怎樣做一個成功的管理者

　　管理者是具有能動性、社會性、又追求把握性的人。相信這是很多管理者的目標。以下是小編分享給大家的關於，希望能給管理者們帶來幫助!

 

　　做一個成功的管理者的祕訣：

　　1. 自我反省：你的團隊制度落實得如何?

　　有沒有領導帶頭不執行?

　　制度頒佈後，領導要求其他人執行，自己往往不執行;或者中高層管理人員不執行，只要求一般員工執行。

　　久而久之，上行下效，大家都不執行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

　　有沒有忽略過程、只重結果而導致的不執行?

　　因為制度本身可能不合理，如果執行的話，要這個稽核、那個簽字，很麻煩;不執行，只要是結果一樣，領導會同樣高興，甚至會誇下屬“聰明”“幹得好”。

　　久而久之，大家都忽略了過程，只追求結果。

　　事實上，過程是結果的必需，結果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導致有好的結果。

　　即使是有好的結果，可能也是偶然的、個別的。

　　而一旦沒有好的結果，再追溯原因，就已經晚了，因為從領導到員工已經養成了不要過程、只要結果的執行習慣。

　　有沒有制度面前不平等所導致的不執行?

　　有的企業裡，一把手可以“理所當然”地不執行外。

　　高層違反制度後一把手鑑於自己都沒能執行制度，所以就“網開一面”算了。

　　中層幹部違反了制度後，高層也以“有情可原”來開脫。

　　對有的員工，因為人情關係等原因，也可以“下不為例”。

　　口子越開越大，結果導致制度執行的“大面積塌方”。

　　你的企業、團隊在制度面前是不是人人平等?

　　2. 拋棄熟人文化，建立生人文化

　　作為企業的領導者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟?

　　如果有，這種“熟人文化”將會導致團隊的規章制度形同虛設。

　　為什麼?因為你和下屬是兄弟關係，就算犯了點兒錯，睜一隻眼閉一隻眼就過去了。

　　他們為什麼要叫你大哥?只有一個目的：他要特權，想凌駕於所有人之上，不按規則辦，在團隊裡特殊化，橫著走。

　　所以，管理者走“群眾路線”與群眾打成一片，與下屬稱兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。 後遺症是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態。

　　如果不這樣呢?事情就好辦多了，咱們是工作關係，契約合同關係，就該公事公辦，該怎麼來就怎麼來，拿錢幹活，規規矩矩，照制度來。

　　為什麼?因為大哥不在，我得小心點兒，否則會挨罰的，這就是“生人文化”。

　　因此，不管是是老闆、總經理還是部門經理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執行當然就順暢多了。

　　3.提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統工程

　　制度的制定與執行實質上是一種塑造人的過程。

　　為什麼要定製度?

　　就是因為某個方面不規範，有問題，需要明確大家的行為要求，原來大家習以為常的習慣行為需要做出改變，按照制定的制度來。

　　任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益。

　　我原來一直是抄小路上班，你現在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成!

　　特別是對於自由慣了散漫慣了的人來說，管理者定製度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好? 如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就乾脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓管理者沒面子，降低管理者的威信。

　　4. 制度管理根本上是對員工的負責

　　高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執法，之後，團隊就會形成按照制度自動運作的機制。

　　如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風漏氣，制度之牆就會成為殘垣斷壁，團隊失去規則約束，風氣便會越來越糟。

　　商鞅認為：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”***《商君書·靳令》***。

　　就是說，制度管理一定要用好處罰，對於較輕的犯罪如果施以重罰，那麼輕的犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。

　　怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無力，對違反制度的下屬不敢管、不想管，員工也會覺得上司脾氣好，甚至有點喜歡這樣的管理者。

　　但是，一來二去，一些員工養成了蔑視制度，輕視規則的惡習，最後犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪，“溺水而亡”。

　　而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長此以往，大家養成了遵章守紀的好習慣，小錯不犯，大錯沒有，一生平安。

　　我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理，嚴格的制度管理是對員工的愛與負責任，而對下屬的違章行為有情可原，就是一種慫恿和溺愛，下屬的小錯就可能導致大錯的發生，這實質上是對員工最大的傷害和不負責任。

　　管理者應具備的能力

　　一、溝通能力

　　為了瞭解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善於傾聽”最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

　　所謂的溝通***communication***即是在於將自己的資訊、情感訊息傳達給他人，並且希望藉此得到對方反應的一種言語行為。以下羅列的六大重點，就是主管與下屬溝通時，所必須注意的重要事項。

　　1.當你有事情必須求助下屬的幫助時，最好能明確告知下屬你的用意，像是你希望他如何進行，又為何會挑選他執行這項任務，以及其他相關的具體事項。若是抱持著“既然是上司所指派的工作，下屬無須知道太多，只要聽命行事即可”的態度，那麼，負責協調的中間管理者就沒有存在的必要性，而這往往也是最為笨拙的溝通方式。

　　2.管理者與下屬溝通時，最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之後，不要忘了任務或工作的成功，也是源自於下屬辛苦的執行，故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。

　　3.身為中間管理職位者，除了要消化上級的命令外，也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬，讓其明確得知。然而，包含動機因素的建設性談話容易為一般人所忽略，所以，千萬不要讓自己成為上級釋出命令，再傳達給下屬的傳聲筒，也應避免人云亦云的說話方式。

　　4.管理者與下屬溝通時，不妨在進入談話主題之前，先詢問下屬的意見，才能充分掌握下屬對於接下來的談話內容，所抱持的關心度、興趣，以及理解的程度。

　　5.遇到迫不得已的狀況，導致計劃變更時，管理者必須對下屬坦誠相告，讓其明瞭情況，並且儘可能告知下一步可能會採取的應變措施，以便讓下屬有時間做好準備。

　　6.當你發現下屬在你下達命令時，臉上總是“按照你說的去做，不就得了”的不耐煩表情，或是讓你感覺到他有一種“人在屋簷下，不得不低頭”的受辱感時，你就必須開始反省自己平常的言論是否過於獨斷專行，是否因而忽略了下屬的想法與感受，造成下屬對你的不信任。

　　此外，管理者若要在工作上有效地與下屬溝通，也要有為下屬設想的認知。換句話說，管理者應該試著以下屬的角度，看待下達命令者所傳達的訊息內容，並且試著易地而處，去發現自己能否從下達命令者的聲音、姿態、視線，得到理解、認同，以及共鳴。