績效管理的流程步驟是什麼

　　績效管理是企業管理中一個重要的環節，所以很多的企業都會想要了解績效管理的一些流程。下面為您精心推薦了績效管理的流程步驟，希望對您有所幫助。

　　績效管理的流程

　　第一、績效管理的準備階段，要做好一切績效管理的準備工作。在這一步工作，人力資源工作者需要做的就是推動企業進行績效前的動員宣傳工作，包括統一公司上下對績效管理的認識。必須要讓員工明白通過績效管理我們要做成一件什麼事以及績效達成的標準。

　　第二、績效管理的工作中的績效計劃工作。績效計劃工作是分層次來完成的。1.是由企業高管和各直線經理進行各部門工作目標的分解與確認;2.由各部門直線經理與本部門直屬員工就具體各崗位的工作目標的分解與確認。3.由人力資源部對所有部門的績效計劃進行彙總，並且衡量與公司總的績效管理目標的一致性。最終達成一致意見，定稿績效計劃。

　　第三、績效管理的績效實施階段。這一步工作不是普遍認為的該由人力資源部來完成而應該由直線經理會同自己部門的員工來完成。在績效實施階段人力資源部充當一個工作協調、以及提供專業諮詢和幫助各部門完成績效考核的角色。

　　第四、績效管理的績效具體考核階段。這個階段工作的完成主要完成工作的人還是直線經理為自己部門的員工表現作出評價。如果實施360全方位的考核維度的企業，可能還需要平級或者下級的評分維度。

　　第五、績效管理的績效反饋階段。所謂績效反饋，就是要將員工的考核結果反饋給員工本人。其目的在於員工下一步工作如何做到績效改進，當然績效改進也是績效考核的核心目的。績效反饋當然也為下一步員工培訓提供依據和方向。

　　第六、績效管理的績效改進階段工作。績效管理工作始終為企業的經營做服務，績效改進階段一定要跟企業下個階段的戰略目標相一致。根據企業的要求和企業員工現有的績效水平，適當做出優化調整。為實現企業經營目標而努力。

　　第七、一個完整的績效管理流程結束。該存檔的存檔。該調整的調整中。工作還要繼續。績效管理是一個無限迴圈的工作。重複的工作，績效管理工作永遠是一個動態的管理過程，不是一成不變的。要學會靈活運用。

　　績效管理的步驟

　　統一對組織目標的認識

　　以企業戰略目標為龍頭，制定和分解企業目標到部門，所有部門都意識到自己在企業戰略中的重要地位和價值。公開和統一戰略和目標，有利於下屬看清自己的願景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。

　　統一對崗位職責的認識

　　一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該幹什麼，這一定是上下級沒有統一對崗位職責的認識。要制定崗位說明書，由部門經理向員工說明崗位職責，統一員工和部門經理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門經理的一致性。這既會讓員工知道自己該幹什麼，還會讓員工知道如何獲得支援和幫助。這種對崗位的統一認識要在每個考核週期前都要做一次。崗位職責發生調整時，要及時重新統一和明確員工的工作範圍和事項。

　　統一對崗位考核指標的認識

　　在制定崗位說明書的基礎上，提煉績效考核指標。崗位職責說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻有大小之異，在實際工作中應該分配給的時間和精力也就是不一樣的。績效考核指標的提煉關注於貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作，每個崗位的關鍵考核指標不應太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓和訓練，將其內化為員工的習慣或潛意識。比如，某酒店企業不考核員工的公共衛生意識，而是在新員工入職培訓時訓練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習慣和條件反射為止。

　　共同設定崗位考核指標值

　　上下級要對考核指標值達成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認可。這裡有兩個常見現象，一個是上級直接下指標，要求下屬沒有任何藉口地去完成;一個是上級要求下級報目標，直接接受下級的目標。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心裡不服，有很多理由和抱怨;後者會造成下屬報低目標，或者盲目報高目標，要麼使業績降低，要麼使目標設定流於形式。前者，可以通過上級補問一句“有問題嗎”來進一步贏得下屬的認同;後者，可以通過激勵員工挑戰更高目標，並幫他認清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標，共同定目標的關鍵是幫助員工把目標分解到每天的工作行動上來。當把目標分解到每天的工作行動上來的時候，目標的合理性與否也會一目瞭然了。這樣做可以幫助員工認識到目標的可行性，做到心悅誠服。

　　執行中跟蹤、監督和指導

　　在員工執行工作、達成目標的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導員工的工作，對於員工遇到的困難要予以指導，對於員工的差錯要及時糾正，而不是等到最後再論賞罰。

　　評價崗位工作即績效考核

　　績效考核是績效管理各環節中技術性最強的，包括6個因素：被考核人、考核人、考核時間和週期、考核指標、評定形式、資料採集途徑。

　　***1***被考核人，是指被評定的物件，可以是個人，也可以是個團隊。當工作貢獻不宜再細分到每個人身上，團隊合作很關鍵的時候，考核團隊是更好的選擇。

　　***2***考核人和考核形式，是指誰來進行考核，是一個人還是一個團隊對被考核人進行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這裡，誰來進行考核比考核什麼更重要。

　　***3***考核時間和週期，是指什麼時候，多長時間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、專案制考核等。專案制考核，是以一個專案的開始和結束為一個考核週期。

　　***4***考核指標，對它的選擇來自於企業總目標的分解。

　　***5***評定形式，是指以什麼方式來評定工作表現，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。

　　***6***資料採集途徑，是指通過什麼途徑獲得考核所需要的資料，常見的是出勤報告、工作記錄、統計報表、重大事件記錄等。

　　分析問題和建議措施

　　績效考核不是目的，提升個人工作效率，達成企業目標才是績效管理的目的。因此，經理要針對發現和表現出的問題，分析原因，提出改進措施，這應該是績效管理的一個核心步驟。員工業績出現問題，可以從系統和人兩方面進行深入分析。人的方面可以分為願不願的問題和能不能的問題。能幹好，但不願幹好，是願不願的問題，是態度和激勵的問題，可以從思想工作、評選先進、樹立榜樣、內部競爭、薪酬設計、末位淘汰等方面考慮去解決。想幹好，但沒有能力幹好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓解決。裝置壞了，生產線出了問題等，是系統的一種問題，而業務和工作流程是一個非常重要的系統問題，一個好的流程可以激發員工的工作潛力和熱情，不好的業務流程則會造成內耗。

　　績效面談

　　這是最重要的環節，是上級和下級溝通考核結果的過程，要達到兩個目的：一是要下屬認可考核結果，引導員工發現自己的問題，二是要下屬制定績效改進計劃，提升下一個考核週期的工作效率。績效面談要注意談話方式和場合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓的方式與員工進行面談，目的都是積極瞭解員工的工作狀態，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。