中小企業人力資源管理論文

　　中小企業在我國國民經濟的發展中發揮著越來越重要的作用,大力發展中小企業已經成為大勢所趨。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：中小企業人力資源管理薪酬激勵機制

　　摘要：中小企業人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業員工較為關注的熱點問題，也是中小企業人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業員工工作能力的主要指標，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。

　　關鍵詞：勝任素質;中小企業;人力資源管理;薪酬激勵機制

　　中小企業要在競爭日趨激烈的市場環境下謀求經濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關注焦點，如何構建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質能夠穩步提升，就成為中小企業人力資源管理者需探究思考的一個新課題。

　　一、勝任力及勝任素質的基本內涵及其基於中小企業人力資源管理的重要性

　　勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質就是個體在工作崗位上獲取優異工作業績的能力和潛質。勝任力在特點上具備了工作績效的區分性、工作崗位的差異性、個體素質的變化性，是一種動態的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業所廣泛採納應用[1]。中小企業在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業在產品及服務方面的質量及效率，應對更趨複雜多變的市場競爭環境，增強企業的核心競爭力。中小企業人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個方面發揮作用，從而優化中小企業人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環境中不斷進步，最終內化為中小企業的市場競爭力，保障企業的平穩高速發展。

　　二、勝任力及勝任素質分析研究與中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的關聯

　　勝任力及勝任素質的分析在中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關聯主要體現在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發展潛力的客觀描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質分析研究是中小企業發展戰略實施及中小企業員工獲取職業晉升的通道之一。中小企業制定的企業發展戰略和決策，要做到強有力的執行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業發展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業發展前景及職業晉升實踐中。

　　三、構建基於勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑

　　1.對中小企業人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進

　　在中小企業人力資源管理中，在設計企業員工的薪酬時，要以勝任素質考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現象，從側面也反映出中小企業薪酬體系的不合理性及滯後性，由此帶來的員工心理不均衡現象，又進一步對中小企業人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業人力資源管理人員，應基於勝任素質提升的考慮，對中小企業員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質及專業知識進行全面評估，從而使中小企業薪酬體系更加科學合理及完善。

　　2.把握勝任素質的動態變化性，豐富薪酬激勵的方式方法

　　在充分借鑑及採納勝任素質模型，並將之用於中小企業人力資源管理薪酬激勵機制建設中時，中小企業人力資源管理人員要認識到勝任素質的動態變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步慾望，跳出傳統的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基於中小企業發展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業人力資源管理的彈性，增強其挑戰工作困難的決心，為其勝任素質的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業企業文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業培訓的同時，能夠對自身的勝任力變化情況有一個直觀的感受，為中小企業制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑑。

　　3.建立中小企業人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平

　　在中小企業人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關係，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發揮出其應有作用;藉助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優秀員工之間的勝任力素質上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩步提高。

　　四、結語

　　企業員工作為企業的重要資產，在企業競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質提升的有機結合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構建科學合理高效的中小企業人力資源管理薪酬管理體系。

　　參考文獻

　　[1]李永林.中小企業人力資源管理與薪酬結合分析[J].中國電子商務，2014，***8***：281-282.

　　[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業人力資源管理中激勵薪酬運用的對策研究[J].科學與財富，2015，***9***：258.

　　[3]張靜.我國中小企業人力資源管理模式構建分析[J].科技創新導報，2011，***13***：200-201.

　　範文二：中小企業人力資源管理

　　摘要：　綜上所述，在激烈的市場競爭中，為了實現自身的生存和發展，中小企業對人力資源管理提出了更高的要求，並將人力資源管理上升到企業戰略的高度，通過制定實施人力資源管理策略，不斷適應市場競爭。

　　關鍵詞：中小企業;人力資源

　　隨著經濟的發展，科學技術的進步，全球經濟一體化成為社會發展的必然趨勢，在這種大背景下，中國的企業必須要融入全球經濟架構中，與國外企業同臺競爭。中小企業作為我國經濟的主體，在國民經濟中發揮著重要的作用，為了實現自身的生存與發展，需要高度重視人力資源管理的重要性，並且要從企業發展戰略的角度對其實施管理。

　　一、中小企業人力資源管理的特點

　　在我國，中小企業與大型企業、國有企業相比，其特點主要表現為：

　　1.管理者能力強。

　　從所有權與經營權的角度來看，中小企業的所有者同時也是企業的經營者，兩權融合在一定程度上可以對企業的生產經營全過程進行直接控制，因此要求企業的領導者必須具備全面的個人素質，同時具有較強的管理、市場營銷等綜合能力。

　　2.用人機制、經營方式較為靈活。

　　中小企業的共同特徵就是產權明晰，這就決定了中小企業具有較強的獨立性，通常情況下不受政府的干預，在用人方面完全可以根據自身的實際需要。中小企業與大企業相比，往往能夠為員工創造自由的工作環境，幫助員工充分展示自己的才能，進而有利於企業的發展。

　　3.瞭解員工較為方便。

　　與大企業相比，無論是企業規模，還是人員數量，中小企業都比較小，在這種情況下，管理者與員工之間的關係更加緊密，從而為管理者瞭解員工的特點、需求等提供了便利，同時便於企業管理者制定激發員工工作積極性、創造性的措施。

　　二、中小企業人力資源管理存在的問題

　　1.管理觀念落後。

　　受計劃經濟體制的影響和制約，人力資源管理觀念落後的現象在我國中小企業中普遍存在著，受這種觀念的影響，中小企業的所有者只是將企業視為獲取經濟利益的媒介，利用該媒介獲得自身的單方利益，至於人力資源管理，通常情況下只限於人事管理。

　　2.人力資源教育培訓投入不足。

　　受資金規模的影響，中小企業沒有更多的資金用於人力資源的教育和培訓，進而導致管理者在人力資源開發、培訓方面面臨一些問題，主要表現為：

　　2.1培訓方式不合理。對於中小企業來說，由於資金實力比較小，而用於人力資源教育培訓的經費更少，在這種情況下，難以保證人力資源教育培訓的場所和時間。而企業對人力資源進行教育和培訓只是滿足應急需求，屬於短期行為和應付式學習。

　　2.2覺得流失培訓的員工不划算。在市場經濟環境下，人才流動是社會發展的動力。然而，中小企業不願意對人力資源進行投資，普遍擔心員工經過教育培訓後，會出現流失，而自己卻成為別人的人才培訓基地，在這種情況下，企業對人力資源投資一般都持謹慎的態度，甚至有些企業根本不進行人力資源培訓。

　　2.3認為培訓增加企業負擔。對於企業來說，對人力資源進行培訓是一種間接投資。這種投資方式一般具有無形性和長期性，通過提高人才技能和素質，進而在一定程度上提升工作效率，進一步提高經濟效益。在短期內，人力資源培訓難以產生明顯的經濟效益，許多中小企業管理者都將人力資源培訓視為企業發展的負擔，進而影響人力資源培訓。

　　3.管理制度不完善。

　　受計劃經濟體制的影響和制約，我國的中小企業在人力資源管理制度存在一些不足，主要表現為：

　　3.1人員招聘選拔機制不科學。由於中小企業具有較強的獨特性，同時帶有家族色彩，因此在人員招聘方面存在一定的隨意性，領導者往往根據個人的主觀感覺招聘人才，並且存在嚴重的任人唯親現象，利用雙重標準選用家族內外的成員。

　　3.2人員配置不合理。中小企業在人員配置方面往往帶有情感色彩，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其當”的選人理念，另外，人力資源配置的不合理，在一定程度上導致選用的人才不符合企業的實際要求，造成人力資源的浪費，同時增加了企業的人力資源成本。

　　三、中小企業人力資源管理的策略

　　在激烈的市場競爭中，中小企業要想實現自身的生存與發展，需要做好人力資源管理工作，通常情況下，可以從以下方面著手：

　　1.創新人力資源管理觀念。

　　1.1樹立以人為本的人力資源管理理念。在知識經濟時代，人力作為人力資源管理的核心，通常情況下，這是企業發展的寶貴資源。所以，企業在日常經營過程中，需要以人為中心，給予員工尊重和關愛，幫助員工充分挖掘自身的潛能，不斷滿足員工個人發展的需要。為此，中小企業的管理者需要分析企業人力資源管理實際情況，在人力資源管理過程中，認真貫徹以人為本的管理思想，建立全方位、多角度的人力資源管理體系。

　　1.2解放思想，大膽引進人才。我國的中小企業一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯親的現象。在激烈的市場競爭中，中小企業需要克服家族主義思想，通過市場選用人才，藉助市場競爭提拔優秀人才，這樣才能幫助中小企業實現持續發展。

　　2.加大人力資源的投資。

　　在對人力資源進行管理的過程中，人力資源投資是形成人力資本的基礎，而人力資源投資需要以員工培訓為前提。所以，對企業員工進行培訓，在優化人力資源、提升企業核心競爭力方面顯得尤為重要，需要將其貫穿到員工職業生涯中。

　　2.1明確培訓需求。明確企業員工的培訓需求，這是培訓系統有效性的前提，在對員工進行培訓之前，需要收集、分析培訓需求資訊，確保培訓需求達到最終的目標。

　　2.2制定培訓計劃。對於中小企業來說，為了擺脫人、物、財等方面的限制，企業之間進行合作，聯合制定培訓計劃，每個企業提供自己優勢的培訓資源，進而在一定程度上實現優勢培訓資源的互補。

　　2.3企業領導層重視人力資源培訓。中小企業的長遠發展受企業高層領導素質的影響和制約，因此，需要高層領導者重視自身的學習，同時，鼓勵員工接受教育和培訓，並且對於人力資源培訓給予支援。

　　3.人力資源管理制度創新。

　　市場競爭就是人才的競爭，而人才競爭歸根到底就是制度的競爭，對於知識層次高的人才來說，他們更向往自由的工作環境。為此，中小企業需要進行人事制度創新，積極營造尊重知識、尊重人才的企業環境，進一步吸引人才、留住人才，進而激發人才工作的積極性。

　　3.1建立完善的人員招聘、選拔機制。在組織開展人員招聘工作的過程中，中小企業要克服自身的隨意性、主觀性，利用統一的標準選擇人才，在企業內部奉行“能者上”的競爭理念。對於企業來說，通過招聘可以擴大自己的知名度，同時可以讓更多的人瞭解企業，為開展人力資源管理工作做好準備。

　　3.2建立公平的人員任用機制。按照馬斯洛的需求理論，精神需求是需求的最高階段。因此，中小企業應該抓住員工的“心”，建立完善人員任用機制，增強員工的公平感、成就感，從而提升員工的凝聚力，使員工為企業做到更多的貢獻。

　　四、結語

　　綜上所述，在激烈的市場競爭中，為了實現自身的生存和發展，中小企業對人力資源管理提出了更高的要求，並將人力資源管理上升到企業戰略的高度，通過制定實施人力資源管理策略，不斷適應市場競爭。

　　參考文獻

　　1、中小企業人力資源管理外包研究趙曙明,李海霞南京社會科學2004-01-15

　　2、中小企業人力資源管理研究諶新民,張炳申華南師範大學學報***社會科學版***2002-12-30