建築企業人力資源管理論文範本
建築企業的人力資源管理日益成為我國建築行業發展中備受人們關注的一個重要問題。下面是小編為大家精心推薦的建築企業人力資源管理論文，希望能夠對您有所幫助。
建築企業人力資源管理論文篇一
建築企業人力資源管理
關鍵詞：建築業人力資源管理現狀與問題解決方案
隨著我國經濟建設的迅速發展,作為我國支柱產業之一的建築業的發展規模與速度空前。建築企業的人力資源管理日益成為我國建築行業發展中備受人們關注的一個重要問題。因為隨著我國建築行業的飛速發展,對建築企業的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由於傳統的人力資源管理在新的經濟環境下已經越來越不適應,暴露出許多問題,嚴重影響了我國建築企業的生存發展,對其進行改革勢在必然。
一、建築業人力資源管理的現狀
1、人力資源組成的複雜性
大多數建築企業的人力資源組成都比較複雜，有未經任何培訓只有小學文化程度的農民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經驗的大中專畢業生，也有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，還有企業專門引進的專家型的管理和技術人才。這些不同型別的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建築企業人力資源管理系統具有相當的複雜性。
2、人力資源佈局的流動性
建築業工程專案的強流動性決定了建築企業的組織結構隨著專案的變化而變化，通常是根據某個工程的具體情況來組建一個適應該專案的管理機構，不同的工程在各個方面有不同的要求，當然對人員構成及數量也有不同的要求，針對新的專案人員的組成又要進行新的調整。因此，建築企業的人力資源在其佈局上具有流動性強的特點。
二、建築業人力資源管理的問題
1、企業人力資源管理觀念落後
一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。
2、缺乏高素質的經營管理人才
企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的―個通病。“科學技術是第一生產力”。專業技術人才受到重視是理所當然,但是,經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家,重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益,因此不予重視和培養。長此以往,導致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關係”佔據管理崗位,使管理部門成為養閒人的場所。
3、人力資源流失嚴重
隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題,特別是中高階經營管理人才和技術人才的流失。不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業商業機密外洩等後果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
4、激勵機制不夠完善
缺乏科學的激勵機制，企業職工的積極性難以很好的調動起來;建築業員工大多鬆散,員工工作消極,缺乏工作主動性;團隊協作精神相對缺乏;合作能力較差,時間觀念較差,紀律相對鬆散;員工工作責任心不強。
5、人力資源培訓落後
在對人力資源的使用上,很多企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗,只關注對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不捨得把人力資源培訓作為重點投資與投入物件。
三、企業人力資源管理問題的解決方案
1、正確認識人力資源
建築企業要樹立“以人為本”的現代人力資源開發戰略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關係上把人的開發視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，從地位上把人力資源管理者納入企業的決策層，擴充套件人力資源管理的參謀和諮詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業形成尊重人、理解人、關心人、培養人的良好氛圍。
2、優化企業人力資源配置,建立能上能下、科學合理的用人機制
充分調動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標之一。企業在進行人力資源管理時,也需要注意這一點。為了實現這一目標,企業就需要努力優化人力資源配置。企業可以對引進的人力資源進行職業興趣和愛好的測試,以發現人力資源的職業偏好,並根據測試結果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機制,使每個有能力的人力資源不會產生不受重視或埋沒感,以能夠充分調動企業人力資源的工作積極性,更好地發揮企業人力資源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學的績效考評制度
設計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業的發展戰略及企業的經濟實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關鍵環節之一。建築企業人力資源構成的複雜性，要求企業在設計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建築企業的員工構成，一般包括經營管理者、專案管理者、一線管理人員、生產工人、輔助生產及服務人員以及臨時僱用人員。在薪酬制度設計時，應該充分考慮層次性，薪酬制度應該具有彈性和針對性;同時，由於建築企業的專案制管理特點，薪酬應該將個人的崗位績效和專案效益聯絡起來。另外要發揮市場決定工資的機制，參照勞動力市場定價，確定企業薪酬水平、薪酬等級數量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
績效考核對任何企業來說都是十分重要的工作，對建築企業而言，建立科學規範的員工績效考評制度至關重要。首先要建立明確、統一、固定的考核評價標準，考評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下進行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感情色彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎，同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事後考核，而應該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業的制度，關鍵是要找到一套真正適合企業自身特點的有效的制度。
4、重視培訓管理
培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業能力，也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內容：一是確定培訓目標，做好培訓計劃。企業首先要根據企業戰略確定需要員工具備什麼技能，有的放矢地安排培訓內容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓，不同方法適合於不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準，要保證培訓不流於形式。最後，培訓結束時應該進行培訓效果考核，考核結果應該記錄。
5、建立良好企業文化，促進企業員工的全面發展
企業文化建設與人力資源開發管理工作是相輔相承的，企業文化建設就是一種人性化的理念。建築企業培育企業文化必須充分了解員工的需求，應從物質層有形化人手，關心他們的生活。使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，企業領導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業文化為員工的發展提供了一個和諧的環境和氛圍，員工整個精神狀態都將會發生轉變。為了進一步提升和保持建築企業的核心競爭能力，建築企業要積極樹立企業信譽、傳播企業形象、打造良好的企業文化。
管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種員工激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的管理體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。
參考文獻：
[1] 劉磊.建築業人力資源管理及對策,
[2] 韋桂芳.國有建築企業人力資源開發研究
[3] 趙曼.人力資源開發與管理.北京:中國勞動社會保障出版,2002
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