公司治理文化風險的對策有哪些

　　如果從公司治理的縱向角度觀察跨文化企業面臨的公司治理文化風險，就會發現它們中有規律可尋。第一，可以把跨文化企業面臨的文化風險分為三個層次，即行為層的跨文化風險、制度層的跨文化風險和觀念層的跨文化風險。下面小編給大家介紹?

　　公司治理文化風險的對策：公司治理文化行為層面的風險管理，應採取“標準化”模式。人的行為總是趨向於模式化。

　　行為模式是文化的標誌，是進入一種文化併為一種文化認同的通行證，是同一文化中的成員互相認同的默契，它是一種長期使用、固定使用的行為結構形式和適應形式。人的行為通過模式化和穩定化，長期地、個性化地展示著一種文化的特徵。行為模式就是一種文化的個性標誌、標準。文化不僅能形成個性化的行為標準，而且也能形成各種文化都認同的共性化的標準，從而顯示出整個人類文化的共性特徵。所謂企業跨文化行為層面的“標準化”模式，就是指企業在公司治理的行為層面上先從各種文化都認同的“標準化”行為模式的結合做起，這樣跨文化的差異性會最小，引起跨文化衝突的可能性也會最小。在這些標準化行為模式背後隱藏的價值觀雖然有所不同，但又有所相同。標準化的行為模式，只要在嚴格意義上加以強調並長期不懈地堅持推行，就可以在行為層次上實現跨文化的逐步結合和擴大，減少文化風險，給企業經營帶來良好效果。

　　企業在跨文化管理中推行行為層次上的“標準化”模式要注意三點：第一，跨文化差異常常是發生在兩種文化體系之間，如國家文化或民族文化之間，兩個不同國家或民族之間的企業中，代表的是不同國家文化或民族文化，而不是代表各自的企業文化，企業文化只是國家文化或民族文化的特殊表現形式。跨文化企業要在行為層面上實現“標準化”結合，就必須採取超越國家和民族的國際化標準，在推行國際慣例和標準上下功夫，只有這樣才能取得結合的積極效果。第二，行為層次上的“標準化”結合，必須有賴於學習和培訓。

　　學習國際慣例和標準化管理，有助於企業成員認識到在不同文化體系中仍然存在共同的標準行為，這些標準行為有助於共同價值觀的貫徹，有助於文化間的溝通、理解和交流，有助於形成共同的語言和共同的文化追求。不僅要學習，而且還要培訓。行為是一種操作、一種執行，用培訓的方法就是反覆強化標準化操作和執行，使標準化行為的結合形式得到鞏固和加深。不少企業由於缺乏對國際慣例和國際標準化管理的學習和培訓，對它們不理解或理解不深，以致於這些共性化的行為模式，沒有起到跨文化的橋樑作用和結合作用，沒有減少風險，反而增加了風險，這種現象是值得注意的。第三，企業在跨文化的行為層面上，除了反映共同文化的標準化行為外，還有反映文化個性的非標準化行為，它們是產生行為層次上風險的根源。解決的辦法是實行“行為移置”，就是互相學習、模仿和移置對方的行為來反映同樣的價值觀。不同文化許多時候是價值觀相同而行為不同，這些不同的行為往往是由於環境、傳統的不同而形成的。企業處在跨文化背景下，雙方的環境已經一致，因而行為可以靈活變動、模仿移置。例如同樣是保護小股東權益，有的國家的企業是以限制大股東表決權的行為實現的，而有的國家的企業則是通過小股東表決權徵集的行為來實現的。

　　公司治理文化風險的對策：公司治理文化制度層次上的文化風險管理，應著重採用“適應”模式。

　　公司治理文化的制度層次包括非正式制度和正式制度。非正式制度也稱非正式契約或約束，是指在很長的一段時期中自發形成並被人們無意識接受的行為規範，主要包括價值道德規範、風俗文化習慣、意識形態等。這些規範雖然沒有在正式合同中寫明，從而不具有法律上的可執行性，但在現實中卻實實在在地發揮著作用。正式制度也稱正式契約或約束，可以有狹義與廣義之分。狹義的正式制度是指只適用於單個企業的“特殊契約”，包括公司章程以及一系列具體合同等;廣義的正式制度則還包括適用於所有企業的“通用契約”，包括政府頒佈的一整套法律、條例，如《破產法》、《公司法》、《勞動法》、《證券法》、《企業兼併條例》等。制度層次是屬於生產關係範疇的，因此它總是要與一定的生產力發展水平相適應。“適應”模式，就是制度層次的公司治理文化要與企業的生產力發展水平相適應。企業在處理公司治理文化制度層面上跨文化的“適應”時，要特別注意不可盲目追求先進的治理文化，不能盲目照搬發達國家的公司治理制度。

　　公司治理文化風險的對策：公司治理觀念層次上的跨文化風險管理，應著重採取“求同存異”的結合模式。

　　文化本質上是一套不同的價值體系和意義符號體系，它是不同族類不同生存方式的根本反映。觀念層次的特性是這種根本反映的凝結，真正的文化風險主要發生在觀念層次上。不同文化在觀念層次上的“同”主要表現為：一是共同認識的結晶。不同的文化在不同的發展歷程中，會形成共同的認識成果，它們都是對自然規律和社會規律的正確反映，在不同的文化中發生共同的指導作用，可以促進企業共同生存和發展。二是共同智慧的結晶。不同的文化會產生共同的智慧，不同的文化主體在不同的條件下解決相同的問題或不同的問題時，會在思路、做法上達到殊途同歸，形成共同的智慧。企業在觀念層面上要特別注意應用這種共同的智慧。三是人類共同文明的結晶，包括物質文明、精神文明和制度文明。就精神文明來說，中國文化傳統中的“民本”主義思想和西方文化“以人為本”的思想，是精神文明的共同成果;注重戰略對戰術的統率，注重集中的原則，注重人才的作用，注重創新的意義等等，都是精神文明的共同成果。這些精神文明的成果，在不同的文化中都得到了高度的應用，企業對這些“同”應當十分珍惜。

　　在觀念層次上應用“求同存異”的結合模式去解決跨文化風險時要注意以下幾方面問題：第一，理解。就是站在對方的立場上，從對方企業的文化背景的角度去理解對方的價值觀。沒有理解就容易犯“文化強加”的錯誤。第二，包容。企業在跨文化管理的觀念層面上要做到“求同存異”，必須要有對其他價值觀包容的心胸和氣度。對不同的價值觀要理解它的合理性，不要輕易否定它;要允許多元存在而不要只搞一元存在;要用時間和實踐檢驗，而不要用個人判斷和一時判斷來決定取捨。只有具有相當包容性，在不同文化相接觸時，才能做到吸納對方文化中對環境的適應部分，做到你中有我，我中有你，互相包容。第三，互讓。文化的個性價值觀雖然會導致風險，但並非冰炭水火完全不相容。

　　只要企業在面臨跨文化的背景時，持平和、寬容、欣賞、接受的態度，就可能在不同的文化價值觀之間達成妥協，使衝突得到緩和，使不同的看法得到協調，使求同存異中的“同”不斷擴大。互讓是企業在處理不同文化價值觀時應當採取的一種穩妥有效的辦法。第四，滲透。在跨文化的背景下，參與公司治理的不同文化主體的成員會以各種形式，在面臨各種問題時採取共處、溝通、交流、共享等策略。不同文化的全方位接觸，必然導致文化的改變、滲透和吸收。企業要從提高對環境適應性的角度出發，用積極的態度和高度開放的眼光，看待和支援不同文化的全方位接觸，促進不同文化價值觀的相互滲透。只要對提高企業適應性有利，就要大力促成。文化滲透的結果，是文化各方的改變，“同”的部分會擴大。這種“同”不是和企業原來某一方面的“趨同”，而是適應共同環境產生的新的“同”。文化的結合，就是新的個性文化的產生，也就是文化結合中共性與個性的同時擴大。