人力資源管理怎樣脫穎而出

　　人力資源管理是企業管理工作的重要組成部分。隨著社會的進步和發展,企業競爭的焦點已經越來越多地轉移到人力資源上。在以人為本理念的感召下,我國企業應當從以人為本出發,構建新型的適合現代社會發展的人力資源模式。那麼社交時代下，中國?

　　在移動網際網路、雲端計算、大資料和社交網路為代表的四項技術革新的推動下，全球的商業和社會發生了巨大的變革和發展。每一個人都可以成為一個自媒體，讓我們和世界上任何角落裡的人緊密的聯絡在一起。然而，社交媒體的快速傳播可以將不當言論的負效應擴大到無數倍，引起嚴重的後果。社交網路在日趨影響人們生活的同時，也日漸滲透到企業運營管理的方方面面。人力資源管理也在面臨新的挑戰，如何運用新的工具提升招聘效果、如何推進內部高效協作、更為重要的是如何與員工進行創新溝通、管理好員工的情緒與言論，讓更多員工認可人力資源部門的價值，從而提升企業的僱主品牌價值。

　　社交招聘的風險與挑戰

　　全球人力資源巨頭德科日前最新的調研報告顯示，2013年過半***53%***的招聘活動都是通過網路進行，尤其是社交媒體的運用，預計2014年該比例將上升至61%，70%的招聘人員稱他們主要運用社交媒體進行招聘，50%的求職者表示他們運用社交媒體獲得就業機會。30%的求職者表示招聘人員通過社交媒體與他們建立聯絡，其中9%的求職者通過社交媒體獲得Offer。專業招聘機構瀚納仕的一項調查也顯示，38%的中國職場人士會經常更新其在專業社交媒體上的個人資料和簡歷，中國求職者已經將專業社交媒體作為選擇新工作的新工具。這些數字也更加印證了LinkedIn 全球副總裁兼中國區總裁沈博陽所說：“中國職業社交黃金時代已經到來。”而國內的職業社交招聘網站大街網、獵聘網等也乘著時代的風潮迎來了風生水起的發展，為人才招聘提供了更多工具與渠道。

　　但專業的人力資源管理人士卻指出，社交招聘中存在著一些潛在的風險，比如，在職業社交網站中，雖然有熟人網路為其簡歷的真實性背書，但是有一些簡歷可能被過度誇大;同時人力資源管理者還需要提升個人能力，將創新的社交招聘工具和現有的招聘渠道與工具進行有效整合並加以利用，提高人才的招聘效率，並能夠切實為企業提供優秀人才，以及幫助企業解決突發、緊急的企業人才需求。

　　當洶湧不斷的投資熱潮湧入到線上招聘市場時，獵頭行業的專業人士卻對此持理性的態度：“如今，企業對於優秀人才求才若渴，企業更加看重的是人才服務的效率與質量。社交招聘的出現還未形成一個明顯的商業模式，在短期內不會構成巨大威脅，但這將促進傳統的招聘服務供應商、獵頭等人才服務供應商，推出更多元化的服務。”在競爭激烈的人才服務市場，人力資源管理者可以藉助選擇專業的人力資源服務機構供應商與豐富的產品服務，提升人力資源管理水平。

　　面對資訊過剩，不利的輿論，如何進行創新管理?

　　在微信圈子裡，你可以看到朋友們在晒他們的好福利，也可以看到一些類似於過度加班的多種吐槽;人力資源服務供應商大街網推出了職場吐槽神具“吐司”，讓上班族可以“一吐而快”;在看準網，求職者可以一邊投簡歷，一邊發表求職經歷，職場人士可以通過別人的求職經歷看到更加真實的企業形象;各大調研機構也在釋出各類指數，比如漲薪指數，跳槽指數……資訊過剩正強烈挑戰職場人士的神經。

　　資訊由原來的不對稱走向開放與透明，極大的影響了企業員工的穩定度，在移動互聯時代，勞動力比以往任何時代更有流動性、更加多樣化、更加關注體驗。對於社交媒體上的各種輿論，人力資源部門能不能扛起重任，是否會砸了自己的腳?在很多公司都沒有制定合適的社交媒體戰略，這對人力資源部門的人性化以及創新化管理提出了更高的要求，也為人力資源部門提供了一次巨大的機會，使人力資源管理人士能夠在奮鬥多年的領域跳出困局，實現真正的突破。如今，跨界思潮正席捲一切行業，對於人力資源管理者而言，更要具備跨界思維，在社交媒體時代，人們的言行已經構成有價值的資料，66%的人員參與專業社群，81%的人員參與品牌對話，61%的人員評價其他人的想法和行為，人力資源管理者要掌握社交媒體溝通新技能，與企業內部員工進行創新溝通，分析言行背後的意義，做出更加準確的人才決策;並將管理員工的言論轉化為進行僱主品牌建設，以市場思維做好僱主品牌推廣。