勞動法賠償工資怎麼算標準

　　經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。那麼勞動法賠償工資要怎麼算呢？下面小編就為大家解開勞動法賠償工資計算方法，希望能幫到你。

　　勞動法賠償工資計算方法

　　1、用人單位解除勞動關係，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，勞動者沒有《勞動合同法》三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資;

　　2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資;

　　3、勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。

　　勞動法賠償金的支付標準

　　按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標準應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標準補償:

　　***1***違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

　　***2***對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患病症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

　　***3***對"經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金"。

　　***4***對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

　　勞動法賠償金的計算標準

　　經濟補償金計算標準

　　第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　補償金中工資計算標準

　　關於經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定:"經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。"而對於上述條款中的"工資"的範圍，按照《關於貫徹執行***中華人民共和國勞動法***若干問題的意見》第53條的規定:"勞動法中的'工資'是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。"

　　在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。

　　勞動法賠償金的基數

　　經濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現。對其性質，學界有三種學說--貢獻補償說、違約金說及社會保障說。

　　用人單位法定義務

　　第一，從經濟補償金的給付、收受主體的恆定性及資金從用人單位向勞動者方向的流動等方面看，經濟補償金的給付具有單方性。

　　第二，經濟補償金的給付並不是依據勞動關係雙方當事人的約定，而是根據法律、法規及其他相關規範性檔案的規定直接適用的。其在主體的適用上具有平等性和強制性，只要雙方確立了勞動關係，經濟補償金的給付就存在潛在的可能性。

　　第三，經濟補償金給付是用人單位的法定附隨義務而非責任。有學者將用人單位支付經濟補償金的行為性質定位於違反勞動合同的責任顯屬不當。法律義務是行為主體依照法律規則而必為或不為的帶有應當性的行為，法律責任則是行為主體因違反法律義務而必須承擔的帶有應當性的不利後果。法律規定用人單位支付經濟補償金，是對用人單位行使預告解除權時附加設定的一種法律義務，不存在承擔法律責任的問題。

　　預期損失的補償

　　勞動者在與用人單位確立勞動關係，接受用人單位的人事、規章制度等方面管理的同時，有權在約定的期限內獲得確定數額的工資及福利。若期限屆滿前，勞動關係終止會使勞動者失去工作和基於此產生的預期利益，對於並無主觀過錯的勞動者來說，是利益的受損。通過經濟補償金的給付可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經濟過渡。在勞動者重新就業的合理時間內，經濟補償金就相當於原有工作待遇支付的一部分，起到接續生計的作用。

　　有的學者認為，經濟補償金為勞動者在用人單位中貢獻積累的補償，即貢獻補償說。這種學說認為，"經濟補償是對勞動者在勞動關係續存期間為用人單位已做貢獻的積累給予的物質補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發的檔案採用的就是這種學說。" 但根據《經濟補償辦法》中關於經濟補償金條件適用的規定，上述理解是不合理的。若貢獻補償說觀點成立，那麼經濟補償金的適用就應該是"普惠"的，即只要是與用人單位存在過勞動關係的勞動者，在自己的工作崗位中都對用人單位的積累做出了貢獻，獲得貢獻積累的補償機會就應是均等的，經濟補償金的適用也就只符合一項條件即可--存在勞動關係。可是依照現行規定，經濟補償金的給付卻與勞動合同正常終止下的勞動者無涉，這是否不盡公平、合理呢?此外，用人單位與勞動者在確立勞動關係時所約定的工資報酬是根據供求現狀、勞動者自身素質、企業經營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈後，在自主意思支配下進行"等價交換"的產物。若採納勞動關係終止時給予"普惠待遇"的貢獻補償說，將導致利益調整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實現實質公平的目的，而且會變得矯枉過正--使用人單位的負擔過重，不利於用人單位積累資金、發展壯大，對整個國民經濟發展和勞動力資源優化配置的負面影響也是巨大的。綜合來看，將"經濟補償金定位於勞動者在用人單位中貢獻積累補償"的觀點是不足取的。

　　非社會保障制度

　　經濟補償金制度不是社會保障體系的組成部分。根據《經濟補償辦法》第12條有關"經濟補償金在企業成本中列支，不得佔用企業按規定比例應提取的福利費用"的規定可知，經濟補償金給付的資金來源於用人單位的資產，而不包括國家、勞動者個人出資的部分。同時，依《若干問題的意見》第43條關於"勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金"的規定可知，經濟補償金與失業保險並行不悖，並區別於包括社會保險在內的整個社會保障制度。

　　非違約金規定

　　對於經濟補償金與勞動合同中的違約金這"兩金"，其實僅從經濟補償金的給付是一種附隨性義務這一點，就可將經濟補償金與作為勞動合同違約責任形式之一的違約金區別開來。違約金應當是雙向責任約定，但由於勞動雙方當事人的力量失衡，處於弱勢的勞動者手中"討價還價"的籌碼並不多。這時指望用人單位加重己方責任的可能性並不大，有關違約金的規定在一般情況下也就變成約束勞動者的單方責任條款，這就與作為用人單位法定義務的經濟補償金形成一種對比，且二者幾乎沒有交集。現行勞動法律、法規等規範性檔案對關於違約金的規定不置可否，這一立法態度不但沒有解決問題，而且使問題趨於嚴重。為防止用人單位利用其"優勢"地位迫使勞動者承擔不當的違約金責任，《勞動合同法》對勞動者違約金責任的承擔進行了限制性規定，我國《勞動合同法》第25條規定:"除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。"根據該規定違約金約定僅限於勞動合同中約定保密以及競業限制條款時適用。