企業績效管理論文參考

　　構建正確的政府績效管理模式是貫徹落實科學發展觀的需要,具有十分重要的現實意義。下面是小編為大家整理的企業績效管理論文，供大家參考。

　　企業績效管理論文範文一：企業績效管理中績效溝通與策略

　　摘要：在新的歷史形勢下，企業績效管理中的績效溝通在人力資源管理層面發揮越來越重要的作用，並對企業的發展起到深遠的影響。基於這一背景，本文在簡要介紹績效管理中績效溝通的基本理論內涵的基礎上，結合當前企業發展實際，指出了企業績效管理中管理者在認識上存在的誤區，對績效溝通重視不夠;績效制度缺乏，上下級的溝通不夠;績效溝通實踐上存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等問題。最後結合這些問題有針對性地提出了政策建議，旨在為企業管理工作者提供參考與借鑑。

　　關鍵詞：績效管理;績效溝通;策略探析

　　一、績效管理中績效溝通概述

　　從理論上來講，績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價以及績效反饋等一系列活動構成的有機系統。績效溝通指企業的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同工作的過程中分享各類相關績效資訊，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內容、層次的交流，提高企業績效的過程。

　　二、績效溝通中存在的問題

　　1、管理者在認識上存在誤區，對績效溝通重視不夠

　　溝通是企業管理的一個重要環節，也是一個核心手段，已經被眾多的企業管理者所認知。尤其是績效管理對於促進企業的發展有著極其重要的作用。但是一些企業由於忙於日常的生產運營，往往忽視了對於企業績效的一些管理和溝通，甚至有些企業的管理者認為，只要把企業的生產經營抓好了就可以了，對於企業績效溝通可以忽略不記。出現以上的問題和表現主要在於這些管理者對於績效意識還存在一些誤區和偏差，這種在認識上的片面性表現在很多方面。首先，他們認為只要給員工的工作情況和工作表現打打分，然後再填寫一張績效考核單，給員工一個績效反饋單就萬事大吉。在他們看來，過多的溝通都是在浪費時間，有一張績效考核表就可以知道員工的工作情況。其次，許多管理者認為績效管理取得的效果不是太明顯，為此對於績效管理不是特別的重視。

　　2、績效制度缺乏，上下級的溝通不夠

　　績效管理作為特殊的管理模式，需要有具體的配套制度去落實和執行，由此才可以保證績效工作的順利進行。但是經過市場調查發現，絕大多數企業績效制度的制定和落實缺乏強有力的保障。據相關調查顯示，有35%的員工認為在績效管理的溝通上，上下級幾乎是存在隔膜的，雙方績效管理的溝通微乎其微。與此同時，各個企業在績效制度的建立上也乏善可陳，對於績效制度的落實也缺乏監督，上級在下達任務時不習慣用溝通的方式，而是一種指令性的方式。這使得員工工作業績難以得到很好的反饋，同時管理者自身存在的一些工作問題也無法得到及時有效的解決，更無從得到反饋性的指導。正是這種績效制度的不完善和上下級缺乏溝通，導致企業績效管理無法得到顯著的提高。

　　3、績效溝通實踐上存在的問題

　　績效管理過程中，只有加強上下級之間的互動，才可以在實際的工作中找出不足，促進企業績效管理的發展。但是在我國企業之間，往往因缺乏溝通，使得一些有針對性的績效管理措施無法執行，這從某種角度上來講，是對企業良性發展的一個制約。一般來說，績效溝通實踐上存在如下問題。

　　***1***管理者缺乏必要的溝通技巧。在具體的績效管理中，造成績效管理不暢的因素眾多，但其中一個主要原因就是企業的一些管理者在績效管理上缺乏溝通的技巧和方法。由於一些企業的領導人忙於企業的生產與營銷，往往在績效管理上缺乏足夠的溝通經驗和知識儲備，使得他們在和員工進行績效管理溝通時缺乏信心。如何和員工進行績效管理的溝通，溝通什麼內容，用什麼技巧來溝通，這些問題都困擾著企業的管理者。管理者績效知識的缺乏和經驗上的不足，導致企業上下級績效溝通的氛圍和結果都差強人意。

　　***2***績效溝通簡單化、反饋效力差。績效管理是一種科學的評價手段，而要達到相對完美的績效效果，就要在績效溝通上多下功夫。但事實上，絕大多數的企業對於績效溝通的落實上，比較簡單化。對於績效工作的推進和落實上僅僅進行簡單的績效評估，而忽視了對績效指標的制定和落實，這種考評結果的簡單化和籠統化對績效工作的改進沒有太大的作用。績效溝通簡單化、反饋效力差主要表現在以下兩個方面。首先，對於員工的考核缺乏實際的績效指標。通過日常的調查，我們發現，管理者很少與員工就考核指標進行溝通和探討，所有對於員工績效指標考核的內容和指標都是出自其主觀意識和想當然的。資訊由下向上傳達較少，這使得績效考核的公正性和合理性大大減弱，而且也不能全面對員工的績效考評做出科學合理的判斷。其次，對員工的考核結果缺乏反饋。績效考核的目的就是促進企業的員工發現問題、解決問題。但是在實際的績效考核中，一些企業對於考核結果不進行公開，企業員工不能很好地通過績效反饋知道自己工作中的不足，從而不利於員工對自身的工作能力進行提高和改善。造成企業管理者不向下級反饋績效考核表的因素很多。一方面，由於企業管理者日常缺乏對企業員工績效管理方面資料的收集，即使收集到了一些績效考核資訊也難以發現一些有實質的問題，無法為企業員工提供精確的績效改正資訊;另一方面，員工對於績效考核中的疑問也很少和上級領導溝通，使得績效考核工作進入僵持化階段，影響績效工作的深入發展和進行。

　　三、增強績效溝通有效性的相關建議

　　1、強化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍

　　通過科學證明，良好的績效溝通對於提高企業員工的士氣，增強企業的凝聚力都有著重要的意義，這也是企業可以有效保證績效管理的一種手段。為此作為企業的領導者要深刻地認識到績效溝通的作用，使得績效管理為企業的發展發揮最大的效力。要充分重視績效管理的提升，將其當作常規的經營手段。此外，績效管理部門要不斷加強績效管理工作，為企業上下級績效溝通提供暢通的通道。要從上而下貫徹和執行績效管理理念，為企業推行績效溝通奠定基礎。

　　2、建立系統完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行

　　績效管理要得到有效的推進，就必須要有一個制度保證績效的順利進行，以便保證績效的實效性和功效性。為此做為企業的領導人必須將績效管理上升到一個管理層的高度，對其進行科學規劃，如此才可以促進績效的有效的推行。一方面按照績效考核計劃和績效反饋表進行各個方面的溝通，內容要儘可能的全面，包括績效制度的制定和績效工作的落實。另一方面作為管理者要將績效管理落實到實處，要加強上下級的溝通，實現雙方在平等互信的基礎上進行科學有效的溝通，通過建立一個資訊平臺為雙方的交流和互動提供契機，這樣可以使員工績效考核成果及時得到反饋，進而從整體上提高績效管理的水平，進一步推動中小企業績效管理水平的發展。

　　3、注重績效溝通培訓，提高管理者績效溝通的技巧和能力

　　績效管理是一種雙向的行為和過程，是人與人之間的溝通，為此要提高企業績效管理，企業一定要注重績效的溝通，儘量彌補管理者在企業管理中的不足，以便進一步提高企業的經濟效益和社會效益，為此企業高層一方面要加強自身對績效管理的認識，另一方面也要通過各種培訓來提高自身的績效管理水平。同時，企業的人力資源部門要積極發揮自身部門職責，對於績效管理制定詳細的計劃和制度。當然，對於管理者也要進行多層次、多角度的績效知識的培訓，以便不斷加強和提高管理者的在績效管理上的溝通技巧和能力，保障績效溝通達到理想效果。

　　4、加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環節

　　績效管理是一個系統的過程，需要各個環節的有效配合，才可以不斷順利地進行績效溝通和提升，任何有效的績效管理都離不開企業和員工之間的有效溝通，而作為企業的領導人更需要有績效溝通意識，為此才可以不斷促進和加強績效工作的管理。作為績效管理者要充分考慮企業員工的述求，為此企業在制定績效制度時一定要和企業的員工多溝通，以便確定一個詳細的計劃指導員工該做什麼，不該做什麼，以及該何時完成其固有的工作進度。在績效管理實施的過程中，要根據績效指標對員工進行專業的指導，通過績效考核發現問題，並將績效考核結果反饋給員工，以便進一步加強和員工面對面的溝通。對於好的績效結果要多進行制度上的鼓勵，對於不好的績效的結果，要和員工一同分析存在的問題，以便進一步找到改進措施，達到預期的改進目標，進一步提升企業的績效管理。

　　四、結語

　　針對當前企業管理者對績效溝通在認識上存在的誤區，對績效管理缺乏足夠的理解，企業上級和下級在溝通上的缺失，尤其是績效溝通在實踐中存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等方面的問題。必須不斷加強和提高企業對於績效管理的重視程度和認知程度，理念上對績效管理進行昇華，與此同時還要為企業績效管理創造良好氛圍，切實加強企業領導者在績效管理上的素質和溝通技能，以便不斷促進企業績效管理的深入發展，並通過各種綜合手段的運用，協調各方利益，運用各種措施合力解決企業績效管理問題，相信在企業管理者的大力支援下，我國企業績效管理中績效溝通問題將得到有效的解決，從而推進企業的健康發展。

　　參考文獻

　　[1]侯良平、苗舉：企業績效管理中的績效溝通問題及相關對策[J].人力資源管理，2010***10***.

　　[2]楊德新：企業績效管理中的溝通策略研究[J].企業經濟，2014***10***.

　　[3]王竹卿：企業績效管理扁平化問題探析[J].山西煤炭管理幹部學院學報，2014***4***.

　　[4]周健：企業績效管理中的主要問題與有效策略[J].商業文化***學術版***，2008***1***.

　　[5]李默：民營企業績效管理中存在的問題及對策探析[J].商場現代化，2008***22***.

　　企業績效管理論文範文二：電力企業績效管理有效執行分析

　　摘要：目前，以績效改革為主要手段的電力企業改革往往執行不到位，結果不能達到預先設定的目標，主要是企業在引入績效管理模式的時候不能準確全面地認識績效管理的模式和發展規律。文章從電力企業績效管理的現狀和歷史必然性出發，分析了績效管理存在的問題，提出瞭解決措施。

　　關鍵詞：績效管理;電力企業;績效改革;人力資源管理;企業戰略

　　績效管理屬於人力資源管理的職能範圍，它以整體戰略為主導方向，企業戰略被分解成詳細具體的步驟，利用人力資源的管理理論發揮員工的內在潛能，從而為實現企業的整體戰略服務。簡單概括績效管理就是持續對員工的工作表現進行衡量並提出要求的過程，具體執行要求有規章制度和專門的管理人才，績效管理的過程不僅要對其結果予以重視，更重要的是要對其過程實施全方位關注，單純重視結果往往不能達到預期目標，只有對過程進行徹底的理解之後才能進行全方位的把握。

　　1電力企業績效改革概論

　　1.1電力企業改革的必然性

　　企業發展的本質就是要和市場相結合，電力企業進行市場化改革是適應市場競爭和提高自身競爭力的重要途徑，我國的電力企業進行政企分離、管理上也基本實現科學、公平、良性發展。新的歷史時期電力行業發展面臨著嚴重的發展機遇，目前多數的電力企業在觀念、管理、運營商方面都面臨著挑戰。我國電力企業的實際績效管理都比較弱勢，沒有達到理想的水平，低於世界同行業發展和盈利水平，電力企業也因為環境汙染問題而不得不改變管理方式，提升績效管理水平應對環境問題和激烈的市場競爭。電力企業大部分為國有企業，績效管理的歷史短，績效意識不夠強，要實現電力企業的快速健康發展必須借鑑西方發達國家的先進經驗，建立一個適應現代電力企業的業績考核制度，是電力企業發展的必經之路，電力企業在不同的階段有不同的任務要求，從達標到創一流，從標準化到市場化，這一系列改革雖然都對電力企業的發展提供很多支援，但是這些都不是電力企業的根本性提高，從提高電力企業的核心競爭力來看，只有提高其績效才是實現企業發展的持續性策略，規避短期逐利思想和消極應對思想。績效管理不同於達標和創一流，它是實現電力企業自我革新持續創新的重要制度，是實現電力企業市場化競爭的必要戰略。

　　1.2績效改革的歷史

　　電力行業是國民經濟發展的基礎，沒有電力行業的發展就沒有國民經濟發展水平的快速提升，電力行業在我國基本屬於壟斷行業，電力改革的呼聲隨著市場經濟的快速發展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統的重要瓶頸，電力企業需在自身和外部環境上下功夫尋求自我突破，其歷史可以簡單概括為以下方面：第一階段是20世紀90年代，我國的電力系統實行發電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業在當時還沒有與市場完全接軌，不能完成電力行業的市場化，為了更好地對電力行業進行現代化的管理，能源與電力部門提出要創作世界一流的電力企業，並對全國電力系統提出了行政性的評比活動。行政性評比在一定程度上確實實現了較高速度的發展和提高，從領導層到基層員工都非常重視評比活動，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過於行政化的命令式評比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業甚至通過弄虛作假來完成上級指令。第二個時期是既重視財務又重視行業競爭，雙重評價指標引領電力行業發展，20世紀末國家電力公司主管全國電力行業的管理和運營，中國實行改革開放時間較短，對資產安全性和重視較大，資產的盈利性也逐漸發展成為一項重要的指標，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產比例和利潤等指標，但是這種既重視資產的安全性又重視資產效益的單一評價指標不能夠客觀綜合評價出企業經營狀況。第三個時期是法人資本金的評價時期，21世紀改革開放的水平越來越高，電力企業的資金管理能力不斷得到重視，根據《國有資本金效績評價規則》和《國家電力公司法人資本金效績評價》重新制定了新的評價指標，與原指標相比，該指標已經重新制定並取得了很大的進步，它相對原有指標，指標的評價體系進步更大，實現了對電力企業全面評價的要求，更具體地把企業向正規化規範化方向引導，但是這種方法針對法人實體，沒有對企業進行績效評估。第四個時期是2002年開始國家電力公司改革，分割為11家大型國有企業。國資委對電力企業實行績效管理，電力企業開始了新的績效管理模式，在國資委領導下的電力企業改革不斷重視利潤和資產收益率。第五個時期是市場化時期，隨著國家對電力企業改革的深化，新的績效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對目標值進行了確定，實行分類考核。有相關的配套制度結合，從戰略、薪酬、人員任用、監督考察等相關制度上進行把控，鼓勵電力企業增加經濟收入，指標的可比較性較強，管理體制逐漸完善起來。

　　2績效管理的常見方法

　　2.1目標管理法

　　管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級到上級之間共同討論決定組織目標制定各個管理層級的目標，並對目標完成情況進行檢查，達成目標展現員工自我價值，最終促成員工與企業的共同發展。目標管理方法任務清晰，分工合理效率提高，很大地激勵了員工，提高了他們的積極性，目標管理的過程中注重對組織內部的關係和能力的掌握，有助於上下級之間關係的平衡。

　　2.2平衡積分卡方法

　　該方法是一種兼顧了財務和非財務兩方面的評價體系，根據組織的戰略目標來設定某種考核指標的重要程度，從創新的角度來衡量，包括系統、福利等，還有從顧客角度進行評價的方式，包括企業產品的市場歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內部業務來評價，企業的價值鏈模型執行策略包含的所有環節都是評價目標，一切以戰略為中心的平衡積分卡實施起來具有很大的難度，考察內容多無法完成考核，資料收集處理工作內容多。

　　3電力企業績效管理有效執行的措施

　　3.1績效管理的實施前提

　　首先要明確可執行的發展目標。電力企業目標才能引領企業走向發展的快速路，沒有了戰略目標企業發展的所有行動都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業的總體戰略目標，並且把電力企業的總體戰略目標進行分解，再接著利用績效管理中的一些相關的目標分解工具，把它分解落實到電力企業具體的生產和管理部門，在部門績效目標的規劃指導下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業的員工的關鍵績效指標。因此，衡量電力企業的績效管理體系的有效性的首要標準應該包括它的戰略目標、管理層的熟悉程度以及所可能進行的分解細化程度;其次組織結構必須適應崗位關係，電力企業進行戰略變革時，都迫切需要依靠績效管理的改善措施來促進它的戰略，這種急切心理往往使電力企業的管理者淡忘了具有良好的績效管理基礎才能為達到績效管理體系的有效執行提供可能。通俗地講就是電力企業的組織結構，工作流程是電力企業達到目標的環境。

　　3.2改進工作績效的方法

　　預防性和制止性策略。預防性策略指電力企業的一線員工進行具體的工作之前，其上級或部門需要制定出詳細的崗位工作績效評估指標，明確告知電力企業的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯誤的行為，電力企業對他進行專門的系統性的培養訓練之後，確保電力企業的員工已經掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業的員工出現重複性差錯的目的。制止性策略是指電力企業通過對一線員工的工作過程實施全面的跟蹤檢查以及監測，以便儘可能早地發現問題和隨時糾正，電力企業中各個管理層次的管理人員都要進行全面、全過程的監督和引導，幫助員工克服缺點不足，發揮優勢，不斷提高業績。正向和負向激勵相結合的策略，把正向激勵和負向激勵相結合起來，正向激勵就是要鼓勵企業員工做符合企業利益和戰略目標;負向激勵就是對侵犯企業利益的員工採取一種懲罰的策略。此外績效改革還需要對組織進行變革對人事進行調整，有時組織內部效率低下並不是員工的能力不足，企業制度和組織結構不合理造成的困擾也影響了企業發展，電力企業要根據其戰略目標調整企業組織結構和人事任免，發現不合理的組織結構和人事安排要及時予以解除，以免影響到企業大局和氛圍。績效改革不免會遇到阻力，對於企業績效管理的阻力進行恰當的管理，要宣傳好企業員工和組織兩者利益的關係，以企業利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標的前提下，放權給基層管理者讓績效管理釋放更大的潛力。

　　4結語

　　文章從電力公司的績效管理出發，分析了績效管理的常見方法和績效理論，構建系統有效的體系，電力企業績效改革不是短時期能夠解決的，需要完善的績效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運用績效管理的思想和手段，幫助電力企業提高規範程度和效率。

　　參考文獻

　　[1]楊春雨.風險管理在電力檢修中的應用研究[A].2005年度全國“現代企業風險管理”理論研討暨經驗交流會一二等獎論文彙編[C].2005.

　　[2]洪波.供電企業實時KPI系統***EKPI***的研究與建設[A].2010年雲南電力技術論壇論文集***優秀論文部分***[C].2010.

　　[3]黃粵，陳強.淺談大型電力企業IT服務管理績效機制的構建[A].2013電力行業資訊化年會論文集[C].2013.