廣播電視行政管理論文

　　行政管理能夠讓行政服務體系中的執行管理有效有序，下面是小編精心推薦的，希望你能有所感觸!

　　篇一

　　談企業行政管理現狀

　　摘要隨著我國人事制度改革，人事管理行為由封閉型轉變為開放型，由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代化管理型。人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制化、現代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機制執行的活力和人事管理機構、人力資源開發部門的效率。

　　關鍵詞工作崗位勞動力工作氛圍

　　一、企業行政管理人員合理安排

　　最合理的人力資源配置應該是人力資源潛質的結構與崗位需求結構的動態結合，在配置上重點考慮三個方面。一是資歷結構，即工作經歷、工齡、學歷、職稱等條件。二是知識結構。知識方面避免單一化，一方面每名職工應儘量容納和掌握更多的知識，力爭作通才。另一方面，整體隊伍需要吸納各個專業的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。三是年齡結構。注重老中青的搭配，將資歷老的員工的經驗、閱歷、謀略、銳氣、成熟與年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機結合，發揮人才“聯合艦隊”的威力，使人力資源得到最充分的利用。企業的崗位管理必須在分析和評價的基礎上進行。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

　　二、企業行政人力資源管理者素質的要求

　　人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規範人力資源管理活動，協調處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

　　人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，就要從以上幾個方面提高自身的素質。

　　三、行政部門對企業員工管理方式存在的問題

　　1.激勵方式簡單

　　我國企業目前採用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等，多數方式屬於物質激勵，缺少精神激勵的補充，忽視了精神激勵的強大作用。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業的長短期利益，但由於持股比例偏低，作用甚微。

　　2.激勵層次單一

　　現在的激勵機制通常是面向所有員工，缺少個體針對性，並不考慮員工需要的差異性，在激勵時不分層次、不分物件、不分時期，只重整體目標，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。人的需求是由低到高呈層次狀分佈的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質量的人才尤為重要。

　　3.評估考核體系不完善

　　績效評估是激勵機制的必要支撐基礎，但是現在很多企業缺乏明確導向的員工績效評估理念，在評估體系中存在許多問題。主要表現：***1***企業對於績效評估缺乏一套系統、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境、機會的偶然性等;***2***評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來。***3***員工績效目標與企業戰略目標相脫節。多數員工工作中不能有效地將部門目標分解為員工個體績效目標，存在著較嚴重的主觀臆斷;***4***評估的公正性無法保證。

　　4.薪酬制度存不平等

　　薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果。但是現實中，有些企業的薪酬並沒有完全發揮激勵作用，其薪酬制度普遍存在問題：首先，薪酬分配不公平，沒有做到同工同酬。企業利潤分給員工的過少，引發了員工的不滿，進而影響到員工工作的積極性。

　　四 行政部門改善企業員工管理主要方法

　　1.創立有效激勵機制

　　創立有效的激勵制度是人力資源管理的中心任務。激勵制度作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接關係到企業的生產效率水平高低和發展程度。通過有效的激勵機制，不僅可以吸引、開發和留住人才，而且可以激發人才的工作熱情、積極性和創造力。一是薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。二是精神激勵。精神激勵包括對企業 員工的尊重、理解與支援，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。三是事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。四是企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特徵的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性迴圈。這種以人力資源價值的良性迴圈為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

　　2.建立科學有效考核制度

　　使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度，對企業來講是一項基礎而重要的工作。凡是員工積極性高的企業，都建立了科學的績效考核體系，並與個人收入掛鉤。大部分企業員工的工資決定於個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度的特點是，透明度高、便於監督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便於操作，減少了人為的影響。採用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵裡一個重要部分，對於不同的員工層次要制定不同的考核制度。績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是對員工的一種獎罰手段，更重要的意義在於對企業的工作改進和業績提高，並激勵員工持續改進業績，最終實現組織戰略目標。

　　3.加強企業員工培訓

　　通過加強對員工的培訓，提高企業的人力資源整體素質。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發，只有人力資源整體素質得到提高企業才會更具競爭力。合理開發現有的人力資源潛能，相當於在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量，這對企業效益的增加和員工自身素質的提高非常有利。企業應把人力資源算，通過有效的培訓真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培訓之前，要充分分析企業現有人力資源結構，結合企業未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立並完善培訓與用人相結合的機制。培訓經費列入年度預企業的培訓要緊貼自身實際，增強針對性，採取多途徑、多形式、多層次進行。一是做到人才培訓工作與企業發展戰略目標相適應，保證培訓工作的經常化、規範化和制度化。二是可以採取全脫產、半脫產和業餘短期培訓相結合。國家承認的學歷教育、特定專業物件和非業餘的短期培訓相結合。三是採取選送高校、聯合辦學、職業技能培訓等措施來培養和造就一批企業急需的骨幹人才。四是注重職業生涯管理。職業生涯設計是在瞭解員工的基礎上確定適宜的職業方向、目標，並制訂相應的計劃，為員工個體的職業成功提供最有效的路徑。企業進行職業生涯管理有助於企業的長遠發展，瞭解並整合多種型別的人力資源，從而最大限度地提高員工的創造和創新能力。

　　五、結束語

　　目前，企業單位已經有所變革，而事業單位還沒有真正過渡到現代的人力資源管理方向，作為人力資源管理者，我們需要按照上述的要求，在人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗等方面切實提高自身素質，以便適應管理工作的需要。

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