沒有帶薪年假可不可以解除勞動合同

　　職工在工作過程中，符合規定年假條件的情況下，勞動者可向單位申請年休假的，那沒有帶薪年假怎麼辦呢?能不能解除合同呢?以下是小編為你整理的沒有帶薪年假能否解除勞動合同相關資料，希望大家喜歡!

　　沒帶薪年假能否解除合同

　　未休年休假的，需要按日工資收入的300%支付其年休假工資報酬，是沒有爭議的。但是能否以此提出解除勞動合同，並要求經濟補償，頗有爭議。以下就此進行討厭，員工以未休年休假提出解除勞動合同，並要求經濟補償金，能否獲得法院支援。

　　首先，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定的未安排年休假的，單位應支付的被表述為“未休年休假的工資報酬”，並非是工資或者勞動報酬，這就表明二者是有區別的，因為歸根結底，年休假並非一定會成為“錢”，還是一種假期，一種休息的權利。法律規定未休年休假工資報酬，一方面是出於對有的公司特殊情況的考慮，另一方面300%本身也包含懲罰的含義。既然對這一情況作了罰，自然不能再以同一理由作經濟補償金的第二次罰。

　　其次，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。如果未休年休假工資報酬與勞動報酬是一個概念，那麼其主張應該是不受一年時效限制的。但是仲裁和法院的操作已經否定了這一點，年休假受一年時效限制。因此是可以要求解除合同的。

　　沒帶薪年假的仲裁案例

　　關於支付2010年至2011年年休假工資2317元的訴訟請求，依照法律規定，用人單位依法應對其已足額支付勞動報酬承擔舉證責任。由於被告未能提供證據證實其已足額發放勞動報酬，依法應對此承擔舉證不能的不利後果，本院採信原告的主張，確認被告未支付原告2010年至2011年年休假工資。依照相關法律法規規定，用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。原告當庭表示被告已發放一倍工資，實際上尚欠另外的二倍工資未發放，本院在此予以確認。依照相關法律法規規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。由於原告於2010年4月25日入職，依法應於2011年4月25日方可享受年休假待遇。至於原告的工資結構、金額，被告作為用人單位，依法應當承擔相應的舉證責任，因其未能提供證據證實，依法應當承擔相應的不利後果，本院採信原告主張的工資待遇，即2010年4月25日至2010年7月為1500元/月，2010年8月至2011年1月為1800元/月，2011年2月後為2100元/月。據此，可算出被告應向原告發放2011年4月25日至2011年11月2日的年休假工資差額為420元***3天×2100元/月/30天×2***。

　　再次，由於公司未安排勞動者休年休假的，公司“付錢”替代。這實際上是一種權利派生，公司有選擇的權利，公司沒有支付未休年休假工資報酬根源還是沒有讓員工休年休假。而未休年休假並不在《勞動合同法》第三十八條的規定之中。

　　最後，從《勞動合同法》第三十八條的內容來看，勞動者主動解除與公司的勞動關係，公司還必須要支付經濟補償金。這項權利對企業的限制極大，更應該慎用，不應隨意擴大解釋。如果將未休年休假也適用這一條的話，造成的後果可能是員工故意不休年休假，將來可以隨便辭職，還能要求經濟補償金。造成權利的濫用。

　　綜上所述，公司以未休年休假工資報酬，以此要求解除勞動合同，並要求經濟補償，不足以得到法律的支援。

　　未休帶薪年假的補償

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　按照這個法律規定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。

　　同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數***21。75天***進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。