企業資訊管理研究論文

　　隨著我國企業發展水平的不斷進步和企業資訊管理整體水平的持續提升,在企業資訊管理中OA系統得到了越來越廣泛的應用。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：中介機構參與預算績效管理工作研究

　　摘要：獨立、客觀、公正地開展績效評價工作。中介機構在開展績效評價工作中,要按照“委託受理、方案設計、實施評價、撰寫報告、提交稽核”的程式,嚴格按照財政和部門的協議要求組織開展績效評價工作。

　　關鍵詞：預算;績效管理;中介機構

　　一、引言

　　源於歐美等發達國家的績效預算推動了財政預算管理改革的程序。它將市場經濟的企業管理理念融人政府公共管理之中,有利於降低政府提供公共產品的成本,提高財政支出的效率,同時,也為我國預算績效管理改革提供了國際經驗和較好的借鑑。國際經驗表明,財政部門在績效預算改革過程中起著主導作用。同時,績效預算改革是一個系統工程,涉及政府管理的方方面面,其中很多已超出了財政部門的職能範圍,需要更多的外部支援。在英國和瑞典,財政支出績效評價工作並非由財政部或國家審計部門單獨進行,往往通過聘用、聯合等方式,吸收一些專家、學者或中介機構專業人員協助進行某一具體專案的評價,或採取委託的方式將某些專案的評價工作交由中介機構完成。

　　二、充分發揮中介機構在預算績效管理工作中的作用

　　1.提高預算績效評價工作質量和專業化程度。中介機構具有有關行業管理部門認可的專業資質,具有健全的內部管理制度,擁有大批中、高階專業技術職稱或相關執業資格的人員,具有長期提供評審、評估、諮詢、代理、統計、調查、審計等中介服務的經驗,因而,中介機構參與預算績效管理工作,能夠充分發揮其在某一領域的專業優勢,提供必要的智力和技術支援,成為財政和各部門開展預算績效管理工作的“外腦”。

　　2.確保績效評價工作客觀、公正和公平。隨著社會公眾對財政資金支出規模、結構和效果的關注度不斷提升,績效評價結果已經開始成為預算公開的重要內容。而財政和各部門組織開展績效評價時,特別是對重大、重點專案更多地引人社會中介機構等第三方力量參與預算績效管理工作,能夠增強績效評價結果的公正性、公平性和客觀性,確保預算績效管理改革順利推進。

　　三、各類社會中介是預算績效管理組織體系中的重要參與者

　　各類社會中介既包括大專院校、科研院所等機構,也包括會計師事務所、資產評估、行業諮詢等機構,還包括涵蓋不同領域、不同行業、不同專業的專家學者等。社會中介在人才、技術、力量以及相對獨立的地位等獨特優勢,使其成為預算績效管理工作的重要參與者。據瞭解,上海、浙江、廣東、吉林等省積極研究引人第三方評價辦法,強化預算績效管理,推動了第三方評價工作的發展。吉林省通過加強宣傳、動員各方面推薦、鼓勵自薦等方式,多渠道吸納符合條件的專家和中介機構,建立和壯大第三方評價隊伍。

　　一是通過財政廳注管辦、注協、財政投資評審中心、農發評審中心等部門掌握的現有資源,挑選各領域符合條件的專家和中介機構。

　　二是積極發動各專業主管部門推薦各個專業領域的專門人才。

　　三是充分發揮本省高校和科研院所人才彙集等優勢,吸納有關專家和學者開展預算績效管理研究和績效評價工作。

　　截至2015年,省級有54名專家和48所中介機構納人財政預算績效管理專家庫和中介機構庫。其中,專家按照工作經歷和擅長領域劃分為醫療衛生、財務審計等14類;中介機構按照業務範圍劃分為資產評估、工程諮詢等5類。

　　四、規範和加強自身管理,切實保證預算績效管理工作質量

　　吉林省人大會預算工作委員會從2009年起開展了省級部門預算重點審查工作,會計師事務所等中介機構受聘參與了2010一2015年省級部門預算重點審查工作。重點審查了部門的預算草案編制情況,主要內容包括重點支出保障情況、專項資金專案落實情況、政府採購預算編制情況、預算績效目標設定情況等。中介機構通過參與預算審查工作,不斷總結經驗,提高工作質量和水平,為進一步做好預算績效管理工作打下了良好的基礎。在今後工作中,中介機構要著手建立績效評價質量監控機制,對被委託評價專案實施績效評價報告質量的評審、考核和內部通報制度,以確保績效評價工作質量。

　　1.加大預算績效管理業務培訓力度。針對財政和部門委託的績效評價專案,開展前期業務培訓。集中學習預算績效管理的政策檔案,掌握要點和精髓;抽調與評價專案相關專業的業務骨幹傳授專業技能,交流工作經驗,不斷提高從業人員的業務水平。

　　2.創新和完善績效評價方式方法。目前,中介機構參與實施績效管理工作不僅涉及績效目標的稽核,而且成為績效評價工作的重要力量,評價工作涵蓋了部門基本支出、部門專案支出、部門整體支出和財政專項資金等支出範疇。因此,在具體評價工作中,必須科學合理地運用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等常用評價方法,同時,也要採用查問詢證法、實地考察法等其它評價方法,對財政支出的經濟性、效率性和效益性進行客觀評價。此外,要積極創新評價方式,建立定量評價與定性評價結合、個體與總體評價結合的多種績效評價方式,確保績效評價結果的權威性、公正性。

　　3.獨立、客觀、公正地開展績效評價工作。中介機構在開展績效評價工作中,要按照“委託受理、方案設計、實施評價、撰寫報告、提交稽核”的程式,嚴格按照財政和部門的協議要求組織開展績效評價工作。在接受委託評價工作後,要按照評價要求制定具體、詳細的評價實施方案,以保證評價工作的順利開展。在實施評價過程中,對評價的重點、難點和疑點問題,要慎重研究,組織相關專業人員進行集中會審,並進行分類、整理和分析,在此基礎上形成評價結論。評價完成後,要按照協議要求撰寫績效評價報告,併力求依據充分、資料真實、內容完整、分析透徹。對評價組織方提出的異議及修改意見,要做好詳細的解釋和說明,對於需要完善的內容認真修改完善;對於經核實論證確需保留的內容,要敢於堅持,真正形成“專家敢說、中介真評”的績效評價氛圍。

　　4.建立績效管理工作考核制度。中介機構內部要建立考評制度,對參與績效評價的工作人員從職業素質、敬業精神、工作能力、工作態度、工作效果、廉潔自律等方面進行考核。對工作能力強、作風踏實、嚴以律己,所撰寫的評價報告被評價組織方予以肯定和稽核確認的人員,給予通報表揚,並與其績效工資掛鉤;對於工作責任心不強,存在財政部門所限定的不良行為記錄,所撰寫的評價報告存在資料和情況不實,洩露績效評價相關資料或者有關情況造成不良影響的人員,給予通報批評、暫停或終止其參與績效評價資格。

　　參考文獻

　　1、企業資訊管理系統的研究與實現孫曉國防科學技術大學2005-03-01

　　2、企業資訊管理系統的研究與實現姚承霈電子科技大學2013-09-01

　　範文二：電網企業人力資源薪酬與績效管理研究

　　摘要：隨著社會經濟的飛速發展，各企業的發展也極為迅速，企業的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場體制不斷變革的大形勢下，人力資源管理也應做到與時俱進，不斷地對其進行創新，通過有效的人力資源管理方式來推動企業的經濟發展，充分發揮出人力資源管理中的薪酬和績效管理的作用，為電網企業的穩定發展打下夯實的基礎。

　　關鍵詞：電網企業;人力資源管理;薪酬管理;績效管理

　　1對當前電網企業人力資源管理現狀的分析

　　1.1管理理念過於落後，管理創新意識較為薄弱

　　隨著社會經濟的飛速發展，電網企業的發展也極為迅速，為了保證給人們營造良好的用電環境，提高電力系統的供電質量，電網企業應結合電力市場的發展不斷地對管理觀念進行改進和創新，才能滿足電網企業的發展需求[1]。為了保證給人們營造良好的用電環境，提高電力系統的供電質量，電網企業應結合電力市場的發展不斷地對管理觀念進行改進和創新，才能滿足電網企業的發展需求[1]。當前電網企業在經營發展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導致人力資源管理的最大效能不能有效地發揮。電網企業受到國家巨集觀經濟調控的影響，對新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統的人力管理理念，受到傳統觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調動起來，不利於電網企業的可持續發展。

　　1.2對人力資源的分配缺乏合理性

　　由於電網企業員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發揮出來，才能為電網企業的發展做好充分的準備工作[2]。然而，作者在對當前一些地區的電網企業人力資源管理的調查中發現，人力資源的分配形勢不容樂觀，很多電網企業在員工分配的過程中，由於對各個崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據員工的綜合素質水平來分配相應的崗位，導致部分員工的實力得不到有效地發揮，對電網企業的經濟發展造成極大阻礙。

　　1.3員工流動缺乏合理性

　　員工流動主要體現在各個崗位之間，會根據員工的綜合素質來安排相應的崗位，當然，在員工的綜合素質水平不斷提高的過程中，對所在職的工作崗位也應進行適當的改變，在崗位調整的過程中，員工的薪資也會發生變動，這樣可以促進員工不斷地提升自身的綜合素質，更有利於員工工作效能發揮，促進電網企業的快速發展[3]。當前電網企業員工的流動性與崗位的配比性不高，很多地區的電網企業發展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時代中，員工進入到電網企業分配到崗之後，受傳統觀念的影響主觀能動性不斷降低，長期如此將會導致電網企業在發展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業的可持續經濟發展。

　　2發揮薪酬和績效管理的作用，切實有效地解決

　　當前電網企業人力資源管理中的問題

　　2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統的人力資源管理觀念

　　薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業的員工的工作熱情，使其創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業人力資源管理的癱瘓。目前，電網企業從“以人為本”出發，逐步開展以下幾個方面穩步推進薪酬改革：在地市局推動劃小單位核算，讓二級生產機構及縣區局對薪酬分配有一定的許可權進而更好調動員工的積極能動性、工作熱情。二級生產結構只有具有一定的薪酬分配權，才能結合員工的實際情況，制定科學的薪酬制度，通過薪酬激勵的方式，將員工的工作積極性調動出來，使員工能夠積極的投入到企業的生產中，為企業創造更大的價值。推動規範化用工改革，徹底解決勞務派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網企業的員工結構中，由於歷史遺留問題，在各個供電局中存在很多勞務派遣工在主營業務中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導致勞務派遣工心裡落差大，在企業中找不到歸屬感，進而影響工作情緒，影響到電網企業的安全生產及和諧發展，同時，也使企業存在很大的法律風險。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評價。通過建立合理、科學的評價制度體系，開展員工的崗位勝任能力評價。對照評價結果，結合員工各項技能特點等綜合素質，讓其上相應的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對於一些崗位勝任能力低的員工，可以採取調離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進人員能上能下的理念，打破傳統的只上不下的格局，優化電網企業的人力資源結構，發揮員工的最大效能。結合電網企業的實際發展情況以及電網企業員工的實際情況建立科學的績效管理考核機制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時通過科學的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工幹多幹少，幹得好與壞等都一樣的格局。

　　2.2建立有效的績效考核機制，對人力資源的配置進行優化績效管理作用

　　旨在通過績效考核方式提升團隊、執行力及工作效率並將影響團隊的負面情緒降低或徹底消除。對於績效管理而言，考核的目的不是簡單地進行考核和獎懲，其真正目的在於不斷提升員工的績效進而提升企業效益。在實際工作中，績效考核結果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應該與員工晉升、評優評先緊密相連，績效考核成績優異的員工可以獲得職位晉升、評優評先的資格，籍此充分的調動員工工作的積極性，從而能夠激發員工的創造力。制定合理的績效考核指標***KPI***，及時、實時、動靜態結合的方式屬地化優化績效詞典，使指標與詞典能夠真實反映員工的真實工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時，對考核結果要及時進行公示，保障員工的知情權、申訴權。切實做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發揮績效考核的作用。最後，還應該結合員工的技能、身體素質進行差異化分工，優化績效機制，通過科學的績效考核，充分的發揮員工的主觀能動性，使員工的才能得到有效的發揮。通過薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網企業創造更大的經濟效益，實現電網企業的良好發展。

　　2.3通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位人員自我提高

　　電網企業通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位員工的自我提高[4]。當然，在電力市場不斷髮生變革的過程中，電網企業對內部機構也應進行不斷地改進和創新，並實施升級、降級的績效考核指標，甚至是對一些表現極為不好、工作不認真、不思上進的工作人員進行辭退處理，要讓員工感到危機感，營造一個物競天擇的工作環境，切實有效地督促員工學習和進步，以此來促進電網企業的可持續發展[5]。例如，廣東電網有限責任公司是我國南方電網有限責任公司的全資子公司，簡稱為廣東電網公司，該公司經過多年的發展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數2952萬戶，電網的連續安全執行已突破19年。廣東電網公司的人力資源管理貫穿各個部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財務部、企業管理部、計劃發展部、市場營銷部、生產裝置管理部、基建部、物資部、資訊部等20多個職能部門***如圖1所示***。通過科學的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發揮出來，促進了廣東電網的可持續發展，當然，其中的薪酬和績效管理在人力資源管理中佔有重要的地位，為廣東電網公司的發展做出了巨大地貢獻。[6]

　　3總結

　　綜上所述，人力資源管理在電網企業的經營發展中佔有重要的地位，要充分發揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進行薪酬和績效管理。通過本文對電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用分析，作者主要對當前一些地區電網企業人力資源管理的現狀進行剖析，同時充分的利用人力資源管理中薪酬和績效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進電網企業發展，希望相關部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實有效地促進電網企業的發展，提高電網企業的市場競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]羅雪燕.供電企業人力資源管理的創新與實踐[J].廣東科技,2012***09***.

　　[2]宋小忠,易濤.供電企業人力資源管理探索與研究[J].商場現代化,2014***02***.

　　[3]徐力鵬.淺談我國電力企業人力資源管理存在的問題與對策[J].經營管理者,2015***01***.

　　[4]雷雨田，電網企業人力資源管理需要思考的幾個問題[J].武漢電力職業技術學院學報,2005***01***：53-56.

　　[5]趙冬，企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].科學中國人,2014***12***：41.

　　[6]呂廷婷,倪靜靜，現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013***1***:155-156.