人際關係對組織的重要性
摘要：人際關係學者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來，強調從人的本質行為之中激發出動力的思想發展過程@。那麼，任何組織是既要同人際關係的個體和群體發生相互作用、相互影響的關係，又要與社會環境系統發生相互作用和相互影響的關係。戴爾 卡耐基認為：一個人事業的成功，只有15%是由於他的專業技術，另外的85%要靠人際關係、處世技巧@。
一 認識人際關係的概念
什麼是人際關係?
人際關係就是指群體之中人與人之間的關係。我們把社會中一切規範的、有序的、組織的、法律的、行政的、道德的、科學的、精確嚴密的和公開的交往模式看成是理性人際關係，而把生理的、感官的、本能的、隨意的、自發自然的和私下的交往模式看成是感性人際關係@。這種區分用以幫助加深組織瞭解人際關係的本質。
人際關係學者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來，強調從人的本質行為之中激發出動力的思想發展過程@。那麼，任何組織是既要同人際關係的個體和群體發生相互作用、相互影響的關係，又要與社會環境系統發生相互作用和相互影響的關係。戴爾 卡耐基認為：一個人事業的成功，只有15%是由於他的專業技術，另外的85%要靠人際關係、處世技巧@。所以心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，把握情緒，利用情緒，則他具有特別的智慧，就能高人一籌。而這種智慧的獲得並不是與生俱來的，在很大程度上是由後天的培養和學習而具備的一種素質和修養。這對於一個組織應用“以人為本”的原理，作到任人唯賢、知人善任，最大限度地把握好人際關係，做到科學藝術化管理人才是有啟發和借鑑作用的。
二 認識人際關係的作用
在一向以技術立國、重視利潤的美國，有人提出了一句簡單而深刻的口號：“人，是我們最重要的資產!”
中外同理，衡量一個組織的成功與政績，不只是專業方面是實幹家，而且更是一個善於識才，長於求才的贏家，這就能締造就一個出類拔萃的優秀組織或者企業。
美國惠普電子儀器公司關於企業與人才關係有一個有趣的公式：人才=資本+知識=財富。這就是說：人才就是資本;人才就是金錢;知識就是財富;人才是知識的載體，知識是人才的內涵;知識是組織的無形財富，人才是組織無法估量的資本。所以尊重知識，尊重人才是新時代的價值觀;人才就是生產力;人才是新技術革命的骨幹力量;人才也是組織管理走向現代化的可靠保證。一個組織要順應時代潮流，標新立異，改革固有的模式與結構，有利於新鮮活力的滲透，必須樹立新時代的人才價值新理念，善於發現人才，團結人才，使用人才，搞好多種人際關係而便利組織工作。
一 建立人際關係的第一步，乃是先使自己擁有成為他人人際關係的價值。
想要成為一個人際關係高手，第一步就必須先確認你的價值觀。若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說有什麼成就感了。
無論你的專長是來自專業訓練或者是業餘摸索，都可轉化成一股強勁的"人際關係動能"，千萬不要妄自菲薄。人人都有改造世界的能力，你自然也不例外。擬定目標不僅可以督促自己，也能讓別人得知你有哪些需要。只要你勤於跟別人溝通，那你的朋友自然就知道你有什麼困難，進而藉著人際關係這張大網來幫你早日實現自己的夢。
如果你想在某一個領域裡擴充套件人際關係，最好能結識在這個特定領域裡被稱為頂尖好手的人們。因為“成為一流的好手，才能認識一流的專家”。 可是，與其努力成為各種領域裡的頂尖好手，不如先讓自己把某一專長領域內一流的好手作為追求的目標，使自己很快融入其中，你的整體人際關係將因此獲得提升。同樣身為頂尖一流人物的人們，即使經驗、專長領域不同，必然擁有相同的潛質和潛能，因此相互間吸引聚攏的機會極多，只要相互碰面了，人際關係的累積修行就見長，即成為一流好手的過程終究相去不遠。這種普遍性的人際交流，正是將彼此感受、理念、觀點、認知、經驗結合為一的要素，從中能提高自身的交際能力。
二 人際關係真正充實，人數會遞減 ，人際關係的充實度和實際的人數會形成反比。
古語“ 知彼者，智也;知己者，大智也。”一個組織 一旦對群體人的判斷理念正確產生時，人際關係的數量必定會相形減少。因為，無論是什麼東西，只要數量減少，質必增。唯有如此，你和每一個人才能締結出深厚的交情。
倘若不如此，只會不斷增加毫無意義的名片庫藏量而已。即使好不容易認識了可以發揮作用的人，如果不加以一一篩選，一定會被埋沒在名片堆裡。有時在某項工作中，只要能夠結識一位關鍵性的人物，人際關係即可飛躍性地獲得擴充套件。因為如果對方擁有100人的人際關係，你通過此人即有可能獲得那100人的人際關係。倘若你想憑藉個人力量去接近同樣的100人，肯定得花費龐大的時間和精力。這是熟知人際關係的技巧。
三 人際關係所擁有的特徵是，當工作進展順利時，雖然會按部就班完成工作，然而一旦遇上阻撓導致工作失敗時，不僅無法獲得實質性的經濟利益，也會一時失去社會的信賴，因此無法看見眼前社會性的功利。這時有的人立即表現出事不關己，推卸責任的態度，不但不嘗試加油、繼續，反而一溜煙逃走。在工作進展順利期間，你無法確知對方是否是自己真正可以永續性交往的朋友。只有在逆境中表現出的人際關係，亦可知道，人性的本質和狡猾。因為有些人見不得挫折，有點風吹草動，就立即就向阻撓投降，只有在你進展順利時，超越必要範圍親近你的人，才會在你失敗之際放棄指望離你而去，所以他們無法成為你可以長期交往的人際關係。須知實際工作中，人際關係本來就是在傷害與被傷害的交替下培育的，擔心受傷害必將無法建立真正人際關係之間的深厚友誼。
四 中國有很多名言俗語也說明處理好人際關係的方法和作用。如“三人行，必有我師。”就是說：人各有所長，能善於用其長以處事，必可收到事半而功倍的效果;如“用人不疑，疑人不用。”就是說用人就應當明責授權，放手使用，讓他充分發揮專有特長和才能，不可以越級指揮，發號施令，使人家不能盡心盡力盡責放開手工作。如“不拘一格降人才、唯才是舉、知才善任……”，這都是說不可拘擬形式，不可固執己見，不可沿襲舊有模式循規蹈矩等等，用人必須選精、選能、選才，充分應用“外腦”，為己所用。這些俗語都闡釋了處理好人際關係的關鍵性決策。
五 有時，因為工作的需要和其他，由於過度重視人際關係，有的組織領導者不敢認真的發怒或者斥責員工。致使被斥責的一方也可以看穿對方只在不關痛癢的地方，扮演著斥責人的角色。因為時下的管理階層由於害怕遭到他人和職員的討厭，不敢開口斥責部下，所以上下級彼此之間的隔閡日益嚴重。
不敢認真斥責對方的組織者，無法與對方締結真正親密的關係。只因工作上迫不得已時才斥責人的上司，難以獲得部下的愛戴。有的時候，如果上司能夠認真斥責，部下也會認真反省，積極地努力改善自己的缺點，反省自律的好處有利於組織工作提高。
反之，當上司說出不講理、不實際的話時，知道那是不正確的，敢認真提出反駁的部下，反而容易受到上司的欣賞和青睞。如果這種情況下有的人表現出不乾脆的態度，一味沉默順從上司所說的話，則永遠也無法培養出親密至深的關係。所以敢於認真斥責或發怒的領導者，才有能力建立純真人性所表現出的頂真而執著的新型人際關係。
六 在人際關係中，最大限度提高個體與群體對於組織的認同感與忠誠感，讓組織的工作做得更出色;同時組織人員業務知識的豐富與工作技能的提高將會促進組織所有工作的高效率，同時亦能提高產品的質量和促進生產率水平更上一個新臺階。
同時，組織之中的每一成員都需要不斷學習充實自己，立求突破，瞭解更新、更現代化的知識。因為“為學之道“不進則退，要培養員工求知求新的渴望。再者科技的進步日新月異，商場的競爭瞬息萬變，故步自封、停留於原地就是落伍。一切事物的推動必定靠先進的知識，而知識需要人才擁有，而人才的新穎觀念超前意識就是致勝之道。所以組織的發展主要靠人才的創新，技術技能才會突飛猛進增長。反之，一個人再有學識與才能，倘若在品行操守上把握不住分寸，比如營私貪瀆者、假公濟私者、或者貪贓枉法者等對組織造成的危害是無法彌補的損失，這就要求組織知人識人有效管理人。
七 人際關係網的特色是：每個成員都是老大，那就是群出群力，人人都是主人翁。如果你能保有最新版本的人際關係圖，就不難得知在眼前這一刻：該如何以自己為主角，來善用你的人際關係資源。有時沒有朋友也無所謂的心境，反過來可以建立牢實的人際關係。反之，以為我“人緣極好，交際面極廣”，持有這種想法的人，反而會讓自己的人際關係腐朽，不利於組織向前。
三 人際關係對於組織的作用
“人際關係”的根本就是協調。協調是指把那些所有個人的努力擰成一股繩並指導它們去實現一項共同目標的活動。卡耐基認為：協調是一個首要的法則，進行組織工作的必要性是這個法則的要求;協調或協調性原理，是進行組織工作的緣由。
人際關係特別注重發揚“團隊精神”，個體與群體之間精誠團結、同心協力、一個心眼撲在怎麼搞好組織，如何腳踏實地工作，這樣才能在激烈的經濟大潮競爭中取得立足之地。反之，人心浮動，離心離德，上下矛盾，那麼即使再優秀的一個組織，也難於在商戰競爭中取得優勢。就像取得“五連冠”的中國女排，就是發揮整個球隊的團隊精神，通力協作，緊密團結，相親相愛，每個人都想到球隊的榮譽，去全力拼搏，贏取勝利。其中任何一人儘管球技過人，只做明星式表演，自我意識太強，都會造成團隊失利。所以能把個人利益與集體利益融合協調好的組織，這種人際關係的力量——其動力之威力巨大。
在現代化經濟發展大潮中，一個組織講社會進步，其實是理性化發展的過程，它必然意味著人際關係的普遍理性化，從而使社會更加有效地控制和調節個人、群體和整個社會之間的複雜關係，維持社會秩序。並且，如何加強員工對組織的忠誠，加強人與人之間團結融合的紐帶，成為資訊時代一個巨大挑戰。高績效的組織都非常重視通過創設良好的人際關係溝通渠道來提升組織管理的水平。成功的組織善於把人際關係的群體層次和個人層次的共同目的轉變為具體的、可以衡量的、現實可行的績效目標上來，這個目標就能使人際關係中的群體充滿活力，發揮其最大的創造動力。所以，我們要創立中國國情的人際關係管理藝術。我們堅信的一句話就是“眼光有多遠，世界就有多大;人心有多齊，涵蓋的政績就會有多雄厚。”
反之，從失敗者所處的人際關係學來看，群體多方面相互衝突、相互干擾、相互牽制，上下沒有共同心智，如果同時作用於當事人時，會使當事人左右為難、無所適從、智慧潰乏、一籌莫展。所以，一個成功的組織首先要弄清楚所幹工作出現的干擾
從干擾者的生存狀況來分，人為的干擾有死人的干擾和活人的干擾。死人，會以其錯誤思想束縛人，所謂死人抓住活人不放，就是以其錯誤的觀點、理論給活人套上牢牢的精神枷鎖，使活人難以擺脫。死人的干擾是無形的，但卻是很有力量的。活人的干擾，是活著的人以物質的或精神的、行政的手段所進行的干擾。按照干擾的動機來分，人為的干擾可分為善意的干擾和惡意的干擾。善意的干擾，本來是想幫助失敗者，從善良的願望出發，但實際上卻好心辦壞事，幫倒忙，反而造成了幫助物件的失敗。惡意的干擾，是出自邪惡的動機的干擾，不安好心、心懷惡意的干擾。報復心、嫉妒心是產生惡意的溫床。惡意的干擾往往是以隱蔽的方式出現的。所以，知道干擾的問題發生在哪一方處理起來就迎刃而解了，這也是人際關係中對組織工作不利的作用。
人際關係也可以成為財富或者象貨幣那樣的商品交換媒介。關係可以變成財富，財富可以換來關係，然後再迴圈，就象馬克思解釋資本增殖過程中的貨幣作用一樣。一個有著廣泛社會聯絡的人對於一個組織來說要比一名高階管理人員或技術人員重要得多，特別是認識上層官員有利組織辦事。所以現時人際“關係網”的價值在市場經濟中是絕對不可忽略的。可是，當前這項新觀念在許多闡釋經濟學理論中並沒有人際“關係網”的位置。
我認為這種人際“關係網”非常適合在社會經濟活動中發揮高效作用，有些人在公共關係方面是很重要的人才。他們對交往中的經濟利益，社會地位因素非常敏感，相當一部分人玩弄這些“關係學”是爐火純青的，這也是人際關係對於組織不可小視的作用。
人際關係結構決定公共道德意識。距離會產生公共道德。道德是公共的，它的適用性大小與人們交往距離的遠近成正比，就是說交往距離越近，它就越不適用。嚴格地講，封閉、過分密切的人際交往基本規則與公共關係的規則是相矛盾的。這就是為什麼咱們許多中國人靠私人關係可大行其道，一路春風而好辦事，反而公共道德水平很低，這也反過來又加強了人們對公共道德的蔑視。我對西方國家有時候很不理解，為什麼那些資本主義國家根本不搞"五講四美"，可人家的公共道德水平那麼高。西方老百姓生活水平之高但思想之純樸令我吃驚之極。我看到這裡邊人際關係結構和經濟結構聯絡密切，它決定的是整個社會意識。
要知道咱們所談的是構成社會的最基本關係。西方的人際關係好象是圈外型關係，我們在傳統上是圈內型的。西方人的人際關係比較淡薄，個人之間行為的相互影響也不象在我們民族那麼嚴謹，也沒有那麼多的利害關係，我看西方人重交往甚於關係。他們在交往中感情很外露，可對他們之間的心理關係卻起不到多大作用。他們交往深度挺大，可是在心理關係上感情成分並不很濃厚，除非有恩怨因素在內。他們在交往時感情和情緒盡情發洩，爭相表現自己，顯得過於親密，但是分手後就沒有那麼多的糾葛了。西方人交往中表面的多，注重心裡頭的少。所以他們的交往哲學側重於直觀的表面文章，而不大注重神祕的心裡鬥計。
對於人際關係學，西方國家已經玩到爐火純青的地步。比如與歐洲發達國家相比，美國至今只有200多年曆史，而歐洲已有400多年曆史了。但是，美國後來居上，成為現今世界上最大經濟強國。其實，美國並不是在科學管理水平上他與其他資本主義有多大差距，而是他擁有了世界上第一流的管理人才。美國著名的管理專家麥克納馬拉來到中國訪問時介紹經驗說：美國先進是採用了“三分技術，七分管理”，而人際關係學是他們首先必讀的課題。當前經濟大潮中，先進的技術和先進的管理方法稱為經濟發展的兩個車輪，缺一不可。其中人才競爭是得以生存和發展的生命線，被普遍認為這是發達國家成功的共同經驗和一條捷徑。
所以精通人際關係學很重要。人際關係之中的諸多關係，被組織靈活把握，就能做到遊刃有餘，知人善用、充分了解、合理使用、恰到好出、進退有餘、最大限度地人盡其才了。熟悉所用之人的特長、短處、能力大小、個性特徵以及爆發力。而後根據不同人的特點，揚長避短、適宜安排、盡大量地讓他們施展優勢，發展個性，迸發激情，展現才智，做出貢獻，不失為一個組織高屋見瓴的前位戰略目光而有利於一切工作發展。
一個組織要掌握人才的能質和能級。能、位相匹配就是根據不同人才之中不同的能質、能級給以不同的要求。選用具有相應能質、能級的人才，並且，要保持人才關係中的能質、能級要求與人才具有能質、能級之間的有機協調和動態對應，以實現因事澤人，量才錄用，才盡其力，事竟其功的人際關係理念。
再者應用戰略性與發展性目標搞好人際關係很重要。一個組織必須與任何個人找出相知相融的共同基礎而知人善用。因為人的感情、憂慮、喜好、煩惱、娛樂、家庭、幽默是舉世相通的，明白了人生的歷程，就能從中找出與別人共同聯絡的紐帶。幹好工作的前提，首要的是要有“人情味”。不要低估了人是有別於任何機器的高階智慧操縱者，人盡其才，為我所用，其中蘊藏著智慧與魄力，所以要用發展的目光看人待事。三國時孫權手下有員大將叫呂蒙，參戰所向披靡，無人敢敵。可因為從小家貧沒有上過學，不懂兵法，大將們在一塊談論兵法他打瞌睡。孫權告戒他多去讀書，他強調沒有時間，孫權說：“你比我忙嗎?我每天忙中還要抽空去學習，你為什麼做不到?”從此呂蒙清燈求學，不捨晝夜。後來從有勇無謀而變成文武雙全的干將，得到孫權的重用。他智擒關羽，收復荊州，為東吳立了大功，所以“士別三日當刮目相看”的古語就出之於這裡。從中說明用發展的眼光去用人待事，很有利於組織工作的成功。
像國外惠普、蘋果、福特、克萊斯勒等大公司都是體現“以人為本“的管理理念。一個組織具有戰略性的前位思辯能力，對於員工滿意戰略能充分把握到位，能提高人的責任心和潛能開發，使之塑造企業主人翁形象;能進行有效的激勵、獎賞機制，充分激發員工內在的積極原始衝動;能適時調動發揮人的主動積極性，充滿活力，最大限度地發揮人的智慧，標新立異;這都是搞好人際關係的技巧，最終目的就是讓組織與群體人員齊心協力、相融相依相信、共同發展，以整體利益為出發點有利於組織的工作施治和目標向前。
通過近一個世紀的人際關係學理論研究和實踐活動給組織發展、進步、知人善任提供了有理有據有力的借鑑和學習平臺，學好人際關係學是組織工作致勝的法寶。應用“以人為本”的原理解決人的系統問題，成為21世紀管理理論與實踐的核心問題，其前提和基礎就是讓組織培養出優秀的管理者和出色的有前位思辯的新穎人才。所以任何組織沒有前位的戰略思維，故步自封、嫉賢妒能、不求進取、不能順應歷史潮流，即使有很好的經營機遇，工作才能，也難以招賢納才，為我所用，有所作為的。如果難以講究藝術、激勵士氣、發揮前位人才的最大潛質和潛能，也不能擁有良好的人際關係任人為賢、知人善用、融會貫通，上下一致，就不利於組織戰略目標的實施及各項工作的發展與完成。所以新型的、前位的戰略人際關係是一個組織必須認真學習和合理把握的。