建築企業人力資源管理論文

　　目前,建築企業是我國社會組織的重要組成部分,建築企業的作用就是服務於經濟改革並且促進建築事業的發展。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：淺析建築施工企業人力資源管理

　　摘要：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發展，高素質、複合型的、開創型的人才也日益成為建築施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建築施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。

　　關鍵詞：建築施工企業 人力資源

　　引言

　　建築業一直是中國國民經濟的支柱產業，建築行業從業人數所佔的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建築施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建築施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。

　　1 建築施工企業人力資源的特點

　　1.1 人力資源組成複雜。在大部分建築施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建築施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建築施工企業人力資源系統的複雜性。

　　1.2 人力資源的流動性。建築施工企業主要是以工程專案。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程專案建設者的身份，依據每個工程專案的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命週期僅限在這個專案，當開始下一個專案的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和佈局分散性的特點。

　　1.3 有關的人力資源評價資訊的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程專案除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程專案地域偏僻，基礎設施落後，雖然我國目前資訊傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得資訊的獲得有明顯的滯後性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

　　2 建築施工企業人力資源管理中存在的問題

　　2.1 企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式執行;市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動;職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢;人力資源優化配置還不到位等。

　　2.2 企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

　　2.3 人力資源開發尚未形成制度化和規範化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

　　2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建築施工企業人力資源管理仍然侷限於人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

　　3 加強建築施工企業人力資源管理的措施

　　3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理資訊系統，蒐集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

　　3.2 塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這裡強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

　　3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求後，會更加註重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑑其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

　　3.4 做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通並指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業裡挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年後，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

　　4 結束語

　　總之，施工企業需要加大財政和物資的支援，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規範的操作。若想在建築市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用後發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

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　　範文二：建築企業人力資源管理問題探討

　　摘要：人才是企業競爭核心動力，傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭形勢。不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好地為企業發展服務。本文以當前建築企業人力資源管理機制存在的問題及採取的對策進行了探討。

　　關鍵詞：建築企業;人力資源管理;科學;高效

　　Abstract: Talent is the enterprise core competitive power, the traditional personnel management has not adapted to the current fierce market competition situation. Improvement and development of enterprise human resources management system, establish a scientific, efficient, robust business sector strategic human resources management mechanism, in order to better serve for enterprise development. This article takes the construction enterprise human resources management mechanism existing problem and countermeasure is discussed.

　　Key words: construction enterprise; human resource management; science; high efficiency

　　中圖分類號：F279.23

　　引言：

　　建築企業大多是勞動密集型企業,在影響勞動結果的各種因素中人的因素比重大, 勞動者個人的素質和意識對產品質量影響作用突出。因此, 加強人力資源管理機制的建立, 培養和造就一支專業、職能和年齡等結構合理的高素質人才隊伍，已經成為建築企業人力資源戰略管理的重要內容。

　　1 建築企業人力資源管理存在的問題

　　1.1現代人力資源管理理念缺乏

　　領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。目前，人力資源管理侷限於工資的發放、出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對建築企業的發展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建築企業的活性。

　　1.2人力資源開發培養不到位

　　主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃;缺乏培訓需求分析，培訓計劃不到位，尤其是培訓預算工作往往起不到作用。培訓內容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，導致建築企業員工產生反感情緒，以致形成惡性迴圈。

　　1.3人力資源激勵機制缺乏

　　當前大多數建築企業激勵機制仍未建立，激勵方式過於簡單化，缺乏對不同層次員工、不同需求的考慮，激勵效果不佳。建築企業績效工資制從提出到現在，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建築企業績效考核流於形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用另外，人力資源管理基礎性工作薄弱，工作分析缺失，組織內部崗位職責任務及人員的任職條件沒有明確規定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

　　2人力管理部門應該把握的原則

　　2.1樹立正確的人力資源觀

　　樹立正確的人力資源觀是建築企業取勝於市場競爭的基本前提。建築企業員工學習新知識接受新事物的創新能力，已成為建築企業間競爭的決定性因素，而知識是由人創造的，因此，人力資源日益成為建築企業重要的戰略資源。

　　2.2樹立以人為本的管理理念

　　建築企業要想留住人才，必須拋棄傳統觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優秀人才構築施展才能的平臺，給予他們適當的權力與空間，讓優秀人才的自我價值在經營管理中得以充分實現，滿足其自豪感和成就感。

　　建立健全企業上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業決策管理，為企業發展獻計獻策，全面貫徹以人為本的管理理念，考慮員工的實際需求，給員工營造良好的工作環境，滿足員工物質精神的雙重需求。

　　2.3夯實人力資源管理的各項工作

　　根據建築企業行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識技能經驗等做出明確規定，防止因人設崗現象的出現在全面梳理建築企業人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓、開發等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。

　　2.4營造良好的企業文化氛圍

　　良好的企業文化能提升調動員工的積極性、主動新和創造性。通過在全體員工中，倡導群體的價值觀和行為規範而增強企業的凝聚力。建築企業要高度重視企業文化對員工的影響，加強對員工的思工作。使之在精神上、心理上屬於企業。為企業的興盛而努力工作、為謀求建築企業的長遠發展而奉獻。形成人與企業之間的認同感從心理上與企業融為一體。

　　3完善建築企業人力資源管理的有效途徑

　　3.1完善薪酬和激勵機制是增強企業凝聚力的關鍵環節

　　隨著中國在國內國外建築企業、合資建築企業在國內國外市場的逐步壯大, 國內建築市場將逐步呈現國際化競爭的趨勢, 這就要求施工企業經營者瞭解這些變化, 轉變觀念, 改善管理, 完善薪酬和激勵機制, 以增強企業的凝聚力和競爭力。

　　3.2 建立有效的績效評估體系

　　企業需要實行一整套管理制度,我們的工作和人員是流動的, 必須建立有效的績效評估體系, 檢查和評定企業員工對職責的履行程度, 以確定其工作成績, 作為企業人力資源管理的基本依據, 切實保證員工的報酬、晉升、調動、激勵、辭退等工作的科學性。績效評估應包括德、能、勤、績四個方面內容。

　　3.3優化人力資源配置，培養複合型人才

　　根據企業自身的戰略目標，科學地預測未來環境變化,對企業人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取利用保持和開發策略的規劃，確保人力資源在數量和質量上的需求。正確認識人力資源管理外部環境的形勢，深入分析本企業人力資源管理的實際，對目前的人力資源制度進行一系列的創新，造就一大批具有高技術素質的懂管理、精技術通外語、善商務的複合型人才，這不僅是市場經濟的客觀要求，也是建築企業的生存與發展的內在需要。

　　3.4 重建人力資源管理人員自身的知識體系

　　人力資源管理人員, 如果不能有效地提升自己的專業能力, 不能從以往的行政支援人員轉化為策略性籌劃及執行者, 不能為各職能部門提供企業內部價值服務, 就無法對企業有更多的理解, 無法制定適合企業的人力資源策略。因此，一方面, 人力資源管理人員要多方面瞭解企業功能、施工生產、經營開發、企業使命和企業文化等;另一方面, 人力資源管理人員還必須獲得同事及其它部門員工的信任與尊重。

　　3.5建立高效的多方位的激勵機制

　　建築企業傳統上主要採用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才僅靠物質激勵手段，已經難以滿足他們的要求。因此建築企業應其他方面對企業員工進行激。將物質激勵與精神激勵充分結合對企業員工實施全方位的激勵。建築企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，把激勵方式的重點放到如何體現企業員工自身價值上，建立以提高企業員工的成就感。以目標實現為導向的激勵機制，讓企業員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感從而激勵職工發揮自己的積極性。

　　4.結語：

　　21世紀是一個充滿競爭與挑戰的時代，採取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建築企業在市場競爭中立於不敗之地。儘管我國企業的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區，但隨著人力資源管理制度的完善和執行力度的加強，中國建築企業一定會在本世紀創造出更加輝煌的業績。

　　參考文獻：

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