主管的年終獎規定是有多少

　　年終獎的發放，不止是可以留住人才還是能增加員工工作的積極性，那主管的年終獎是怎麼發放的?規定是有多少?以下是小編為你整理的主管年終獎的額度相關資料，希望大家喜歡!

　　主管年終獎的額度

　　1、獎金的發放額度，企業一般自己根據情況調整，通常，開始時額度小一點，比如，佔工資總額的5%-10%。當整個系統執行的比較有效、平穩時，會加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

　　2、不同的企業根據自身情況選擇不同的發放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例係數***如8%***。

　　3、還有一些企業使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業自己規定的，根據實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。

　　辭職年終獎的規定

　　換個角度，假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?

　　一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放物件作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：

　　***1***員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性後果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

　　***2***員工因單位的原因離職。如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。

　　***3***其他原因。主要是試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。

　　對於“試用期解除”，由於我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。

　　對於“協商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協商解除，筆者個人認為應該支付離職員工年終獎，除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協議另有規定。

　　對於“終止”情況，一般來說，離職員工應該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應認可其效力。

　　年終獎能否拖後發

　　現實中，勞動關係雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規章制度規定，三類是由企業老闆決定的“紅包”這三種不同形式。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬於獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那麼年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。

　　全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業收支盈利的基礎上的，那麼年終獎發放年後發放是否違法，看下面。

　　根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的範圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎***勞動分紅***等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。