薪資管理的流程步驟有哪些
薪資管理是企業管理的重要一部分，然而大多數的人不知道薪資應該如何管理。下面為您精心推薦了薪資管理的流程，希望對您有所幫助。
薪資管理的流程
一、如何設定工資類別
***一***操作方法和操作技能
工資類別是指一套工資賬中，根據不同情況而設定的工資資料管理類別。系統提供了處理多個工資類別管理，在新建賬套時或在系統選項中選擇“多個”工資類別，可進入此功能。反之，則選擇“單個”工資類別。在實際工作中，建議選擇多個工資類別。另外，工資類別與“選項”選單有關：工資類別未建立時，“選項”選單不可用;建立工資類別後，在未開啟工資類別時，“選項”選單是不可見的。注意事項：***1***同一個部門，可以被多個工資類別選中。***2***已被使用的部門不能取消選擇，在選擇樹形結構的末級部門時，應先選擇上級部門。***3***工資類別的啟用日期確定後就不能再修改，所以在建立工資類別前應注意業務日期，可通過系統的更改業務時間功能進行調整。
***二***常見問題及解決方法
如某企業選擇多個工資類別，將單位的正式人員和臨時人員分設為兩個工資類別，兩個類別同時對應一套賬務。在具體操作中，不注意使用狀態，沒有判斷工資類別，就進行有關資訊的設定，其結果是出現設定錯誤，操作不下去。解決方法為先設定正式人員，將正式人員有關資訊設定完後，一定要關閉正式人員的工資類別，再開啟臨時人員的工資類別並設定有關資訊，就不會出現錯誤了。
二、如何設定工資專案
***一***操作方法和操作技能
定義工資專案的名稱、型別、長度、增減項，可根據需要自由設定工資專案。多類別工資管理時，關閉工資類別後，可以設定所有的工資專案。當開啟某一工資類別後，可以根據某一類別的人員需要對已經設定的工資專案進行選擇。並將工資專案移動到合適的位置。注意事項：***1***專案名稱必須唯一。***2***工資專案一經使用，資料型別不允許修改。***3***沒有選擇的工資專案不允許在計算公式中出現。***4***不能刪除已輸入資料的工資專案和已設定計算公式的工資專案。
***二***常見問題及解決方法
具體操作時，設定某個工資專案有時會出現輸入失敗的問題。原因是工資專案名稱不能重複設定。系統提供若干常用工資專案供參考，可選擇輸入。對於參照中未提供的工資專案，可以雙擊“工資專案名稱”一欄直接輸入，或先從“名稱參照”中選擇一個專案，然後單擊“重新命名”按鈕將其修改為需要的專案。另外,設定工資專案時,必須關閉工資類別。
三、如何設定計算公式
***一***操作方法和操作技能
定義工資專案的計算公式是指對工資核算生成的結果設定計算公式。設定計算公式可以直觀表達工資專案的實際運算過程，靈活地進行工資計算處理。定義計算公式要符合邏輯，系統將對公式進行合法性檢查。注意事項：***1***在定義公式時，可以使用函式公式嚮導輸入、函式參照輸入、工資專案參照、部門參照和人員參照編輯輸入該工資專案的計算公式。其中函式公式嚮導只支援系統提供的函式。***2***工資專案中沒有的專案不允許在公式中出現。***3***公式中可引用已設定公式的專案，相同的工資專案可以重複定義公式，多次計算，以最後的執行結果為準。***4***定義公式時要注意先後順序，先得到的資料應先設定公式。應發合計、扣款合計和實發合計公式不用設定。應發合計、扣款合計和實發合計公式應是公式定義框的最後3個公式，且實發合計的公式要在應發合計和扣款合計公式之後。
***二***常見問題及解決方法
具體操作時，常常會出現工資核算結果資料錯誤的問題。對此可以根據以下方面進行檢查並修改：***1***定義計算公式有誤;***2***定義計算公式專案有誤;***3***定義計算公式不符合邏輯;***4***定義公式時要注意先後順序。
薪資管理系統
四、如何分攤工資費用
***一***操作方法和操作技能
工資分攤是指對當月發生的工資費用進行工資總額的計算、分配及各種經費的計提，並製作自動轉賬憑證，傳遞到總賬系統供登賬處理之用。點選【業務處理】中的【工資分攤】功能選單，即可進入該功能。工資分攤中能查詢到無許可權的部門工資資料，這裡只受功能許可權控制，不受資料許可權控制。注意事項：***1***工資分攤應按分攤型別依次進行。***2***不同部門、相同人員類別在設定時，可以一次選擇多個部門。
***二***常見問題及解決方法
具體操作時，分攤工資費用生成憑證的科目、金額有錯誤。原因是工資分攤設定有誤。在設定時，首先檢視現有的計提費用型別是否滿足需要，如果不能滿足需要，點選【工資分攤設定】按鈕，進入設定視窗，可新增、修改、檢視、刪除型別名稱和分攤比率;選擇參與本次費用分攤計提的型別和參與核算的部門;選擇計提費用的月份和計提分配方式;選擇是否費用分攤明細到工資專案;確認即可。
五、如何進行月末處理
***一***操作方法和操作技能
月末處理是將當月資料經過處理後結轉至下月。每月工資資料處理完畢後均可進行月末結轉。由於在工資專案中，有的專案是變動的，即每月的資料均不相同，在每月工資處理時，均需將其資料清為0，而後輸入當月的資料，此類專案即為清零專案。可在系統【業務處理】選單點選【月末處理】，即進入該功能。注意事項：***1***月末結轉只有在會計年度的1月至11月進行。***2***若要處理多個工資類別，則應開啟工資類別，分別進行月末結算。***3***若本月工資資料未彙總，系統將不允許進行月末結轉。***4***進行月末處理後，當月資料將不再允許變動。***5***月末結賬後，選擇的需清零的工資專案系統將予以儲存，不用每月再重新選擇。***6***月末處理功能只有賬套主管才能執行。
***二***常見問題及解決方法
具體操作時，該企業為處理多個工資類別，有時月末處理會出現不能執行的問題。原因可能是沒有開啟某一個工資類別。應開啟某一個工資類別，分別進行月末結算。若先開啟正式人員的工資類別，進行月末結算;正式人員月末處理完畢後，關閉正式人員工資類別;再開啟臨時人員的工資類別，進行月末結算。
六、如何進行反結賬
***一***操作方法和操作技能
在薪資管理系統結賬後，發現還有一些業務或其他事項需要在已結賬月進行賬務處理，此時需要使用反結賬功能，取消已結賬標記。操作步驟：選擇【業務處理】選單中【反結賬】選單項，螢幕顯示反結賬介面;選擇要反結賬的工資類別，確認即可。本功能只能由賬套主管執行。有下列情況之一，不允許反結賬：***1***總賬系統已結賬。***2***成本管理系統上月已結賬。***3***彙總工資類別的會計月份=反結賬會計月，且包括需反結賬的工資類別。
***二***常見問題及解決方法
薪資管理系統結賬後，發現某些業務需要進行修改。解決方法：取消結賬，使用反結賬功能。如果本月工資分攤、計提憑證傳輸到總賬系統，如果總賬系統已制單並記賬，需做紅字沖銷憑證後，才能反結賬;如果總賬系統未做任何操作，只需刪除此憑證即可。如果憑證已經由出納或主管簽字，則需取消出納簽字或主管簽字，並刪除該張憑證後，才能反結賬。
七、如何進行工資類別彙總
***一***操作方法和操作技能
在多個工資類別中，以部門編號、人員編號、人員姓名為標準，將此3項內容相同人員的工資資料作合計。例如需統計所有工資類別本月發放工資的合計數，或某個工資類別所有發放次數的合計數，或某些工資類別中的人員工資都由一個銀行代發，希望生成一套完整的工資資料傳到銀行，則可使用此項功能。注意事項：***1***必須在關閉所有工資類別時才可用。***2***所選工資類別中必須有彙總月份的工資資料。***3***如為第一次進行工資類別彙總，需在彙總工資類別中設定工資專案計算公式。如每次彙總的工資類別一致，則公式不需重新設定。如與上一次所選擇的工資類別不一致，則需重新設定計算公式。***4***彙總工資類別不能進行月末結算和年末結算。
***二***常見問題及解決方法
在薪資管理系統中，各工資類別間的彙總是將部門編碼、人員編號、人員姓名3項相同的人員的工資資料彙總到工資彙總類別中，如在彙總前的系統檢查中發現如下3種情況，系統不予彙總：***1***人員編號相同，但人員姓名不同的情況;***2***人員編號和姓名相同，但部門不同的情況;***3***人員不同但銀行賬號相同的情況。解決方法：***1***新建一工資類別，部門選擇包含全部部門。***2***利用人員資訊複製功能，將需彙總的工資類別中的人員分別複製到新建工資類別中，如上述3種情況，系統給予具體的提示。
企業薪酬管理體系建設流程
建立基於企業戰略和文化的薪酬策略
企業的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導，而這個策略的制定顯然不能脫離企業發展戰略和企業文化，這可以說是提供了一個大的方向。
確定是以崗位、業績、能力和市場基準的薪酬分配理念
對於企業的薪酬分配來說，顯然是不能盲目的，這要參考多方面的因素進行綜合評定，不然很容易導致員工滿意度的下降，這些因素主要包括崗位價值、員工工作業績、員工個人能力和市場薪酬行情。
確定合理的薪酬結構
所謂薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關聯，而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。
進行工作分析，做好崗位價值評估
在薪酬管理中，薪酬設計是極其重要的內容，而工作分析和崗位價值評估作為薪酬設計的組成部分，主要目的在於保證薪酬設計的內部公平。
進行外部薪酬調查
企業參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性。通過薪酬調查，可以讓企業的薪酬水平更富市場競爭力，讓企業更容易吸引到優秀的人才。
定期進行薪酬調整
企業的薪酬體系運營一段時間後，很可能會不再適應企業的發展，這時候定期的薪酬調整可以讓企業的薪酬體系更加適應企業的發展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。
建立績效管理體系
除了薪酬管理之外，績效管理是企業人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業績很好的和薪酬關聯起來，從而發揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。
企業薪酬管理目標
***1***效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
***2***公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
***3***合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。