淺談當前我國建築企業人力資源管理論文

　　學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。以下是小編今天為大家精心準備的：淺談當前我國建築企業人力資源管理相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　淺談當前我國建築企業人力資源管理全文如下：

　　【摘要】人力資源是現代企業第一寶貴而又最具競爭潛力的經濟資源。隨著建築企業外部經營環境的深刻變化，強化人力資源管理成為當前建築企業管理的一項重要任務。針對建築企業，首先分析了其人力資源存在的問題，進而對如何加強建築企業的人力資源管理提出了若干建議。

　　【關鍵詞】建築企業;人力資源管理;建議

　　隨著市場經濟的不斷髮展，國內建築企業之間的競爭已變得十分激烈，而且還面對著國際大企業集團的衝擊。建築企業面臨更大的挑戰，而首當其衝的是對人才的競爭。建築企業不僅要防止國外大的承包商和施工企業挖走人才，更重要的是還必須使自己的企業比競爭對手擁有更多的更高素質的人才。因此，如何在新形勢下加強對人力資源的管理將對建築企業的發展產生深刻的影響。

　　一、當前建築企業人力資源管理存在的問題

　　***一***現代人力資源管理理念缺乏

　　領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。加上建築企業的角色定位，事業編制人員佔很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得企業對於人力資源管理沒有從根本上加以重視。目前人力資源管理侷限於工資的發放、出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對建築企業的發展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建築企業的活性。

　　***二***人力資源管理方法落後

　　在建築企業中，由於未能樹立現代人力資源的理念，對於人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同於其他物化的資源，造成建築企業人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關注與關心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創新，只是按照相關上級主管部門的要求和任務開展工作，導致職工學非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發揮。

　　***三***人力資源開發、培養不到位

　　主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃;缺乏培訓需求分析，培訓計劃不到位，尤其是培訓預算工作往往起不到作甩培訓內容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，導致建築企業員工產生反感情緒，以致形成惡性迴圈，使建築企業開發培訓的積極性越來越低。而部分領導過分強調投入和回報成正比，也使得單位對於人力資源的培訓開發工作持消極態度，缺乏培訓資源。

　　***四***人才流失嚴重

　　生活條件艱苦、工作環境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質人才避而遠之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經濟體制下，由於目前國內的建築市場僧多粥少，且管理不規範，建築企業幾乎處於找米下鍋、飢不擇食的被動局面，因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個人利益未能與所承擔的責任和風險有效地結合起來，沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義，造成了建築企業關鍵、重要職位上的人才大量流失，引進也較為困難。

　　***五***獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果

　　首先，當前大多數建築企業激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過於簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，績效考核不僅為人力資源管理各項工作的開展提供各種基礎性資訊保障，同時也具有一定的激勵效果。但當前建築企業績效工資制從提出到現在，在全國範圍內仍沒有取得實質性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建築企業績效考核流於形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。

　　目前建築企業的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發員工工作的積極性和創造性，提高工作的質量。但現實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業出現了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業的長遠發展帶來了很大的影響。

　　另外，人力資源管理基礎性工作薄弱，工作分析缺失，組織內部崗位職責、任務及人員的任職條件沒有明確規定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

　　二、改善建築企業人力資源管理的對策分析

　　結合我國建築企業的具體實際情況，在國家繼續深化和推進建築企業人事與勞動制度改革的基礎上，為進一步提高建築企業人力資源管理水平，建築企業自身需注意以下幾個方面：

　　***一***轉變思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念

　　人力資源在組織的生存發展中既有基礎性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環境中，人力資源在組織發展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此，建築企業要更加註重發揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現組織與員工共同發展。

　　***二***提高人力資源管理專業化水平

　　建築企業作為各類高階人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建築企業根據實際情況需求，設定專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能，以提高人力資源管理水平。

　　***三***夯實人力資源管理的各項工作，完善人力資源培訓開發體系

　　根據建築企業行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經驗等做出明確規定，防止因人設崗現象的出現。在全面梳理建築企業人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓開發等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。　　建築企業人力資源管理的最為重要的內容是對單位現有人力資源的充分利用和開發，實現人才為組織所用。要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利於人才才能發揮的氛圍，調動人才實現自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。

　　加大對單位內中高層管理者的培訓與開發力度，促使其更新與轉變理念。豐富培訓內容方式，提高培訓的有效性和針對性。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也要包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓開發工作要結合員工個人成長髮展的需求和個性化需求。

　　***四***建立暢通的人才流動機制

　　從上到下設定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴把“進口關”引進高素質、高技能、高水平的人才。堅決制止為照顧關係、人情而接納無用甚至有害的人員進人企業。形成以“品行用人、憑政績上崗”員工能進能出、能上能下的動態競爭機制。適時地根據企業發展目標需要、市場競爭的需要合理進行人員的更換和調整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優錄用。面向社會，通過公開、公平、公正的競爭，擇優選聘企業經營者。對大型企業來說，也可在企業內部建立經營者人才市場，公開競爭，擇優選聘經營者，提高專案經理的積極性。

　　***五***進一步深化建築企業的績效管理改革工作，建立健全激勵機制

　　樹立以人為本的管理理念。建築企業對各層次人才的巨大需求，要求企業必須能為人員創造良好的工作、生活環境，能夠創造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進、培養、發展作為人力資源管理的重要方面。通過企業文化、上下級溝通等多種方式，提高企業的凝聚力、向心力，是員工能夠切實感受到企業發展與自我發展的統一性，進而促進企業的發展。

　　積極借鑑和吸收企業人力資源管理的先進工具和方法為我所用，如平衡計分卡BSC、KPI績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進行全方位、多層次的考核，強化對整個人才使用過程中的監督與管理，並將考核結果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調整、崗位的調動、培訓開發的開展等、調動員工的主觀能動性和激發其潛能，提高人力資源的優化配置水平。尤其要加強優勝劣汰機制的建立健全，培育內部人員的危機與競爭意識，提高激勵效果。

　　總之，在當下一個充滿競爭與挑戰的時代，採取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建築企業在市場競爭中立於不敗之地。儘管我國企業的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區，但隨著人力資源管理制度的完善和執行力度的加強，中國建築企業一定會在本世紀創造出更加輝煌的業績。