請假後績效工資怎麼算標準

　　工資分配製度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作,在國有企業改革過程中一直是一個焦點的話題。下面小編就為大家解開請假後績效工資計算方法，希望能幫到你。

　　請假後績效工資計算方法

　　機關幹部職工按上級有關規定享受帶薪休假。請事假天數從當年應享受的帶薪假期天數中扣除，即請事假一天抵扣當年帶薪假期一天，直至抵扣完為止。每月請事假3天以上***不含3天***取消當月考勤獎或在年終扣發獎金。班子成員當年請事假不得超過法定帶薪假期天數五天。遇有重大事由經領導研究批准的事假，不計入考勤計算。缺勤連續超過十五天或一年累計超過三十天的，將上報上級有關部門，按照《公務員法》的相關規定予以辭退。

　　請假扣工資的標準

　　1、基本工資/當月天數****當月天數-請假天數***不合理;

　　2、職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

　　一、制度工作時間的計算

　　年工作日：365天-104天***休息日***-11天***法定節假日***=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

　　二、日工資、小時工資的折算

　　按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數

　　小時工資：月工資收入÷***月計薪天數×8小時***。

　　月計薪天數=***365天-104天***÷12月=21.75天

　　績效工資的激勵作用

　　達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

　　績效工資與績效獎金的區別

　　第一，目的不同。

　　績效工資的目的在於約束，績效獎金的目的在於激勵。

　　績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。

　　績效獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。

　　第二，權重比例不同。

　　績效工資的權重一般佔 “基本工資”的20%到幾倍不等。而績效獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。

　　第三，要項構成不同。

　　績效工資是常規專案，績效獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而績效獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。

　　第四， 掛鉤側重不同。

　　績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響;而績效獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。