理人的重點在於一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘讚美，具體資訊如下所述。
一分鐘的目標
總的來說目標是可以提煉為一分鐘講完的，而目標的制定所需的時長就因人而異了。在現實專案中。遊戲的時候很精神，工作的時候沒有精神，就是因為工作沒有目標，沒有成就感。生活中很多例子都可以證明這個問題。
一分鐘的變更
目標的指定與現實出現偏差的時候，花一分鐘時間進行糾正，促使專案達到預期的結果。在之後還是要對執行人員表示信任。在這個過程中我們重點討論的是事情，與人品或者能力無關，對事不對人這一點很重要，如果不是這樣做的話，執行人員會認為我一直做錯，會不會是我能力不足，還是離開吧，要是老員工會認為我犯了錯，領導不相信我了，這個結果也是會有一段時間的影響，直接影響了專案的進展。所以在遇到問題之後我們分析問題，討論出問題的解決方案，有精力的話給出避免的措施，最後不能忘了，說一句“我相信你的能力是遠勝於此的”。
一分鐘讚美
有一個很現象跟這個有點關係。專案負責人是那個監督者，拋球者是具體執行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當玻璃球丟擲去之後的時候跑出去，一共十個球，聽到聲音後監督者伸出兩個手指，通常是說還有兩個球沒有打倒，這會讓人感覺很沒勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個，相信打球的人會很開心，下次自己都會督促自己打更多的球。對於新人更是如此。